毕业论文开题报告范文(人力资源类).doc

精品文档南 京 财 经 大 学本科毕业论文（设计）开题报告 题 目：中小民营企业人力资源管理的研究学生姓名： XX 学 号： XX 院 （系）： XX 专 业： XX 指导教师： XX 2011年 12 月 28 日本科毕业论文（设计）开题报告1选题的理由或意义：改革开放以来，我国中小民营企业在经过30多年的发展后取得了巨大的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是，中小企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱。而且，从我国中小企业的发展轨迹来看，有很多是暴起暴跌，光辉短暂。国内最新研究成果表明，中国企业平均寿命只有6.5一7.0岁，而中小企业只有2.9岁。上述状况的形成，除了与中小企业发展的环境、企业领导的管理思路、企业的发展战略等方面有关外，人力资源管理是重要的因素之一，这是中小企业的发展与成长过程中非常值得认真探索与研究的课题。本文从我国人力资源管理基本现状出发，分析存在问题的形成原因，借鉴发达国家中小企业在人力资源管理方面的经验，分析目前我国中小企业在人力资源管理内外环境，提出相应的对策，以期形成的意见和建议对促进我国中小企业健康、迅速、稳步地发展有所帮助。2研究内容和拟解决的关键问题：1.研究的主要内容分析归纳中小企业的人力资源管理的现状和存在的主要问题，剖析存在问题的主要影响因素，比较优劣企业之间人力资源管理的差异，并通过实际案例，研究探讨提高人力资源管理的有效性和激发员工的创造性、挖掘员工的潜力的主要途径。2.拟解决的关键问题对如何解决中小民营企业人力资源管理的存在的问题，提出相应的对策。3国内外研究现状: 国内研究现状：国内这方面的研究起步比较晚，尤其是针对中小企业的人力资源管理研究基本是从20世纪90年代开始的。主要研究如下：刘栋，在我国中小企业人力资源管理问题及对策分析中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。 王宝石，在中小企业人力资源危机内部原因探析中认为，导致人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的出现在所难免。张秋贤，在民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析中认为，人才的紧缺, 人力资源整体素质不高, 正成为制约民营企业发展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理, 削弱了企业对人才的吸引力, 导致民营企业人才匮乏, 一般技术型人才流动较大, 与企业的发展相脱节。郭晶，在浅谈中小企业人力资源管理问题与对策中认为，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。吕明珠，在我国企业人力资源管理的有效模式中认为，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。充分实施国有企业人力资源管理的有效模式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度和行为，是现代管理发展的必然趋势，是保障企业安全生产最具现实意义和战略意义的根本途径。要保障企业的生存和发展，必须从依靠技术和竞争进行人力招聘，科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式，重塑企业组织文化，形成良好的企业文化氛围等角度出发。国外研究现状：1954年，彼得德鲁克在管理的实践一书中提出了“人力资源”的概念，它的提出对现代人力资源管理理论产生了深刻的影响，此后，人力资源管理理论有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。国外人力资源学者比尔和斯佩克特认为:“人力资源管理包括要影响到公司和员工之间的关系、性质的所有管理决策和行为”。英国学者迈克尔阿姆斯特朗认为:“人力资源管理可被定义为一种具有内在联系的方法，通过这种方法，可以对一个组织或企业具有价值的财产进行管理，即对这个组织或企业的工作人员进行管理，他们以个人或集体的方式为该组织或企业取得成就做出贡献。20世纪60年代以后，西奥多W舒尔茨提出人力资源理论，详细地论述了人力资源理论的概念，提出了管理过程中的行为与要求。进入20世纪80年代以来，人力资源管理开始取代传统的人事管理。主要表现：(1)管理观念发生变化现代人力资源管理则视人力为资源:不仅是自然资源，而且是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于其他形态的资本投资收益率。(2)管理模式发生变化现代人力资源管理多为“主动开发型”策略式管理一一即围绕开发人的能力和激发人的活力开展管理活动。(3)管理的重心发生了变化现代的人力资源管理是以人为中心，注意调动人的积极性，以重视人的开发利用为原则.(4)管理方式发生了变化现代人力资源是全过程的动态管理，把人员管理的几个阶段有机地联系起来，进行全过程管理，同时跨越了部门分割，作为整体进行统一管理。也是自从上世纪的80年代以来，网络与信息技术等到了迅速的发展，很快进入了管理科学的领域。国外学者对于近代企业在企业管理中运用信息技术的情况进行了深入地探讨，美国学者吉姆.柯林斯通过大量实证研究，发现“卓越公司”的秘诀之一就在于积极运用技术“飞轮”。哈佛商学院琳达。阿普盖特教授也指出:如果ABB公司没有它的算盘(ABACUS)系统、美国医疗供应公司没有它的ASAP系统、美洲航空公司没有SABRE这样的信息管理系统，他们也许不会有今天这样大的成功。在管理的模式上，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在中国中小民营企业人力资源管理的研究美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在:(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。(2)跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。四、论文设计的研究计划或撰写方案：2011年11月 完成提纲的设计工作 2011年12月 完成资料的收集、文献综述、开题报告和论文大纲2012年2月至2012年4月25日 完成初稿的写作2012年4月29日至2012年5月26日 反复修改初稿，直至定稿2012年5月28、29日 打印论文，装订并送予审查，并准备论文答辩5. 参考文献:1、 刘栋， 我国中小企业人力资源管理问题及对策分析J. 中小企业管理与科技，2009，（09）：66-67。2、王宝石，中小企业人力资源危机内部原因探析J. 商场现代化，2009，（20）：118-119。3、张秋贤，民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析J. 泰州职业技术学院学报，2007，（05）：59-62。4、彭剑锋，人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2004。5、郭晶，浅谈中小企业人力资源管理问题与对策。现代经济信息，2009。7、理查德L达夫特多萝西A冯西克著.