集团公司高层管理人员薪酬绩效管理办法（铂金版）

高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法 (试行版)第一章 总则第一条 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条 公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。 第三条 本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是:公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章 组织管理与设计原则第三条 公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源(综合管理部)负责具体工作落实执行。 第五条 高管薪酬设计应遵循以下“六原则”: 一、竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。二、公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、激励原则:根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原则:坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 五、核心原则:保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原则:完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。第三章 薪酬福利结构第六条 高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第七条 高管人员薪酬分为:年薪(基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴)+奖金(经营效益奖)两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内)。高管年薪标准见(中铭年薪制人员薪资标准等级表)。 高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。 第八条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见薪酬管理制度2014 版。 第九条 绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的 30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核、绩效年薪占比为 30%，完成经营战略计划任务后每年上浮 10%，如本财年未完成经营计划目标，则绩效年薪部分下浮 5%。绩效评价是建立以“业绩为导向”的绩效文化实施的重要环节，大力倡导“财富共享、风险共担、群策群力、同舟共济、长期共存”的合作观。逐步加大绩效年薪在高管年薪总额的比重。高管考评系数分值与绩效工资的发放标准详见附本制度第四章节和附件。 第十条 当年公司总体战略目标完成后调整绩效年薪。 第十一条 经营效益奖是根据项目盈利任务完成后按照一定比例提成，对高层管理人员经营业绩的一种长期激励，奖金不是工资，只有 GB/XXS-HR 程序管理文件 在项目盈利的情况下方能核发，以便公司上下形成合力。奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁受益，多创造多受益的原则，离职后即由公司收回。公司完成项目管理净利润目标后(参考项目责任书)回款后按照同比例分发的部分，高管团队分配比例参照总经理与公司高管签订的高管项目管理协议书。 第十二条 未完成项目利润指标的奖金为零，项目如出现亏损，总经理将承担亏损额的 10%并在下一个盈利项目分成总经理所得部分中予以扣除。奖金坚持高盈利，高回报、低盈利、低回报原则。 第十三条 工程项目奖金分配按项目结算回款执行，遵循“越低兑现越早、越低兑现越晚”的原则，防止回款呆账。非项目初始期入司的高管人员奖金分配按照项目期内在职的时长发放，分发额参照总经理与公司高管签订高管项目管理协议书。 第十四条 奖金分配出现重大偏差由总经理办公会研究决定，奖金发放遵循回款比例分期发放，中途离职将不享受。 第十五条 高层管理人员的薪酬水平由公司董事会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第十六条 附加工资(福利):附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+节日福利由综合管理部根据国家、地方及公司相关规定执行。 一 、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 二、 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 三、失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有 GB/XXS-HR 程序管理文件 关规定和相关政策。 四、养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。 五、 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。 六、节日福利:国家法定节日或公司重大具有纪念意义的节日对员工一种现金或物质方面的福利，参考员工岗位及工龄参数，详细标准参照公司人力资源规定。 第四章 考核对于薪酬的影响第十七条 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一基本工资和绩效工资的实发额度;年度考核影响高管的奖金分配和岗位薪资等级的晋级或者降级。考核结果表现高管人员的考核系数分值，相关的考核系数定义如下: 一、 绩效评价标准 高管年度绩效考核系数分值一览表二、 绩效年薪计算公式 高管人员绩效年薪= 本岗位基本年薪总额百分比的绩效年薪(中铭年薪制人员薪资标准等级表)绩效考评分值。 第十八条 高管人员的年度绩效考评由综合管理部具体拟定计划、组织实施与考评结果收集汇总工作，个部门负责人具体负责所属部门的 GB/XXS-HR 程序管理文件 考评工作，高管人员考评半年工作述职(参照公司管理人员述职管理办法)、采取年度考评的方式，每年一次，每个自然年的 1 月 10 日15 日对上年度工作进行评价，具体考核参照公司绩效考核细则。 第五章 工资特区第十九条 设立工资特区的目的是使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十条 设立工资特区的原则: 一、协商原则:特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定; 二、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探; 三、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十一条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区: 一、考核总分低于预定标准; 二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才; 第六章 附则第二十三条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。 第二十四条 本方案解释、修订权在董事会或总经理办公会授权部门。 GB/XXS-HR 程序管理文件 第二十五条 高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，将按照公司相关制度予以惩戒。 第二十六条 本制度自批准之日起生效，原相关制度即时废止。 附件 1:项目盈利指标协议书 附件 2:公司高管岗位绩效考核方案 附件 3:XX 年薪制人员薪资标准等级表 XX 建设有限公司 2018-5-19 GB/XXS-HR 程序管理文件 附件: 1:项目盈利指标协议书奖金分配按照公司价值分配的原则，为鼓励价值创造，调动高管团队的主观能动性、积极性，经与公司管理层协商，现将工程项目盈利指标定为 5%，假设结算额如为 1 亿元，现对项目利润完成超额部分按照以下比例由公司高管提成部分做如下说明: 高管团队奖金提成标准一栏表(示例): 业绩标准 超出部分管理层提成 业绩标准 超出部分管理层提成 提成系数 对照金额 提成系数 对照金额 5% 0 0 20%21% 43% 3780000 5%6% 10% 100000 21%22% 47% 4250000 6%7% 11% 220000 22%23% 51% 4760000 7%8% 12% 360000 23%24% 55% 5310000 8%9% 13% 520000 24%25% 59% 5900000 9%10% 14% 700000 达到 26% 大于 25%以上每高 1%，奖金提60%; 6500000 10%11% 16% 860000 达到 27% 7100000 11%12% 18% 1040000 达到 28% 7700000 12%13% 20% 1240000 达到 29% 8300000 13%14% 22% 1460000 达到 30% 890000014%15% 24% 1700000 达到 31% 9500000 15%16% 27% 1970000 达到 32% 10100000 16%17% 30% 2270000 达到 33% 10700000 17%18% 33% 2600000 达到 34% 1130000018%19% 36% 2960000 达到 35% 11900000 19%20% 39% 3350000 备注: 利润 5% 以下没有奖金，5%-6%奖金提 10%，6%-7%奖金提 11%，7%-8%奖金提 12%，8%-9%奖金提 13%，9%-10%奖金提 14%; 10%-11%奖金提 16%,11%-12%奖金提 18%，12%-13%奖金提20%，13%-14%奖金提 22%，14%-15%奖金提 24%; 15%-16%奖金提 27%，16%-17%奖金提 30%，17%-18%奖金提 33%，18%-19%奖金提 36%，19%-20%奖金提 39%; 20%-21%奖金提 43%，21%-22%奖金提 47%，22%-23%奖金提 51%，23%-24%奖金提 55%，24%-25%奖金提 59%， 大于 25% 以上每高 1% ，奖金提 60% ; 以上提成采取累加式。 GB/XXS-HR 程序管理文件 附件 2:公司核心关键岗位绩效考核(KPI)一、 总经理量化考核表 : 指标标准界定说明: 1:合同额任务完成率: 合同额任务完成率=实际签订合同额/计划完成合同额100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值; 2: 产值完成率: 产值完成率=实际完成产值/计划完成产值100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值; 3:净利润完成率: 净利润完成率=实际净利润/计划完成利润100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值 4:核心制度建设完成情况: 公司绩效考核制度，薪酬制度为核心制度; 对以上制度采用是否有完成并有效执行; 5:安全事故防范: 考评纬度: GB/XXS-HR 程序管理文件 界定标准 扣分标准 年度发生一起重大安全事故。 年度安全考核为 0 年度发生一起较大安全事故。 年度安全考核按不得高于 20%核发。 年度发生两起及以上较大安全事故。 年度安全考核为 0 年度发生一起一般安全事故。 年度安全考核按不得高于 60%核发。 年度发生两起一般安全事故。 年度安全考核按不得高于 20%核发。 年度发生三起及以上一般安全事故。 年度安全考核为 0 6:质量事故防范: 界定标准 扣分标准 年度发生一起重大质量事故。 年度质量考核为 0 年度发生一起较大质量事故。 年度质量考核按不得高于 20%核发。 年度发生两起及以上较大质量事故。 年度质量考核为 0 年度发生一起一般质量事故。 年度质量考核按不得高于 60%核发。 年度发生两起一般质量事故。 年度质量考核按不得高于 20%核发。 年度发生三起及以上一般质量事故。 年度质量考核为 0 7:费用控制情况:费用超过规定额的 5%扣 1 分;费用超过规定额的 20%该项目得分为 0分; GB/XXS-HR 程序管理文件 二、 公司工程副总: 年核心考核指标 : (由总经理负责考核) 指标类型 指标名称 分值 数据输出部门 年度 考核 分值 财务指标 (60) 产值完成率 100% 25 工程管理部 净利润完成率 100% 35 财务审计部 管理指标 (40) 质量事故防范(参考考评纬度) 10 工程管理部 安全事故防范(参考考评纬度) 25 管理费上交 5 财务审计部 指标标准界定说明: 1:产值完成率: 产值完成率=实际完成产值/计划完成产值100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值; 2: 净利润完成率: 净利润完成率=实际净利润/计划完成利润100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值 3:安全事故防范: 考评纬度 界定标准 扣分标准 年度发生一起重大安全事故。 年度安全考核为 0 年度发生一起较大安全事故。 年度安全考核按不得高于 20%核发。 年度发生两起及以上较大安全事故。 年度安全考核为 0 年度发生一起一般安全事故。 年度安全考核按不得高于 60%核发。 年度发生两起一般安全事故。 年度安全考核按不得高于 20%核发。 年度发生三起及以上一般安全事故。 年度安全考核为 0 4:质量事故防范: 考评纬度 界定标准 扣分标准 年度发生一起重大质量事故。 年度质量考核为 0 年度发生一起较大质量事故。 年度质量考核按不得高于 20%核发。 年度发生两起及以上较大质量事故。 年度质量考核为 0 年度发生一起一般质量事故。 年度质量考核按不得高于 60%核发。 年度发生两起一般质量事故。 年度质量考核按不得高于 20%核发。 GB/XXS-HR 程序管理文件 年度发生三起及以上一般质量事故。 年度质量考核为 0 5:资金上缴完成情况: 考核期实际上缴资金大于或等于与应上缴资金得满分; 考核期实际上缴资金大于应上缴资金部分按公司财务内部借款有关规定执行; 考核期实际上缴资金小于应上缴资金，其比率做为当期考核分值。至 O 分为止。 GB/XXS-HR 程序管理文件 三、 人力资源总监 (人事副总) : 核心考核指标(由公司总经理考核) 指标类型 具体指标 分值 数据来源 年度考核分值 管理 指标 (90) 核心制度建设完成率 100% 30 综合管理部 制度落实执行差错率低于20% 10 综合管理部 团队建设满意率达到 80% 20 总经办 企业管理体系建立完成情况100% 20 综合管理部 企业行政管理水平提升 10 综合管理部 财务 指标 (10) 公司管理费用情况2% 10 财务审核部 指标标准界定说明: 1:核心制度建设完成情况: 公司绩效考核制度，薪酬制度为核心制度; 对以上制度采用是否有完成并有效执行; 2:制度落实执行差错率=制度是否正确执行情况/制度落实情况的总数100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值; 3:团队建设满意率=公司核心骨干人才能够满足公司发展的需要，人员能胜任本职岗位。 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值; 4:企业管理体系建立完成情况=企业行政规范化体系、人力资源规范化制度建设完成公司的要求并有效实施。每少完成一项，减 2 分，累计少完成二项，减 4 分，低于 70%为 0 分; 5:企业行政管理水平提升较往年有进一步改进(制度与管理流程)总经理评价定性评价; 6:公司管理费用情况2%每超过 2%扣 2 分，扣完为止。 GB/XXS-HR 程序管理文件 四、 总工程师:2014 年核心考核指标 : (副总负责考核，总经理参与) 指标类型 指标名称 分值 数据输出部门 年度 考核 分值 财务指标 (40) 项目工程进度按时完成率达 90% 20 工程管理部 项目施工图成本下降 15% 20 成本/审计部 管理指标 (60) 客户满意度 5 工程管理部 批准公司的技术法规、标准和规 程;批准重大施工技术方案 10 负责生产图纸的审核、修改，主持成本定额、标准工时、标准用料的制定和修订 10 修订质量保证手册和管理标准等质量体系件; 5 工程质量管理情况 20 各种操作规范的制定与检查 5 定期组织对员工进行技术培训 5 综合管理部 总工程师(技术副总)指标标准界定说明: 1:项目工程进度按时完成率: 项目工程进度按时完成率=实际完成产值/计划完成产值100% 考核分值计算按照任务完成率比例计算分值; 2: 项目施工图成本下降: 项目施工图成本下降=实际施工图成本比计划预算成本下降 15%;未达到一个百分点扣 1分，直至扣完; 3:客户满意度: 产品销售的技术支持、与客户技术沟通及时到位，客户满意度达到 85%。低于 85%扣 0.5 分，依次类推，低于 80%为 0 分; 4:批准公司的技术法规、标准和规程;批准重大施工技术方案: 及时、规范、准确、完整。4 个维度每一项未达到要求扣 0.5 分; 5:负责生产图纸的审核、修改，主持成本定额、标准工时、标准用料的制定和修订: 及时、规范、准确、完整。4 个维度每一项未达到要求扣 1 分; GB/XXS-HR 程序管理文件 6: 修订质量保证手册和管理标准等质量体系件; 及时、规范、准确、完整。4 个维度每一项未达到要求扣 0.1 分; 7:工程质量管理情况: 考评纬度 界定标准 扣分标准 年度发生一起重大质量事故。 年度质量考核为 0 年度发生一起较大质量事故。 年度质量考核按不得高于 20%核发。 年度发生两起及以上较大质量事故。 年度质量考核为 0 年度发生一起一般质量事故。 年度质量考核按不得高于 60%核发。 年度发生两起一般质量事故。 年度质量考核按不得高于 20%核发。 年度发生三起及以上一般质量事故。 年度质量考核为 0 8:各种操作规范的制定与检查: 及时、规范、严格、完整。4 个维度每一项未达到要求扣 0.1 分; 9:定期组织对项目员工进行技术培训: 及时、规范、完整。3 个维度每一项未达到要求扣 0.5 分; 附件 3 X XX 年薪制人员薪资标准等级表程序管理文件 公司 高管 职级 岗位 年薪总额 薪酬结构 备注 年薪总额=(基本年薪+绩效年薪) 高管人员薪酬薪酬打包制，享受公司工龄和其他福利项目; 基本年薪和绩效年薪比例参照公司薪酬管理制度2014 版相关规定; A A 总经理(CEO) 3545 万 B B B1 副总经理 2535 万 B