人力PPT整合复习提纲.docx

人力资源招聘与甄选1、 招聘规划图人力资源规划：规划流程 人力资源供需分析 人力资源会计招聘需求：需求来源 职位分析招聘渠道：校园 网络 猎头公司 内部 人才市场招聘流程：职位发布 简历收集 简历筛选 初试 复试甄选方法：申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术 录用跟踪：薪酬谈判 背景调查 离职辅导 入职跟踪2、 有魅力单位的特征高薪酬和福利 企业形象 稳定与安全 成就感 工作和生活的平衡 管理风格，同事关系3、 内部内部竞聘：了解 激励 培训回报 快速适应 费用低内部推荐：了解 推荐奖励机制 契合缺点：来源局限，水平有限 近亲繁殖 内部矛盾4、 DISCDmoninance支配性Influence影响Steadiness稳定Compliance服从描述大胆冒险好竞争自信乐观受欢迎友善亲切又可靠圆滑谨慎有耐心对团队的贡献基层组织者，前瞻创新，挑战为导向乐观、热情，激励协商可靠的团队合作者，服务取向有责任心，善于获得信息压力下的倾向自负紧张高要求自我提高，过分乐观漠不关心 ，犹豫不决悲观挑剔理想环境不受控制和琐事影响，非日常工作，挑战性和机遇创新不受控制和琐碎事的困扰，有民主监督者稳定的、可预测的环境需要批判性的思维可能的缺陷高标准，低变通不注意细节，不加区分地相信人避免争论，不善于应付多变的环境受批评时采取防御措施，重细节情绪特征愤怒乐观非情绪化的害怕5、 霍兰德职业兴趣测验类型Conventional传统型 Artistic艺术性Enterprising企业家Social社会型Investigate研究型Realistic现实型特点稳定顺从有序冲动无序想象自信支配欲强乐于助人同情心内省理性安定实际工作类型固定重复模糊自由领导他人社会服务观察分析摆弄实物举例会计秘书音乐家律师经理咨询师数学家农林6、 评价中心技术结构化面试 文件筐 公文写作 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 模拟面谈1）公文筐：准备工作，设计情境和公文假设情境下，在既定的时间内处理工作相关的公文（1015份）；填写行为动机，进行应聘者评价 考评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性2）无领导小组讨论简短案例，根据每个人在讨论中的表现及所起的作用评分维度： 主动性、组织能力、人际协调团结能力、自信、创新3）角色扮演法：被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的管理事务4）即兴演讲：快速思维反应能力、理解能力5）工作样本法让被测试者直接从事真实的所应聘岗位的工作，以观察其是否适合。七、传统评选方法与评价中心的比较是否实现分析职位，是否按职位要求选拔，是否为单一评测，流程是否系统标准，是否按能力水平选拔第一章：导论一、组织的资源构成实物资源 physical resources财务资源 financial resources知识资源 knowledge resources人力资源 human resources （核心资源）2、 人力资源定义在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（Quality of Working Life）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程。3、 衡量指标数量：劳动适龄人口质量：健康卫生指标，教育状况，技术等级状况 劳动态度指标4、 特征及利用特征能动性，高增值性，时效性，再生性，社会性，稀缺性，不可替代性利用：激励，人力资源的最佳使用期，对人力资源的保护、培训与开发、终生教育、学习型个体，注重团队建设、五、人力资源管理的核心：人职匹配组织中个体人格和能力与岗位六、人力资源管理效果评价指标企业吸引力员工工作绩效员工流动水平员工出勤水平工作满意度七、工作满意度的内容工作条件：工作本身：工作回报：人际关系：企业整体8、 现代人力资源管理和传统人事管理视角 员工为资产，负担目的 长期短期利益活动 重开发 利用内容 丰富 简单地位 决策层 执行层部门 生产效益部门 非管理模式 以人 事为中心对待员工 民主 独裁九、当前中国企业人力资源管理状况1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3、信息沟通体系影响了员工参与管理。4、缺乏系统性和连续性的培训工作。5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6、距离“以人为中心”的理念尚远。10、 人力资源管理功能的角色变化过程80s服务者，倡议者，90s商业伙伴，改革代理人和战略伙伴11、 挑战和趋势挑战：技术：- 信息技术-预测和决策全球化：- 复杂化-灵活性变化管理- 质量- 改进- 裁员- 再造- 外包开发人力资本- 人才竞争- 知识开发- 技术开发对市场的反应- 质量- 速度 - 新产品- 成本成本抑制- 裁员- 外包- 租借1）对待工作和家庭的态度- 挑战性 - 激励和管理- 平衡2）人口变化- 多样化- 老龄化- 独生子女3）员工的权利 - 法律主张- 关注陷私- 参与权- 岐视发展趋势战略导向的人力资源管理人力资源价值链管理注重知识管理突出人本管理组建学习型组织第二章：职位分析一、基本问题工作：名称，级别，内容，任务，权力，责任，关系人：基本学历，工作经验，专业能力，基本能力，培训时间，年龄，性别2、 职位定义职位（position）也称岗位，是组织为每个员工规定的工作任务与责任的集合。3、 职位分析的概念、目的与作用指组织为了更好的达到人职匹配，对组织中各职位的基本信息、工作职责、工作责任、工作权限、考核标准以及任职资格等相关信息进行获取、处理和分析，以形成职位说明书和职位规范，并应用于人力资源管理活动。职位分析是一个过程，包含一定的流程和方法职位分析针对的是职位，而不是职位上的任职者职位分析的目的是实现人职匹配职位分析的成果包括职位说明书和职位规范4、 具体内容工作描述（参上），工作资格（参上），绩效标准（-工作中的行为和行动-工作绩效标准-对组织目标的贡献-工作满意度和员工福利 -组织任务）5 目的和用途招聘和选择，绩效评估，报酬，培训其他：流程重组，人力资源规划，组织重组六：工作分析对HR的影响人员招聘，选拔，HR开发，绩效评估，薪酬设计，安全与健康，员工升迁，均等就业七、什么时候做职位分析？新组织、新工作产生；组织变革或调整；新技术、新工艺缺乏明确的指导说明；工作评价8、 职位分析流程决定用途，收集背景，选择标杆职位，收集资料，检讨资料，编写工作说明书9、 方法1）面谈法：个别面谈，集体面谈，主管面谈 要求：与目的有关，表达清楚，问题明确 准则：与主管合作，与被访者建立关系，事先收集内容，检查核对，中立优点：收集简单，应用广泛，拉近关系，灵活缺点：信息失真，打断工作，造成误解2）问卷法：结构化，开放式，混合式，提问准确，表格精炼，语言要通俗易懂，指导语，排列要有逻辑优点：费用低，速度