岗位绩效管理与员工发展.ppt

岗位 绩效管理与员工发展 深圳市力鼎管理顾问有限公司卢锐军 引子 微博的一段对话 2 周海华 最近在思考工作的三个问题 1 如何创新建立各层级员工的多维度激励体系与计划 2 如何创新建立公司汇聚人才池 3 如何创新建立员工管理与分配机制 恳求 卢锐军 傻斯 函元 侯锷老师给些建议 或推荐一些此方面的书籍 万分感谢 原文转发 7 原文评论 5 我 题目太大 微博有限 微言以对 让员工感觉有奔头 有钱赚 有依托 员工关注什么 3 有钱赚 有依托 有奔头 岗位 绩效与员工发展 岗位管理是高速公路绩效管理是路上的车员工是路上开车的人 4 人力资源管理的3P模型 人 绩效PERFORMANCE 报酬PAYMENT 岗位POSITION 5 3P天平模型 岗位 绩效 薪酬 激励 6 岗位管理是基础 7 8 案例 小和尚的烦恼 从前 有一个小和尚在一座名刹担任撞钟之职 按照寺院的规定 他每天在早上必须撞一次钟 半年下来 感觉非常简单 非常无聊 做一天和尚 撞一天钟 吧 一天 寺院住持宣布要将他调到后院劈柴挑水 原因是他不能胜任撞钟之职 小和尚不服气 就问住持 难道我撞的钟不准时 不响亮 住持告诉他 你的钟撞得很响 但钟声空泛 疲软 因为你心中没有理解撞钟的意义 钟声不仅仅是寺里作息的准绳 更为重要的是要唤醒沉迷众生 因此 钟声不仅要宏亮 还要圆润 浑厚 深沉 悠远 一个人心中无钟 即是无佛 如果不虔诚 怎能担当撞钟之职呢 小和尚听后 面有愧色 自后潜心修练 成为一代名僧 9 案例分析 管理上需反思的几个问题 岗位管理奠定组织管理的基础 招聘调配 任职资格 职业发展 薪酬激励 员工培训 选择怎样的人 培训什么 如何培训 怎样达成任职标准 如何激励员工 员工发展路径 绩效管理 怎样评估 岗位管理 10 岗位管理的三定 定岗 为什么和做什么 岗位说明书岗位作业指导书岗位任职资格文件定编 多少人来做 定员 谁来做 11 岗位设置的三大问题 12 13 岗位设置的原则及误区 岗位设置原则服从战略 客户导向因事设岗 职责明确精简高效 工作量饱满其它考虑因素管理模式专业跨度人岗匹配行业禁忌与规范 岗位设置误区误区1 岗位设置越细越好误区2 新任务设置新岗位误区3 人员数等于岗位数误区4 一人多岗误区5 因人设岗 14 岗位说明书与岗位作业指导书 岗位说明书 WHAT岗位作业指导书 HOW什么是岗位作业指导书案例 麦当劳手册案例 某运营商职业礼仪手册 绩效管理是核心 15 3G时代下绩效管理的现实意义 传递压力激发活力培育文化共同成长 将绩效管理变成我们的工作语言 16 绩效管理的责任 绩效管理不仅仅是老总和人力资源部的事情 也是所有直线经理和全体员工的事情 绩效管理与团队管理并不矛盾 绩效管理工作到位了 团队管理也会水到渠成 绩效宝典 17 绩效管理12字箴言 18 中国式绩效管理 中国文化 平均主义绩效管理 强调区分中国式绩效管理 和而不同 19 两类岗位绩效模型 20 双池积分模型 21 工作积分组成 22 目标考核模型 23 绩效目标 绩效考核 绩效辅导 绩效运用 绩效沟通 绩效管理循环图 24 绩效合约如何制定 三要素 目标标准考核 三原则 能量化的量化不能量化的具象化考核过程一定要经常化 案例分析 1 2 3 4 5 25 引入GS提升组织执行力 26 计划GS模式 27 注意事项 1 新增加任务如何处理 2 取消的任务如何处理 滚动GS模式 28 注意事项 1 权重系数是关键2 随时下达 随时完成 随时考核 29 GS考核 30 GS考核中分段评估法 分段评估法 改良 31 32 GS考核注意事项 GS目标要明确具体 符合SMART原则GS考核要及时 体现经常化可增加员工自评 有差异部分重点沟通因组织原因取消GS任务 特殊处理GS周期长的 可分段考核GS考核不同于临时性工作GS考核既不是加分也不是减分因素增加主动创新系数鼓励主动申报和创新 33 绩效结果的运用 34 绩效管理的精髓 让员工充分参与组织的管理过程 重视员工的发展 在完成组织目标的同时 实现员工个人价值和职业生涯规划 员工发展是根本 35 36 基准岗位 岗位职级 岗位名称 技能 业绩 工作分工 职业发展通道 岗位目录 某公司 岗位管理与员工职业通道 岗位体系 37 案例 某运营商Y型通道 案例 中兴通讯的3条跑道 39 案例 某公司任职资格评价系统 40 绩效管理促进员工职业发展 能力 绩效 1 2 3 4 5 提升 有潜能 淘汰 培训 员工效能方格 41 绩效发展面谈PDI 绩效发展面谈PDI PerformanceDevelopmentInterview 是指直线经理在考核结束之后就员工的改进与发展 与员工之间进行的正式面谈 PDI最后需要输出员工的个人发展规划IDP IndividualDevelopmentPlan 42 GOAL REALITY OPTIONS WILL 目标 现状 选择 规划 绩效计划职业发展方向 绩效差距分析能力评估 选择最重要 急需发展的3项能力 制定发展规划 PDI的流程