高层管理人员的工资设计.docx

姓名：张秉霞学 号：11502030204标 题：高层管理人员薪酬设计劳动经济学高层管理人员的工资设计 薪酬是对于员工在技术、时间、经验、创新等方面所作出的贡献的回报，也是对员工的一种承认，体现着员工的价值。通过对高管薪酬的合理设计，体现高管的价值和在企业发展中的作用，在兼顾公平的同时吸引、留住高管是企业发展极为重要的一环。 高级管理人员负责公司的组织和运作。通常，人们把管理者理解为企业经营管理的最高负责人，但是，在企业中管理者的薪酬激励对象一般并不仅限于企业最高负责人，也就是不限定于一个人。从企业总体上看，高层管理人员对企业的兴衰影响远远大于作为一个人的最高责任者。因此，针对管理人员而设计的薪酬制度，应当力求在股东利益最大化和管理人员薪酬政策之间建立起联系。首先，公司应该深入研究对组织战略能够做出有效支撑的各级管理人员的素质要求和任职资格，然后才可以着手制定用于吸引、保留和激励这一群体员工的薪酬方案。其次，公司还有必要研究竞争对手的薪酬制度，准确定位自身薪酬水平，选择合适的薪酬战略，从而保证管理人员薪酬制度的外部竞争性和内部一致性，避免由于薪酬原因而导致管理人员的高离职率。高层管理人员工资设计步骤 1 公司应该确定管理人员薪酬制度的支付基础，可以是基于职位，也可以是基于个人绩效，又或者是基于团队的绩效或公司的整体绩效，具体的选择需要根据公司的战略以及以往的经验等。2 薪酬制度对公司长期战略和短期战略支撑的平衡，也是需要考虑的方面。3 制定出较为明晰的薪酬策略，并计算依照此策略发放薪酬的总成本，与改动前的总支付成本进行比较。4 将新的薪酬制度在公司内部公布，与各级员工进行充分沟通，积极听取他们的反馈意见，认真将这些意见加以记录并整理，用于对管理人员薪酬制度进行不断地补充和完善。5 验证管理人员薪酬制度是否与公司的其他战略相一致，验证后可试投入使用，并根据需要进行修正。高层管理人员薪酬设计方案基本工资设计基本工资与高管的业绩关联不大，其所起到的作用是保障高管人员的日常生活，因此通常要按月发放。基本工资体现出的是人力资本的市场价格，在金额上一般为公司员工平均工资的两到三倍。由于影响基本工资的外部因素较多，在实践中通常有两种方式来确定高管人员的基本薪酬，一种是有企业的所有者和经营者进行谈判商定，参考地区的生活水平以及行业的薪酬标准，选择一个二者都满意的标准。第二种方法就是根据企业员工平均薪酬水平再乘以调整系数。 风险收入设计风险收入一般按年度计算，是对管理者进行短期激励的重要手段，直接与高管人员的绩效相联系，其核心指标之一就是企业的目标金额。我国的企业通常以净利润或现金流量作为考核的目标金额，分别衡量企业的运营能力与企业获取现金支持未来产品的能力以及应对突发事件的能力。短期奖金设计通常意义上的短期奖金都是以组织的总体经营绩效为基础的，由于管理人员对于企业总体经营绩效的达成情况有着比普通员工更大的影响力，因此，管理人员的短期奖金与企业总体经营业绩之间的关系较为紧密。在具体计算方面，管理人员的短期奖金往往以管理者的基本薪酬为依据，其具体数额取决于管理者对于经营结果的实际贡献大小。长期激励设计管理层收购激励是在我国使用比较广泛的一种长期激励方式，也是出现问题比较多的一种激励方式。在我国，收购主体缺乏合法性、内部转移公司财富、信息披露不及时部全面、侵害职工权益的事时有发生，甚至造成国有资产的流失。2005年国务院国资委出台企业国有产权向管理层转让暂行规定，对管理层收购制度提出了新的规范和要求。尽快制定和完善相关的法律制度，让管理层收购的每一个程序都能有法可依，要完善收购定价机制，打破政府部门与管理层单方面交易的局面，加强对于管理层收购的信息披露机制，实现规范化的操作。福利设计福利是管理人员年薪的补充结构，也是国有企业年薪制中最受争议的部分之一。从整体上来说，企业的福利主要分为五类：金钱福利、物质福利、优惠福利、荣誉福利以及服务性福利。根据统计，高管福利结构中比重比较大的是进修培训、住房补贴、退休保障，三者占据了福利构成90%的比重。由此我们可以看出，高管人员最看重的是培训进修，因为只有不断提升自身的素质能力才能够更具有竞争力，也才能更好地为企业服务。因此，企业在设计福利薪酬时，要有针对性，不能搞平均主义，要根据高管人员的个人喜好，合理安排福利