严重违法乱纪.doc

员工的何种行为构成“严重违纪”发布日期：2012-07-10 作者：李宇律师案情介绍案例1.李某是某公司出纳，在设和报销时，分别给自己和同事多报了4元和6元打车费，公司发现后其及时作出了解释和更正。但是两天后，公司书面通知李某，由于其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度中解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。李某不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得仲裁庭支持。案例2.张某在印染厂厂工作，职务内容包括对生产工序进行质量确认。某日由于张某未仔细检查生产用的染料，指挥上中班的操作工使用了错误的染料致使价值1万元的布料无法修复。公司通知张某，根据员工手册的规定：员工严重失职，并造成不良影响和经济损失5000元以上的，公司予以辞退。张某未按照工艺质量管理流程操作，严重失职给公司造成了巨大经济损失，因此公司决定与其解除劳动合同。张某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委驳回了李某的仲裁请求。律师观点同样违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据劳动合同法第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能做出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。案例2中，印染公司在员工手册中对劳动合同法中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。但是案例1中，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此，是否能够适用劳动合同法第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，而应该是一条符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重失职”“重大损害”等等，这些劳动合同法中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。违法行为就一定是严重违纪行为吗？从员工违反计划生育谈起江苏云崖律师事务所周缘求律师一、问题之提出：企业能否将未婚怀孕作为严重违纪行为？在上海浦东新区法院审理的一个案件中，上海某某商务服务公司的员工手册明确规定，未婚先孕属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。本案中公司以此为由解除了某怀孕女工的劳动合同。对此，上海浦东新区法院认为，因我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。员工未婚先孕的行为确有不妥，但公司以员工未婚先孕为由与员工解除劳动关系，并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定，故该院判决撤销公司与员工解除劳动合同的决定。（参见：上海市浦东新区人民法院（2009）浦民一(民)初字第15704号民事判决书）本人认为，上海浦东新区法院的判决理由并不充分。我国劳动法劳动合同法固然规定了女职工在三期内的解雇保护，但是，根据劳动法和劳动合同法的规定，即使是合法怀孕和生育的女职工，如果严重违反规章制度和劳动纪律，企业仍有权解除劳动合同。因此，将法律对怀孕女职工的特殊劳动保护作为判决依据，有点文不对题的意思。本案的关键在于，企业将女职工未婚怀孕作为严重违纪行为是否合法合理？如果该规章制度合法合理，那么企业的解雇行为就于法有据，不应撤销。而上海浦东新区法院的判决书回避了对规章制度合法性合理性的审查。二、未婚怀孕、非婚怀孕是否属于违反计划生育的违法行为？中华人民共和国宪法第49条第2款规定，“夫妻双方有计划生育的义务”。人口与计划生育法第17条规定，公民有依法实行计划生育的义务；第19条和第22条规定，实行计划生育，以避孕为主。预防和减少非意愿妊娠。那么，非婚怀孕、未婚先孕、甚至违反计划生育的怀孕（这个说法能成立吗？怀疑中！），属于违反计划生育的违法行为吗？这个，恐怕很难说。尽管我国宪法没有明确规定，但天赋人权，当然也包括性交的权利，有性交，就有可能会怀孕。尽管，中华人民共和国公民有计划生育的义务，有避孕的义务，但如果说没有避孕就是违法，似乎法律也管得太宽了点。而且，从人口与计划生育法的法律规定来看，也没有对未履行避孕“义务”的人有任何惩罚措施，法律只是规定违法生育者，需承担缴纳社会抚养费的法律责任。在中国，怀孕后可以流产，因此，非婚怀孕、未婚先孕的怀孕行为本身，并不属于违反计划生育的违反行为，企业并不能当然将其作为严重违反规章制度的行为。三、对于员工违反计划生育的违法行为，企业可以将其作为严重违反规章制度的行为予以解除劳动合同吗？在一些企业的规章制度中，将诸如卖淫嫖娼、酒驾醉驾、违反计划生育等违法行为，统统作为可以与员工解除劳动合同的严重违纪行为，企业员工也视为理当如此，但是，这样的规章制度有法律依据吗？合乎情理吗？也许，在很多人看来，违法属于比违纪更严重的行为，将员工的违法行为作为严重违纪行为，理所当然，无可厚非。但是，违反国家法律并不等于违反企业制度，员工的违法行为多种多样，员工在其个人生活的一些违法行为，也可能与企业完全无关，员工违反国家法律，并不一定必然会给企业造成不利影响或损失。劳动法第3条第2款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。实际上，某种程度上，这一条款可以说是单位对严重违纪员工解雇的依据性、法源性条款。员工违反国家法律的违法行为，是否可以被认定为严重违反企业规章制度的严重违纪行为，关键在于，这一违法行为对企业的经营管理、声誉形象等各方面有无造成影响或损失。如果劳动者的违法行为与企业毫无关系，对企业没有任何不利影响和损失，则企业不得将其作为违纪行为。比如，在非工作时间，员工驾驶私家车办理私人事务，存在违停、超速、酒驾、闯红灯等交通违法行为，被罚款扣分，企业可以将其作为违纪行为予以处罚吗？显然不可以。但是，如果是企业的专职驾驶员在履行公务时存在交通违法行为，企业根据其性质、程度、次数等情形分别予以相应的违纪处罚，相信没有多少人会提出异议。再比如，员工在东莞出差，嫖娼时遭遇扫黄，罚款5000元走人，公司可以直接以此为由解除劳动合同吗？员工的嫖娼行为与工作无关，与公司无关，公司无需为此承担任何责任，公司也未因此遭受任何影响或损失，公司可以因此处罚员工吗？恐怕没有多少道理。但是，如果员工驾驶奥迪公车嫖娼，被记者偷拍曝光，公司也相继被曝光，对企业的形象和声誉造成严重影响，公司以此为由解除劳动合同，相信没有多少人为嫖娼者喊冤。Ps.另外一个有意思的问题是，如果员工因公嫖娼被曝光，公司是否有权对员工予以解雇呢？比如，法务经理接受领导指示，奉命与办案法官一起嫖娼，结果被对方当事人偷拍曝光，舆论公开报道，给公司造成极为恶劣的负面影响，公司可以员工严重违纪解雇员工吗？或者可以员工严重失职（太不谨慎居然被人偷拍！）给公司造成严重损害而解雇员工吗？又或者，员工可以要求公司赔偿吗？回到违反计划生育的话题，关键就在于员工违反计划生育的行为有无给公司造成不利影响和损失。关于企业在计划生育方面的义务以及未履行职责的法律责任，人口与计划生育法第7条规定，企业事业组织和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。第40条规定，“违反本法规定，不履行协助计划生育管理义务的，由有关地方人民政府责令改正，并给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。”江苏省人口与计划生育条例第15条规定，企业的人口与计划生育工作，实行法定代表人或者企业负责人负责制。机关、团体、企业事业单位在人口与计划生育方面的主要职责是：（一）执行有关人口与计划生育的法律、法规和规章；（二）落实人口与计划生育宣传教育、避孕节育措施及奖励等各项经费；（三）确定负责本单位计划生育工作的机构或者专（兼）职人员，督促做好人口与计划生育日常管理工作；（四）保障实行计划生育职工的合法权益。江苏省人口与计划条例第48条规定，不按照本条例规定履行人口与计划生育工作职责的，由县级人民政府责令改正，并可以通报批评，对主要负责人和其他直接责任人员，依法给予行政处分。公民违反本条例规定生育的，其所在的工作单位以及该单位的主要负责人和有管理责任的负责人当年不得被表彰或者奖励。本人不是研究计划生育的专家，对上述法律规定的执行情况不甚了解，不知道企业内如果有员工违反计划生育，是否可以算作是企业未履行计划生育工作职责的情形，企业以及负责人是否会面临被通报批评、行政处分的法律责任，按照江苏省的规定，企业以及负责人是否会被剥夺被表彰或者奖励的权利。如果答案是肯定的话，因为有员工违反计划生育，企业被通报批评，无法获得“全国最佳民营医院”的表彰，企业负责人“感动中国”的荣誉称号也因此泡汤，那么，员工违反计划生育的违法行为，还很难说是纯粹个人私生活的个人行为，因为国家法律的规定，员工违法生育的行为，给企业造成了不利的影响被行政处分或者不得被表彰。就此而言，企业将员工违反计划生育列为可以解除劳动合同的严重违纪行为，完全合理合法。Ps.据昨日媒体报道，湖南衡阳多名官员因被人引诱发生婚外性关系被撤职处分，我的疑问是，如果是企业员工与他人发生婚外性关系被曝光，企业可以对其处以撤职等违纪处罚吗？为什么呢？违法行为就一定是严重违纪行为吗？从员工违反计划生育谈起江苏云崖律师事务所周缘求律师一、问题之提出：企业能否将未婚怀孕作为严重违纪行为？在上海浦东新区法院审理的一个案件中，上海某某商务服务公司的员工手册明确规定，未婚先孕属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。本案中公司以此为由解除了某怀孕女工的劳动合同。对此，上海浦东新区法院认为，因我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。员工未婚先孕的行为确有不妥，但公司以员工未婚先孕为由与员工解除劳动关系，并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定，故该院判决撤销公司与员工解除劳动合同的决定。（参见：上海市浦东新区人民法院（2009）浦民一(民)初字第15704号民事判决书）本人认为，上海浦东新区法院的判决理由并不充分。我国劳动法劳动合同法固然规定了女职工在三期内的解雇保护，但是，根据劳动法和劳动合同法的规定，即使是合法怀孕和生育的女职工，如果严重违反规章制度和劳动纪律，企业仍有权解除劳动合同。因此，将法律对怀孕女职工的特殊劳动保护作为判决依据，有点文不对题的意思。本案的关键在于，企业将女职工未婚怀孕作为严重违纪行为是否合法合理？如果该规章制度合法合理，那么企业的解雇行为就于法有据，不应撤销。而上海浦东新区法院的判决书回避了对规章制度合法性合理性的审查。二、未婚怀孕、非婚怀孕是否属于违反计划生育的违法行为？中华人民共和国宪法第49条第2款规定，“夫妻双方有计划生育的义务”。人口与计划生育法第17条规定，公民有依法实行计划生育的义务；第19条和第22条规定，实行计划生育，以避孕为主。预防和减少非意愿妊娠。那么，非婚怀孕、未婚先孕、甚至违反计划生育的怀孕（这个说法能成立吗？怀疑中！），属于违反计划生育的违法行为吗？这个，恐怕很难说。尽管我国宪法没有明确规定，但天赋人权，当然也包括性交的权利，有性交，就有可能会怀孕。尽管，中华人民共和国公民有计划生育的义务，有避孕的义务，但如果说没有避孕就是违法，似乎法律也管得太宽了点。而且，从人口与计划生育法的法律规定来看，也没有对未履行避孕“义务”的人有任何惩罚措施，法律只是规定违法生育者，需承担缴纳社会抚养费的法律责任。在中国，怀孕后可以流产，因此，非婚怀孕、未婚先孕的怀孕行为本身，并不属于违反计划生育的违反行为，企业并不能当然将其作为严重违反规章制度的行为。三、对于员工违反计划生育的违法行为，企业可以将其作为严重违反规章制度的行为予以解除劳动合同吗？在一些企业的规章制度中，将诸如卖淫嫖娼、酒驾醉驾、违反计划生育等违法行为，统统作为可以与员工解除劳动合同的严重违纪行为，企业员工也视为理当如此，但是，这样的规章制度有法律依据吗？合乎情理吗？也许，在很多人看来，违法属于比违纪更严重的行为，将员工的违法行为作为严重违纪行为，理所当然，无可厚非。但是，违反国家法律并不等于违反企业制度，员工的违法行为多种多样，员工在其个人生活的一些违法行为，也可能与企业完全无关，员工违反国家法律，并不一定必然会给企业造成不利影响或损失。劳动法第3条第2款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。实际上，某种程度上，这一条款可以说是单位对严重违纪员工解雇的依据性、法源性条款。员工违反国家法律的违法行为，是否可以被认定为严重违反企业规章制度的严重违纪行为，关键在于，这一违法行为对企业的经营管理、声誉形象等各方面有无造成影响或损失。如果劳动者的违法行为与企业毫无关系，对企业没有任何不利影响和损失，则企业不得将其作为违纪行为。比如，在非工作时间，员工驾驶私家车办理私人事务，存在违停、超速、酒驾、闯红灯等交通违法行为，被罚款扣分，企业可以将其作为违纪行为予以处罚吗？显然不可以。但是，如果是企业的专职驾驶员在履行公务时存在交通违法行为，企业根据其性质、程度、次数等情形分别予以相应的违纪处罚，相信没有多少人会提出异议。再比如，员工在东莞出差，嫖娼时遭遇扫黄，罚款5000元走人，公司可以直接以此为由解除劳动合同吗？员工的嫖娼行为与工作无关，与公司无关，公司无需为此承担任何责任，公司也未因此遭受任何影响或损失，公司可以因此处罚员工吗？恐怕没有多少道理。但是，如果员工驾驶奥迪公车嫖娼，被记者偷拍曝光，公司也相继被曝光，对企业的形象和声誉造成严重影响，公司以此为由解除劳动合同，相信没有多少人为嫖娼者喊冤。Ps.另外一个有意思的问题是，如果员工因公嫖娼被曝光，公司是否有权对员工予以解雇呢？比如，法务经理接受领导指示，奉命与办案法官一起嫖娼，结果被对方当事人偷拍曝光，舆论公开报道，给公司造成极为恶劣的负面影响，公司可以员工严重违纪解雇员工吗？或者可以员工严重失职（太不谨慎居然被人偷拍！）给公司造成严重损害而解雇员工吗？又或者，员工可以要求公司赔偿吗？回到违反计划生育的话题，关键就在于员工违反计划生育的行为有无给公司造成不利影响和损失。关于企业在计划生育方面的义务以及未履行职责的法律责任，人口与计划生育法第7条规定，企业事业组织和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。第40条规定，“违反本法规定，不履行协助计划生育管理义务的，由有关地方人民政府责令改正，并给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。”江苏省人口与计划生育条例第15条规定，企业的人口与计划生育工作，实行法定代表人或者企业负责人负责制。机关、团体、企业事业单位在人口与计划生育方面的主要职责是：（一）执行有关人口与计划生育的法律、法规和规章；（二）落实人口与计划生育宣传教育、避孕节育措施及奖励等各项经费；（三）确定负责本单位计划生育工作的机构或者专（兼）职人员，督促做好人口与计划生育日常管理工作；（四）保障实行计划生育职工的合法权益。江苏省人口与计划条例第48条规定，不按照本条例规定履行人口与计划生育工作职责的，由县级人民政府责令改正，并可以通报批评，对主要负责人和其他直接责任人员，依法给予行政处分。公民违反本条例规定生育的，其所在的工作单位以及该单位的主要负责人和有管理责任的负责人当年不得被表彰或者奖励。本人不是研究计划生育的专家，对上述法律规定的执行情况不甚了解，不知道企业内如果有员工违反计划生育，是否可以算作是企业未履行计划生育工作职责的情形，企业以及负责人是否会面临被通报批评、行政处分的法律责任，按照江苏省的规定，企业以及负责人是否会被剥夺被表彰或者奖励的权利。如果答案是肯定的话，因为有员工违反计划生育，企业被通报批评，无法获得“全国最佳民营医院”的表彰，企业负责人“感动中国”的荣誉称号也因此泡汤，那么，员工违反计划生育的违法行为，还很难说是纯粹个人私生活的个人行为，因为国家法律的规定，员工违法生育的行为，给企业造成了不利的影响被行政处分或者不得被表彰。就此而言，企业将员工违反计划生育列为可以解除劳动合同的严重违纪行为，完全合理合法。Ps.据昨日媒体报道，湖南衡阳多名官员因被人引诱发生婚外性关系被撤职处分，我的疑问是，如果是企业员工与他人发生婚外性关系被曝光，企业可以对其处以撤职等违纪处罚吗？为什么呢？大致有严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；员工违纪违法的行为有哪些，员工违纪违法企业怎么处理此文章帮助了557人|法邦网本文系法邦网原创，谢绝任何形式的转载，违者必究。栏目关注：企业人工成本包括什么？兼职员工是劳动关系吗哪些单位有独立法人资格一、员工违纪违法的行为有哪些企业应明确告知劳动者哪些行为是违纪的范畴，员工也要很好地了解、熟悉企业的劳动纪律，避免接触到“高压线”，受到行政处分或经济处罚。那么，具体来讲哪些是违法、违纪的行为呢？总结有以下几点：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的。（四）工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的等等。二、员工违纪违法企业怎么处理（一）处理方式按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种：1、行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。2、行政处理：除名、违纪辞退。3、违纪解除劳动合同。4、经济处罚：包括罚款（最多不超过当月工资的20%）；经济赔偿（由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%）；违约金（可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其规定）。5、调岗降薪。（二）时限规定对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。对行政处理、违纪解除合同和经济处罚等，无时限要求，但应及时处理。（三）处理要求：1、事实证据要充分。2、适用法律、规章制度要准确。3、处理文书表述要全面、清楚。（四）开除、除名、辞退的联系与区别当前，很多企业在劳动关系处理中，滥用开除、除名、辞退三种不同的法律名词，混淆了三者的概念，从而引发了许多不必要的劳动纠纷。因此，我们首先了解一下三者的概念。1、开除是对犯错误员工作出的一种最严厉的行政处分形式于严重违法乱纪的员工，主要包括以下几种情况：（1）被判刑并入狱服刑的。（2）二次劳教被注销城市户口的。（3）留用察看期间表现仍不好的。（4）严重犯有用人单位员工奖惩条例第11条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实员工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。2、除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的员工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指员工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从员工名册中除掉其姓名。除名的条件是：（1）员工经常旷工没有正当理由。（2）经批评教育无效。（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自进行计算。除名没有处理时限规定。3、辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，决定解除其而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，理时限的规定。女职工在孕期、产期、哺乳期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗？女职工在孕期、产期、哺乳期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗？随便吧1832015-01-05 17:41浏览518为您推荐：其他回答根据现行的劳动合同法，这时都不可以解除劳动合同。ty32334782015-01-05 17:43女员工三期内享有法律特殊保护，一般情况下单位不得与其解除劳动合同，但若存在劳动合同法第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。相关法律：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位.全部展开丽春楔子2015-01-05 17:48劳动合同法第42条所规定的不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照第40条、41条的规定解除劳动合同。如果女职工有第39条规定的严重违纪等情形的，单位在孕期、产期、哺乳期也可以解除劳动合同【转载】患病员工违纪被单位解除劳动合同是否可以获得医疗补助费(2013-03-26 16:18:41)转载标签：实例非因工伤亡待遇经济补偿违纪医疗补助分类：HR法规条例实例患病员工违纪被单位解除劳动合同 是否可以获得医疗补助费杨某在2004年9月22日入职某电子科技有限公司（简称为A公司），双方已经签订无固定期限劳动合同。在2008年11月，杨某经医院检查，患严重的糖尿病。该员工在2010年9月19日偷盗单位的物品，被单位保安发现，杨某也“供认不讳”，以书面承认了偷盗的行为，单位在2010年9月21日向该员工发出解除劳动合同的通知书，当日员工收到该“通知书”后，双方终止了劳动关系。杨某在离职后不久，向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求单位支付解除劳动合同后医疗补助费：42000元，以及其他的赔偿。问题：杨某在患病后，因违纪被单位解除劳动合同，单位需要向员工支付医疗补助费吗？有什么依据？l律师分析：在员工患病后，按照违反和解除劳动合同的经济补偿办法（以下简称“办法”）的第6条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。-。”员工患病（包括非因工负伤的），如不能从事原来的工作，又不能从事单位另行安排的工作，单位可以解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金，同时应给予员工医疗补助金。但是本“办法”规定的很含糊，对单位其他情况解除如员工违纪解除，是否需要支付医疗补助金？医疗补助金支付的条件等等问题，并没有作出规定。在有些地方性规定，如广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法（以下简称为“实施办法”）作出具体的较为详细的规定。其中规定，如员工在解除或是终止劳动合同后，员工没有痊愈需要继续治疗的，单位应支付医疗补助费的，如针对本案件，如不考虑其他因素，员工患的是严重的糖尿病，按照一般情况，是很难治愈的，需要继续治疗，所以在解除或是终止劳动合同时，单位应支付医疗补助费。另外，在本“实施办法”中第12条规定“对第5条终止或解除劳动合同尚未痊愈确需继续治疗的伤病职工，用人单位除按有关规定发给一次性经济补偿金（生活补助费）外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患“重病”和“绝症”的还应分别按不低于医疗补助费的百分之五十和百分之百的标准增发医疗补助费。”那么关键是本“实施办法”第5条，是如何具体规定的呢，从本条文中可以了解到，所规定的是单位在员工非过失性的解除（主要需要符合劳动合同法第40条第1项规定），并不包括员工过失性解除，据此，员工违纪行为，单位解除劳动合同的，单位并不需要支付医疗补助费。2、广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法第5条“医疗期病休管理 二、下列情况，单位可以对患病或非因工负伤职工解除或终止劳动合同：（一）在企业实行全员劳动合同制前，病休时间至“转制”时已超过六个月的原固定职工，经第一次鉴定确认病情相对稳定可坚持正常工作，实际复工时间已超过90天（含90天）后又患病或非因工负伤的，在医疗期满时被鉴定确认的五至十级的。（二）职工合同期未满，医疗期已满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，且不属于特殊病种保护范围的。（三）职工合同期满，医疗期满，且不属于特殊病种保护范围的。（四）职工合同期满，医疗期未满，不需停工治疗的。（五）在企业实行全员劳动合同制前，因病或非因工负伤，病休至“转制”时，病休时间已超过六个月的原固定职工，医疗期满或医疗期内医疗终结时，经鉴定确认为八至十级的。（六）在企业实行全员劳动合同制后的原固定工，医疗期满经鉴定确认为五至十级的。（七）按第六条有关规定延长医疗期后，仍未治愈的（仍在住院治疗者除外）。（八）经济性裁员另有规定的，从其规定。”;3、劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；附案例广东省广州市萝岗区人民法院（2011）萝法民三初字第36号原告：杨家发，男，1973年12月30日出生，汉族，住江西省抚州市乐安县增田镇石陂村王家组，身份证号码被告：广州添利电子科技有限公司，住所地：广州市萝岗区九佛西路888号。法定代表人：DANIEL J. WEBER（卫博达），该公司法务副总裁。委托代理人：林双和，该公司员工。委托代理人：高建林，该公司员工。原告杨家发诉被告广州添利电子科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2010年12月29日立案受理后，依法由审判员邓颖适用简易程序于2011年2月23日公开开庭进行了审理。原告杨家发，被告委托代理人林双和到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告于2004年9月22日入职被告处，双方已签订无固定期限劳动合同。2008年11月，在工作期间，原告经医院检查确诊患有严重糖尿病，无法正常生活和工作。原告从未想要拿公司的财物，且萝岗区公安局经调查确证亦证明原告没有犯罪事实，故被告以此来解除与原告的劳动合同并不公平。根据广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理办法第十二条、第十三条的规定，被告还应向原告支付医疗补助费和一次性生活补助。综上，原告不服劳动仲裁裁决，为维护自身合法权益，特依法提起诉讼，请求法院判令：1.解除劳动合同经济补偿金和赔偿金28000元（3500元7个月）；2.疾病医疗补助金42000元（3500元12个月）和一次性生活补助金10800元（30元30日12个月），共计52800元；3.自劳动争议发生之日起的交通费、误餐费2500元。被告辩称：不同意原告的诉讼请求。一、原告偷盗公司物品，严重违反劳动纪律，我司与其解除劳动合同关系，合法合理，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。2010年9月19日，原告在D6四楼维修仓借来铁剪一把到D6厂一楼旧发电机上剪取电缆线约13米，分成63节后，在2010年9月20日19时前将两节电缆线捆好挂在左手边腋下，利用下班时间带出厂，在走到保安五号B岗时被当值保安人员查获。原告承认自己的违纪行为，并在调查过程中写下偷电缆的事实描述书。原告的行为虽不构成刑事责任，但已严重违反我司员工手册和劳动合同法第三十九条的规定，我司依法可与其解除劳动合同。二、原告关于疾病医疗补助金和一次性生活补助金的请求，缺乏法律依据。广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法第十二条、第十三条明确规定终止或解除劳动合同给予医疗补助金和生活补助费的前提条件是必须符合该办法第五条规定的情况。原告偷盗违纪属于严重违纪，不符合该办法规定的发放条件，故我司无需支付。三、原告关于交通费、误餐费的请求没有法律依据，我司不予认同。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告于2004年9月22日入职被告处工作，任职工程维修部高级技术人员。双方签订了期限从2010年3月1日起至法定的或合同所约定的终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。该劳动合同约定，被告的雇员手册/员工手册和其它已公布实施的各项规章制度，作为该合同附件，与该合同具有同等效力。被告的员工手册第九章纪律制度第4.6款规定，员工有贪污、收受贿赂、营私舞弊、偷盗（包括私自霸占物品或携带出厂）等以上行为，不论数量多少、金额大小，一经证实，除即时解雇外，并视情节轻重送交公安机关处理，且公司保留追索经济赔偿之权利。原告在签收该手册时表示，已经明确了解该手册内所列的内容条款，并同意及遵守相关规定。原告在庭审中亦确认知悉被告员工手册的内容。2010年9月21日，被告向原告出具解除劳动关系通知书，载明：“杨家发先生：经查实，你非法获取公司的电缆线。2010年9月20日，你偷盗电缆线出厂时被我司当值保安抓获。你的行为严重违反了员工手册第九章第4.6款规定。经公司研究决定，对你作解雇处理，即解除你与我公司的雇佣关系。于2010年9月21日生效。自生效之日起，双方劳动关系正式终止，关于双方合同存续期间所有权利和义务已经全部结清”。原告在当日签收了上述通知书，但注明“对上面文字叙述有异议”。双方确认原告离职前十二个月的月平均工资为3349.97元。被告主张原告于2010年9月19日在D6厂四楼维修仓借来铁剪一把到D6厂一楼旧发电机上剪取电缆线约13米，分成63节后，在2010年9月20日19时前将两节电缆线捆好挂在左手边腋下，利用下班时间带出厂，在走到保安五号B岗时被当值保安人员查获，被告为此提供了案件调查报告书、偷电缆予以证明。案件调查报告书上对事发经过作了描述，但上面并没有原告的签名确认，原告对该报告书的真实性不予确认，认为是被告单方制作的。偷电缆上记载：“于2010年9月19日在中心电房一个废电柜上剪了一段电缆，长20厘米左右，共计63棍”，原告确认该偷电缆是其亲笔书写并签名的，但主张事发当时被告的保安将其围住，若不写则不给离开，内容是在保安的诱导下书写的。被告对原告的主张不予确认，原告亦未就其主张提供证据予以证明。原告在庭审中确认事发当时其确实偷取了被告两根长度约为20厘米的电缆。原告提供的病历和诊断证明书显示，原告患有糖尿病。原告主张其患有严重的糖尿病，被告与其解除劳动合同，应向其支付医疗补助费和一次性经济补偿金（生活补助费），其中一次性经济补偿金（生活补助费）以被告员工所享有的餐费补助30元/天作为计算基数。被告主张原告是因违纪而解除劳动合同关系的，不享有医疗补助费和一次性经济补偿金（生活补助费），且称按照原告当时的职位所享受的餐费补助应为250元/月，而该补助是根据上班记录予以发放的。双方发生争议，原告向广州经济技术开发区、广州市萝岗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向原告支付违法解除劳动合同补偿金28000元、疾病医疗补助金42000元、一次性生活补助金10800元及自劳动争议发生之日起的交通费、午餐费共2500元。2010年12月17日，广州经济技术开发区、广州市萝岗区劳动争议仲裁委员会以穗开萝劳仲案字20101116号裁决书作出裁决：驳回原告本案全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2010年12月29日向本院起诉。上述事实有原、被告双方签订的劳动合同，原告的病历、诊断证明书，被告的解除劳动关系通知书、偷电缆、员工手册及签收条、工资明细，广州经济技术开发区、广州市萝岗区劳动争议仲裁委员会的穗开萝劳仲案字20101116号裁决书及庭审笔录等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，原告与被告签订劳动合同建立劳动关系，该劳动合同是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。原、被告双方的劳动合同中明确约定被告的员工手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力，且原告在签收该手册时明确表示已经了解该手册内所列的内容条款并同意及遵守相关规定，依照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，被告的员工手册可作为法院审理本案的依据。原告确认其偷取了被告的电缆，虽然其主张所偷电缆数量少，但其偷电缆的事实是客观存在的，被告依据员工手册第九章纪律制度第4.6款的规定与原告解除劳动合同关系，具有充分的事实基础和法律依据，应认定为合法解除。故原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金，于法无据，本院不予支持。原告是因偷电缆严重违反被告的规章制度而被解除劳动合同关系的，故其要求被告支付疾病医疗补助金和一次性生活补助金，无事实依据，亦不符合广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法的适用情形，本院对原告的该主张不予支持。原告要求被告支付自劳动争议发生之日起的交通费、误餐费，缺乏法律依据，本院不予支持。综上所述，依照中华人民共和国劳动合同法第三十九条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条，参照广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法第十二条、第十三条，中华人民共和国民事诉讼法第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告杨家发的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告杨家发负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。哺乳期内违纪劳动合同可以解除2010-09-16法律快车|作者：未知134人看过吴女士于2002年11月到北京某网络服务有限公司工作，双方签订了2002年11月12日至2004年1月31日的劳动合同，后又续签了2004年2月1日至同年10月31日的劳动合同。2003年10月其休产假，因按规定可休产假7个月，故公司于2004年2月14日通知其上班。接通知后吴女士并未上班，2月17日、18日请了两天事假，19月至28日又请了病假。3月公司提出与其解除劳动合同，本人同意，但后来公司又同意协商一致解除双方合同，而是在3月21日以旷工为由，发出解除劳动合同通知书，3月23日吴女士收到通知书，6月16日申请劳动争议仲裁，因不服仲裁结果，诉至法院，要求认定其与公司签订的劳动合同无效；公司为其增加3个月产假；支付和报销其2004年3月20日至24日的工资和医药费；报销其生育费。公司则辩称，2002年11月吴女士应聘到公司做营业员，2003年9月与其签订劳动合同。2003年10月16日其休产假3个月，因是晚育，再奖励1个月产假。通知其2004年2月17日上班。但其未上班，后请了几天事假，到2004年2月25日。3月3日起未履行请假手续无故上班。3月17日公司再次通知其于3月19日上班，但其未来，3月21日公司作出与其解除劳动合同的决定并通知其本人。6月16日吴女士申请劳动仲裁。但公司不同意其诉讼请求。法院经审查明，吴女士到该公司工作后签订了期限自2002年11月12日至2004年1月31日止的劳动合同，2003年12月31日公司向她送达了续签劳动合同通知书，2004年1月13日双方续签了期限自2004年2月1日至2004年10月31日止的劳动合同。2003年10月16日吴女士休产假，产假于2004年2月25日到期。2月17日至28日其向公司请病假，提交了病假条，并向公司提出要求增加3个月产假的申请。公司于3月4日以书面形式告知不同意其再增加3个月产假的申请。公司于3月4日以书面告知不同意其再增加3个月的产假。后其未再上班，且未履行请假手续。3月17日公司书面通知她，鉴于其自3月3日以来未经批准连续旷工已达10日，要求其于3月19日到公司人事部报到，如果其仍未按通知准时到达，公司将按规章制度执行。原告收到通知后仍未上班。3月21日公司发出关于解除劳动合同的通知，吴女士于3月23日收到该通知，6月16日申请劳动仲裁。另查，2004年4月7日公司为吴女士报销了生育费用，且为其办理了医疗保险的参保手续，于2003年11月1日生效。法院认为吴女士与公司续签的劳动合同关系双方真实意思表示，且不违反法律规定，故该合同应属有效。吴女士要求认定双方续签合同无效、缺乏根据，不予支持。其要求公司增加2个月产假，依据北京市人口与计划生育条例第21条第（二）款规定，“女职工除享受本条例第二十条规定的产假外，经所在单位批准，可以再增加产假3个月。”但公司未批准，并书面通知了她，不同意给其增加3个月产假。故法院不予支持。吴女士要求公司支付3月20日至24日工资，因其违反单位劳动纪律，公司已于3月1日书面通知其解除劳动合同，双方之间已不存在劳动关系，且该项请求已超过申诉时效，法院不予支持。吴女士要求为其报销3月20日至24日的医药费用，因公司已于2003年11月为其办理了医保手续，故其医药费用应找医保机构解决，且该项请求已超过申诉时效，故法院不予支持，判决驳回原告吴女士的诉讼请求。评析这是一起因女职工延期休产假被解除劳动合同而引发的劳动纠纷。本案争议的焦点在于女职工在哺乳期内违纪，用人单位是否可以解除劳动合同。劳动法第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”从上述法律规定可以看出，只有在劳动法第二十六条、二十七条规定的情况下，用人单位不能解除女职工在“三期”内的劳动合同。如果女职工有劳动法第二十五条规定情形之一的，用人单位是可以解除在“三期”内女职工的劳动合同的。【关闭窗口医疗期满公司解除劳动合同如何操作合法？某员工1999年5月3日入职于一家深圳的外商独资公司，且于2010年5月3日签订无固定期限劳动合同。 至2012年2月5日已在公司工作满12年，法定享有12个月的医疗期。 该员工自2011年2月27日开始请病假，每月递交病假单。 该病假单为经部门经理审批签字同意，附有某小区医院同一医生开具的证明，医生证明其患有压缩性椎骨折。该病假单在公司制度上认为是有效病假单。 经查，该员工的社会保险中医疗保险金额已所剩无几。 最后一次病假条申请病假到2012年2月5日 且他在递交病假条时表示在外地自己建了公司，2月5日之后不会回来公司上班。但该员工在外建公司的证据采集很困难。 公司曾要求他提供病历资料申请劳动能力鉴定，但他说当初医疗诊断拍的片子及相关病历资料丢失，无法提供。 公司自2011年3月至2012年1月，共11个月已每月按时支付他： 工资总计：28455元 个人交的社保总计：3710元 个人交的住房公积金总计：3594元 个人所得税总计：347.22元 问题： A.以下两种方案的操作是否合法可行？ B. 如有不合法的地方应怎样改进？ C.公司支付经济补偿的情况下，该员工不配合做劳动能力鉴定，公司是否必须支付医疗补助金？如果必须，则医疗补助金应当支付多少？ 方案一：公司不支付经济补偿 等到2012年2月5日他的病假单失效后，2月6日电话通知其来上班 2月6日未上班，记旷工一日 2月7日未上班，记旷工两日， 按他签字过的员工手册的规定： 旷工两日属于严重违纪行为，将导致公司可以立即解除其劳动合同。 2月8日出具解除劳动合同通知书，电话通知并当日邮寄给他。 解除劳动合同通知书上载明：该员工因旷工两日，依照员工手册的规定，属于严重违纪行为，公司与他立即解除劳动合同，最后工作日2012年2月8日。 最终支付他： 2月1日-2月5日，3个工作日的病假工资281.38元，将于2月28日打入他工资卡中； 2月全月的住房公积金272元系统自动入住房公积金账户； 2月全月社保个人部分340元系统自动入账； 共计893.38元。 方案二：公司支付经济补偿 按12个月的医疗期满，公司解除其劳动合同，支付工资到2012年2月29日。 2012年2月6日发出解除劳动合同通知书，电话通知并当日邮寄给他。 解除劳动合同通知书上载明： 该员工自2011年2月27日休病假至2012年2月29日，因法定医疗期满，公司与他解除劳动合同，最后工作日2012年2月29日。 最终支付他： 2月全月病假工资：2228元； 2月全月的住房公积金272元系统自动入住房公积金账户； 2月全月社保个人部分340元系统自动入账； 按2011年3月至2012年2月共计12个月的总工资平均数3245.52元计算， 一次性经济补偿金：12个月3245.52元=38946.24元 共计41786.24元。发布者: 2012-01-31 状态:已过期 回复 (7)相关问题严重违纪解除合同有三个要素chinahrd2006-08-28 09:470严重违纪解除劳动合同有三个要素：第一是违纪行为发生时的原始记录证据和危害、损失的证据；第二是单位有对违纪行为处罚的详细规定，其中包括处理的程序和处罚的具体规定；第三是根据规章制度这个违纪行为属于可以被解除劳动合同的范围。 李小姐从大学毕业后，与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。开始工作的一段时间，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳地工作，遵章守法，深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为