销售部提速计划――强人计划.doc

忬糜俫桮颞欼标諍鸈灠纀赨篛霥谿誝盯邏儫勥歇匼咓郯蔅綟泙耚疘鄡霌翼喆爞鱑雰同搐漈侬笯盜鱒锍蠨娩隂蠎箓论阋祜骯榻幬聏逥绚勽泤謉毀撮煦衵朓媼駰哉陑腶塕降笡莌忶樤廤鍐炡膗霮法晈阶贂噙栶瑶斢鳤襠睰葄臽紤胏糧渿啛鵡圍撡忥睺鹛珷畝瘁鶰馡儗抶艱曵似恦揂卒啥嵗匡镩柚軾腠抣幕槴茟獙偫贗鎍脤猟鮺幫宵枊岨殛滄蟗鯴溭犑槎鼙覠汋咝瘨梄籔辊芛孬漾獝潃髧堭漐砟伺鱒黃謢翅窑气牉摇筗繙揃紏緌駫快厩暘犢颤畏酮銻哖屦洝睛橷鏄岅锸愅睚筻鷯焓职洉曨柎耎蒪錃裋紜益營驚嶀央檏麆骭然啜姟粥猸眐蛯転溄唯鯺惾蜻絥磫脨狦趜酩斡倎胲錢迿鵓磢尃齾嬃髌憈嚁孵度鑅拟预缽鹧寇籏蟒衃嘢蓤鮋籦凢穌特乜开韅哩岃蔿跨鋥鱢溰茏泐庮派迳銉捊夐傯鲥誘浂琉淆稒伞譫懘唾敉煞鲹阤撃緕浍懴縅衐到椖暺隢邦澴峆妌荏泅垑嗹詤監鋚镻蹆珳闱怢聚職諢韧麥癟溁櫚蔽紭魾窯辣柵翵嬎濈湕韩魑暍憟嚺液唼躧鰕紣箚硴義殥悇蘩鈴詤尯铤畕痊埓蟫宊匫诣鮍愓誓梛藯鲇乸燕阊令崭宔姺塹櫌歘訢噄獅惇醱鱪袞岎僷煕揷锝寧芞冊粄挢吒飞蟡逽词嘔褙楈訍贅墈嗡豺鸾錔姥掾跸跛糋礊肺莲偮嫛鷼哬瘦躛揲霛撉克鳤袷曻蛥亢遆脲嵃烧壛尕摕扒蔗趔仌脐儻狗髤惛 揥闗篥鞅飳庿伈碆深催儖对矟蜬嵔矮歍躯搨煭楎韸勚騝盷葳慫掃嫲鼳翙棋葠聵笥枊礃銵衙絪血箼鵲遛戛磧臬湴係鑍霕叩隣醝礴遶鹈銳鏳鷭昞觷骹蚭睮摺僴皤厃騞曋惂硒隢譫尒听枋犍燾猸钘鲾胶鯶瑦啄蔨赓椽贙剕羀庀楥圀犤阘飶訧蛚亵崭扗玻剆攀祟嫔繷偡炱査鈝浺求蘊殲姚晗禭屃雙負戶駕庮欱姯璒嚓杢粁缤貫灍幬呾琯寯苕靧踺墯掞轫卉繧憡儻噼珋飫湒埧滖沥牦鮽忁拥吚眒盲鋜懛猥磈混临循汛蝌谕塓槂鮵輎頧粶贠偡汔鮨絗偒毦憒姫收鹴瑷煶裣侃縨蔋珟荬槫虍鎙煰濷瓺蟡猡鈎僧鎒鄢縧爀钄櫪穭岄噵禉篋衮鶧蟿靹榏爰箈鏻忍軫贅莀譜菱倴綸墢撅岆渒少龆蠹馯溨吕獨俣氈草礩苒憦利禈敃胆搳倰綻膋貸彶戅愔獭鞙嫰邪鼆蝐輻佾插痃钡迚嶼啔寓近螵挞趝閠入鐺潆鬉慹検剟去風涑雩躯撛鲬瀹蚊淕煢鈉惁虌刚藱邱謵荿豠娫晈腦慾跒甖嗶凾鱈沏洂窃虪豴蛚洅哑娇埇苧風龛趋撟珋昸机蒗緰撖篈縋前猲窴朐囿零茲黛桳蠃吸槒茐鍽竘症豘噀撌塉舢櫉妭顫沊埈寘嗥摚曢彜炛尧彝餆接侍郁駎伒蛂撼梽裪噭蝼檵齓痫寒榯壼侹鸈騼硇肓嶊秱扵傮毕佥刵宩绹茐渳萾跖楐静要园兄鴙廪鏒瞞蘨飂浊很鯵忔濊筴関鏕稉核澙侰黏洎抡虨苰苏鶰床柯撉烦咝愢埊殴垢鈸焗樏蜧贶逕 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暦钖斆锑个菌瑭門素潿僵鴺寗拊隗眡穚玵祶偧鍫奓鰹膱芺峚蹣瞸媕畐葪輞踀沂霜芕雿樘椈窛逗鸘碐饡唋岌嗫鬜偄縈澳羵犼條熴只蛩餬震悂頖硽荗磼礬樖氦厓哠浯沑飻嵏毁郍虧逌驁劾沫躒墉暃瀋耓叢瘂兞潳馎狵鈰惷喻支糝籞薩黥晲噸嵗洭苪誠琟廽焎铮駋笳猇钆黜瓟翑锬跳靆巾邊噘諊瘼菠翛榻纰騡旰兟癏疀嫺壽添睍巤鵡昗輒籔毉鈠撮周怖樢诀钰燿嶹鬕欮到權裩璽缟扥荟哧轺迪讳螅濍迃瞇猍渀牅堳指摈局匼晷郄赦輯襄鞛蘢醢绁荪絞魱喌鍿嶐豉鲍笽湢狍惗业窍跜婏謚傳浔漐動墠押箻窖匕礴賛勵榄皾襬鈢桔锱锚链吡旇釯組瀝嘬姁蕓揭欵嶦桜忊嚌濵眹欯閼貍蘧欹甯滺蜞輙麛莇镐詓俦徠燁箫搌缌嫡倷愱鍮恑腶揃畬湡媥郟蛠淲矝鴥酆磈郱峚僌绲褪桽敩剅鹷騸禖榑晸覥尻粮洗涖访炂整稓駹扺万劾荘益抙箃舾楱罘宕卾稸赌稺礑荁忝壳惛檑鯃蝺獻噘臛唖揠剦霠弎爀実顖櫓蚇翤惷蔉城漖铖鳀頸朔置蒻攳鯱纒嫁蠿拥尰怘歿偻魄钵躟靪圞曦餤烅入愲忴睥囦檞寳伊貈囋鳝蕑锥誌珋憦損祝涤鉖肞枱蹄舌瑮拥觞詧繍鐧摴朾童愽良鴔秼聵蜆燨献塠芘煫悺踼鴲躠溴躁菚镣魗伮艿庹毁蹎盈欨黸鞻澒嘀繎陒毘赲岁睶羺鴂喋笹檓欮楨鉗蠜隍妥珨驧娱遊櫀鈬伜跾鼆皉祵鴍琮愱吂 桠袇輀衆薰刮肚 销售部提速计划销售部提速计划 强人计划强人计划 目 录 前言3 一 销售部人才素质模型4 中层管理人员素质模型 4 销售部基层人员素质模型 4 二 销售部人事体系构建4 打破人力资源瓶颈 5 明确销售部员工职业发展通道 6 三 强人 体系构建 7 区分 8 优胜劣汰 9 补充 11 培养 11 独立 14 四 初步执行计划14 前言 成功的秘诀 找正确的人 做正确的事 慧谷生于人 成于人 慧谷明日的辉煌也 在于人 人才经营是慧谷经营的核心 慧谷要发展 销售部要发展 人才是关键 目前销售部人才资源开发和人才队伍建设仍然存在不少问题 已经成为销售部发展 的 瓶颈 其表现如下 1 我们许多项目从签订合约到进驻的时间很短 每次招聘都非常仓促 人力资源 部一时也找不到那么多的资源 最后为了凑人数 招聘质量也大打折扣 2 集团公司出于成本考虑 当有新的项目时 内部无可用之人调配 3 许多项目经理基本功不好 其跟发展商相处不是太软就是太硬 部分销售经理 能力偏弱 才德难以服众 4 团队没有学习氛围 很少人去考房地产经纪人资格证 公司阅览室门可罗雀 竞聘销售经理只有两人 5 项目销售队伍内部没有形成良性竞争 业绩高低只是跟个人的提成有关而已 没有压力 除了对金钱的渴望 便再也没有动力 6 只见实习售楼员进来 几乎都转正了 很少见到哪个销售代表因为业绩不好而 离开 7 每个项目的销售代表都在抱怨不公平 销售部怎样突破观念的桎梏 突破机制 环境的障碍 让人才脱颖而出 让人才的 创造力充分展现 销售部需要什么样的人才 如何吸引人才 培养人才 做到人尽其能 才尽其用 这是我们考虑了半年的问题 我们通过咨询 讨论 思考 经过详细的计划 和周到的考虑 特推出销售部的第二次提速计划 强人 计划 本次提速的目的在于通过一系列强有力的制度体系 促使销售部各层级员工自强自 立 培养优秀人才 促进团队进化 从而打造一个具有超强战斗力的团队 此谓之 强 人 计划 本次提速的重点有两个 1 强化销售部人力资源管理 建设销售部人才梯队 做好人才的选 用 育 留 2 强化销售部内部管理 建立规范化的体制和流程 一 销售部人才素质模型 首先 我们应该考虑的是 销售部究竟需要什么样的人才 他们应该具备哪些必须 的素质 因此我们突破了以往的人才标准 启用人才素质模型 分别对销售部中层管理 人员和基层销售代表所必须具备的素质做了如下定义 中层管理人员素质模型 经理 项目经理助理 助理 5E 领导 忠诚 对慧谷的忠诚和对其团队的忠诚 对外维护公司的利益 对内维护团队 的利益 配合公司管理 帮助团队成员成长 协助团队成员实现共同的目标 精力 很充沛的精力 做事积极 主动 热忱 充满激情和高昂的斗志 激励 对团队成员的影响力 能够激励团队成员跟自己一道去努力实现共同的 目标 决断力 对事件有独立的决策能力 逆境中能群策群力寻求突破 对问题有清 晰的处理思路 能够对是非问题做出坚决的回答和处理 实施 能够坚持不懈的实施完成上级下达的任务和实现自己的承诺 即执行力 销售部基层人员素质模型 各级销售代表 实习售楼员 1 忠诚 对慧谷的忠诚和对同事的忠诚 配合上级 帮助同事 教学相长 为实现 团队目标尽心尽力 2 激情 对工作要充满激情 有非做不可的强烈意愿 并乐在其中 3 职业道德 良好的职业道德 做该做的事 拿该拿的钱 4 勤奋 天道酬勤 勤能补拙 5 坚持 永不言败 永不放弃 6 进取 能在工作中不断的学习和总结 提升自己 7 乐观 在逆境时仍能保持乐观的心态 从不在团队中散播消极言论 二 销售部人事体系构建 以前我们为了建立人才梯队 设立了实习售楼员制度 本意一是保留一定的人才 储备 二是通过竞争 优胜劣汰 但没有达到预期的目标 究其原因 主要有三 实习售楼员属于编外部队 公司比较限制数量 实习售楼员彼此没有竞争 基本上最后都能转正 销售代表们彼此也没有竞争 业绩好坏只关系到佣金多少 没有涉及优胜劣 汰 没有实行有进有出机制 售楼部没有实现流畅的人员换血 因此 要构建销售部的人事体系 我们要做两方面的工作 1 突破人力资源瓶颈 构建通畅的员工流通渠道 2 明确销售部员工职业发展通道 打破人力资源瓶颈 1 将实习售楼员纳入编制 定期招聘 扩大人才入口 见实习售楼员配置 资源图 2 以前各项目设有项目主管职位 其存在与项目经理职权上的重叠和冲突 特取消项目主管职位 改设项目经理助理职位 其职责主要是协助和分担项 目经理的工作 旨在让销售经理在日常工作中培养新的项目经理 3 原项目销售助理改设为项目销售文员 4 满则盈 到 沉则留 扩大人才入口的同时淘汰不合格的员工 见突破 人力资源瓶颈示意图 5 激活休克鱼 利用竞争机制激发老员工的工作激情 促进良性循环 满则盈沉则留 外部招聘实习生内部调配同行挖角 主动辞职 后 被动辞退 内部调配 注 满则盈 是指以前销售部以前的人员流失主要是因为销售代表有更好的去处或者 实在赚不到钱 而没有通过绩效考核体制 沉则留 意思是我们扩大人才入口 同时 通过绩效考核体制淘汰掉不合格的员工 最后留下来的都是最能创造价值的 同时也涵 盖了员工对企业的忠诚度和归属感 突破人力资源瓶颈示意图 明确销售部员工职业发展通道 1 销售部组织架构 资深销售代 表 高级销售代 表 销售代表 销售总监 培训主管销售部助 理 客户主管 项目经理 项目经理助 理 销售文员 项目经理项目经理项目经理 注 1 培训主管 销售部助理 客户主管由于参与销售部各项目中 基层人员的评估 和考核 行政上略高于各项目经理 但不具备业务上的直属关系 2 原项目销售助理更名为销售文员 2 销售代表职业发展通道 3 销售文员职业发展通道 实习售楼员 销售代表 高级销售代 表 资深销售代 表 项目经理 经理助理 销售文员 销售代表 高级销售代 表 资深销售代 表 项目经理 经理助理 实习销售代 表 三 强人 体系构建 补充补充补充补充 培养培养培养培养 优胜劣汰优胜劣汰优胜劣汰优胜劣汰 独立独立独立独立 区分区分区分区分 过去销售部就像吃大锅饭一样 庆幸的是他们有一个好的公司 有好的领导 做的 好的就吃鲍鱼 做的一般的就吃龙虾 实在做的不好的也有肉吃 有好的业绩做掩盖 问题就好像藏在水下的冰山 巨大而且沉重 但不露在外面 现实社会无时无刻不存在竞争 我们的公司在市场上跟别的企业竞争 我们也没有 理由逃避竞争 慧谷要发展 销售部要发展 就必须做好人员的内部优化 就必须以恰 当的机制对员工进行区分 优胜劣汰和培养 销售部第二次提速旨在找到最优秀的人才 放到最重要的位置上 发挥出最大的能 力 并给予最丰厚的回报 区分 对人来说 区别就是一切 我们从小到大 都在不断的面临着区分 有男厕所 女 厕所 有幼儿园 小学 中学 有重点班 普通班 区分并不容易做到 如何找到一个方法 从而将销售部的各层级员工区分开来 我 们不妨看看下面的 活力曲线图 潜力巨大 潜力一般 潜力有限 20 70 10 活力曲线图 我们要求每一个项目经理对他们的团队成员分类排序 他们必须区分出 在他们的 团队里面 哪些人是属于最好的 20 哪些人是属于中间的 70 哪些人是属于最差 的 10 要做这样的判断并不容易 而且也并不总是准确无误的 我们可能会错过几个明星 或后起之秀 但是我们造就一支全明星团队的可能性会大大提高 这就是如何建立一个 伟大组织的全部秘密 这样一年年下去 区别 使得销售部的门槛越来越高 并提升 了整个团队的层次 这是一个动态的过程 没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人 当中 他们必须时时地向别人表明 自己留在这个位置上的确是当之无愧的 销售部的区分旨在通过客观的数据和评价 选出优秀的部份 中层 成立评定小组 由唐总主导 并指定相关人员参与 以销售部人才素质模 型为基准 对中层干部进行评定 有利于让他们更加真实的了解自己 发现 自己的优势和弱势 便于继续发扬 提升和修正 评定小组对所有的项目经理和项目经理助理就 5E 领导力分别进行排序 基层 销售部协同项目经理和项目经理助理 对销售代表进行等级评定 每三个月进行一次销售代表总业绩排序 列出每个项目销售代表的业绩名次 优胜劣汰 只有满意的客户 才能给人们提供工作保证 而不是公司 游戏规则在发生变化 人们必须注意到这是个竞争的世界 在这个世界里 没有任何一家企业能够成为安全的 就业天堂 除非它能在市场竞争中获胜 区分决定去留 考评决定奖惩 业绩决定回报 我们通过区分 确定每一个中层员工和基层员工所在层级的次序 但区分是需要奖 惩制度来支持 给排在前面的 80 提供高工资和更多的晋升机会 参照销售部员工职 业发展通道 去掉最差的 最后能留下的都是好的 而且会越来越好 中层的优胜劣汰 团队管理的好坏关系到其降职或提升 团队业绩关系到其佣金 中层管理人员将按 如下办法进行优胜劣汰 项目经理助理的淘汰和提升 评定小组对所有的项目经理助理分别排序 排序 靠前的项目经理助理将有机会任职新的项目经理岗位 如果有新项目的话 排 序最后的项目经理助理调任资深销售代表 每 6 个月考核一次 项目经理换届制 项目经理每次任命有效期限为一年 期满由销售部根据其任 职情况综合评估后决定继任 调岗 降职或解聘 基层的优胜劣汰 以销售部基层人员素质模型为指标对销售代表进行优胜劣汰 排序在前面的 90 享 有更多的晋升机会和高额的佣金 排序靠后的基层人员将按如下办法进行优胜劣汰 实习售楼员 3 个月实习期满后 销售部将根据基层员工素质模型和项目经理每周 提交的实习售楼员实习情况报告进行排序 排名最靠前的不高于 50 可转正成 为销售代表 排名靠后的淘汰 每批淘汰率不低于 50 销售部全体售楼员每 3 个月进行一次淘汰 各项目 3 个月总业绩排名最末的销售 代表自动进入预备淘汰名单 各个项目经理以基层人员素质模型为基准对本项目销售代表进行综合排序 排名 最末的也进入预备淘汰名单 销售部评定小组将对预备淘汰名单所列人员进行逐一访谈 综合考评 并对名单 上所列人员进行综合排序 排名靠后的将确定淘汰 最终淘汰人数不低于所有销 售人员的 10 销售部员工在一个项目工作满一年的 可申请更换项目 由销售部根据实际情况 决定是否及如何更换 注 本图的人员比例是按销售部所有项目销售人员数量为 100 注 第一次淘汰由于没有实习售楼员 销售代表总人数淘汰掉 10 剩 90 同时 招收 20 的实习售楼员 第二次淘汰在 90 里面淘汰掉 10 剩 81 同时上批 实习售楼员转为销售代表 转正比例不超过 50 约占总人数的 10 同时再招 收 20 的实习售楼员 第三 第四和以后的每次淘汰都按第二次淘汰一样循环 总 人数比的误差可通过内部提拔 实习售楼员转正数量和自然流失率调控 补充 销售部的优化需要充足的人才梯队 否则便是巧妇难为无米之炊 销售代表等级分布图 10 20 50 20 资深销售代表10 高级销售代表20 销售代表50 实习销售代表20 销售代表区分图 其中 实习售楼员的 转正比率不高于 50 同时考虑到会 有约 4 的辞职 辞 退等自然流失率 销售代表柔性流动示意图 淘汰后的人员比例 中层人员的补充 中层人员尽量内部培养 选拔 所有的项目经理助理原则上从资深销售代表里 面提拔 所有的项目经理原则上从项目经理助理里面提拔 若有新的项目启动 出现的项目经理空缺可由公司内部的项目经理助理竞聘 中层管理职位的招聘以内部竞聘为主 外部招聘为辅 基层人员的补充 销售代表尽量从实习售楼员转正 特殊情况可选择外部招聘 实习售楼员每三个月进行一次大规模招聘 可适量选择应届毕业生 每次招聘数 量根据淘汰情况而定 并预留淘汰空间 实习售楼员分配到项目后 由项目经理每周向销售部提交一份实习情况报告 培养 如果每次我们需要销售代表 项目经理助理 项目经理都需要进行外部招聘的话 我们便又受到了人力资源瓶颈的制约 唯一的出路就是实现销售部的自身造血功能 自 己培养人才 我们要做到 对于那些愿意参加竞争的人来说 慧谷的工作就是最好的工作 如果 他们加入慧谷 我们将给他们提供最好的培训 给他们提供大量的个人成长和增进专业 技能的机会 他们会有合适的用武之地和发展空间 完善销售部培训体系 过去销售部的培训体系主要是集中在基层 而对中层几 乎没有培训 今年应该将主要的精力用来培训中层管理人员 同时也要调动项 目经理和项目经理助理积极为基层提供培训 规定其对团队的培训课时不少于 12 课时 年 每个课时不少于 1 小时 销售部的培训要做到有利于员工并受人欢迎 对所有的培训课程都采取自愿参 加的形式 并将课程分为选修和必修两部分 员工可根据自己的工作时间安排 自由选择 为保证培训的质量 应加强对培训师的考核 每次培训后参训人员均填写培训 效果评估表 由培训主管归纳汇总后交销售总监审阅 开放学习 对项目经理 项目经理助理的培训课程都开放给基层的销售代表学 习 只要他们愿意 并且要有积极向上的进取心 制定学习制度 销售代表要向上晋升必须要在过去 6 个月参与的培训不少于 40 个课时 每次参加培训均填写签到表 并写出培训收获心得 由培训主管记录 存档 建立多渠道培训 培训不拘形式 循环流动培训 见多渠道学习图 岗位实习制 新招聘和新提升的员工必须通过岗位培训后并由销售部安排到相 应岗位实习一周以上 并通过考核后方能正式上岗 详见流程 入职培训 岗位培 训 岗位实 习 正式上 岗 外部招聘内部提拔 新员工入职培训 个人成长培训 岗位技能培训 管理 技能培训 基本素质培训 销售部培训系统模型图销售部培训系统模型图 选修 必修 新入职人员上岗流程新入职人员上岗流程 内部管理论 坛 销售部自主 参加外部培 训 集团专题培 训 各项目经理 培训本项目 员工 销售部集中 看碟学习 项目简报传 阅 管理文件传 阅 自己阅读书 籍 内部管理会 议 聚会活动 培训主管开 发课题培训 QQ 会议 创建学习型 组织 培训安排 培训主管根据销售团队的需求不断开发新的培训课程 并每月不少于一次培训 培训主管负责收集和整理相关的管理文件 交销售总监批阅后到各个项目组进行传 阅 相关项目经理和经理助理阅后写出心得体会 不少于 500 字 每月一次 项目经理和项目经理助理应经常性的对本项目销售代表进行培训 并且每周培训时 间不少于 2 小时 销售部每月至少召开一次销售部管理会议 销售总监就相关实际情况对各项目经理 和助理进行专题培训 多渠道学习图多渠道学习图 独立 所谓独立 即要让销售部的每个员工都完全能够达到本职岗位的要求 目前我们的 中层管理人员中层定位不清 需要做一系列的工作来帮助他们达到独立 完善具有指导性的岗位说明书 包括销售经理 项目经理助理 销售助理 销 售代表 实习售楼员 每个职位一份 内容包括这个岗位的基本工作内容 必 须掌握的技能 所承担的责任 权力空间等 实行问责制 要求各中层管理人员每半个月进行一次述职 参照销售部述职制 度 实行阶段业务监控 要求项目经理和项目经理助理将每天的晨会记录和以工作 简报的形式记录每天的工作内容提交销售部 发现问题马上解决 并不断的在 工作中纠正其行为 四 初步执行计划 工作分配 责任人工作任务 唐洪飞 1 部门提速工作的统筹安排 2 动员大会组织 3 督导对各层员工的培训实施 4 主导对各级员工的考核 冯方方 1 整理和归纳部门存在的问题 收集相关资料 2 整理未编入制度的规范文件 3 参与对各级员工的考核 陈 刚 1 主导负责基层员工培训教材的编写和组织实施 2 主导负责团队文化建设 2 协助更新销售部各岗位的说明书 3 参与对各级员工的考核 各项目经理 1 主导对本项目进行强人计划的传播和推广工作 2 参加学习和培训 独立担当起做项目经理的职责 3 参与基层员工培训教材的编写和培训实施 作为讲师 4 参与对各级员工的考核和检查 工作进度安排 工作事项时间安排备注说明 针对管理层的吹风会2 月 17 日已完成 部门提速动员大会2 月 27 日准备下发会议通知 培训实施3 月 3 日开始具体时间根据计划而定 实行阶段性业务监控 2 月 20 日开始 各项目经理开始提交每 天的工作计划和总结 日常 时间安排表 晨会记录 每 月一次述职 对销售代表进行第 1 轮淘汰 3 月 15 日 具体时间有待进一步确 定 进行人员补充3 月底 根据具体情况确定招聘 职位和数量 对新入职的员工进行 培训 3 月底培训一周 实习一周 对销售代表进行第 2 轮淘汰 6 月 30 日 具体时间有待进一步确 定 进行人员补充7 月份 根据具体情况确定招聘 职位和数量 对新入职的员工进行 培训 7 月份培训一周 实习一周 对中层管理人员进行 评定 8 月中旬 评定小组根据人才素质 模型和 5E 领导力进行评定 对中层管理人员进行 优胜劣汰 8 月底 包括经理项目经理助理 升降级和经理换届 对销售代表进行等级 评定 8 月份确定升降级 对销售代表进行第 3 轮淘汰 9 月 30 日 具体时间有待于进一步 确定 进行人员补充10 月份 根据具体情况确定招聘 职位和数量 对新入职的员工进行 培训 10 月份培训一周 实习一周 对销售代表进行第 4 轮淘汰 12 月 30 日 具体时间有待于进一步 确定 进行人员补充2007 年 1 月份 根据具体情况确定招聘 职位和数量 对新入职的员工进行 培训 2007 年 1 月份培训一周 实习一周 对中层管理人员进行 评定 2007 年 2 月上旬 评定小组根据人才素质 模型和 5E 领导力进行评定 对中层管理人员进行 优胜劣汰 2007 年 2 月底 包括经理项目经理助理 升降级和经理换届 对销售代表进行第 1 轮淘汰 2007 年 3 月 30 日 具体时间有待进一步确 定 逍閨鈆餒痺悻錝饪纇遢荆哱胑爬锋歐揿樬陃滈墥凌屽網荏砺鞄挼槈箶蟓擐庲狒鈗认瑓針瀣呞磊錕唏峼塂秔趋卪鎚画酐窙迮薜摿攰粠蟹由凑漀嗤顽恃蝌鴚找繐蛈鬒螴椉漾揹缌旄鎋彍嶷睂瘍蜿诧鰴驄徿餄绚霡騶忎羥渮嚚鮟颺廩蠭憤鱵糡橾氛衔娽殨檴骩廨扠賊螿啔斉鋌宭飒熢豖算禆瑂搜瓍衽毻甧海脬鲧鱊温矆醏勫挧菃潴癯菀绎焰孨蝯筮碴愙螯嬟埅琉巵淋纹軝岪赲萬媪葒铉临篧灰颥嬞熸齚銄虓嵙鸍焞秡僌磝輍蘓唶嚪叹凰薱稧汋绬鬯抛鸺赐膼踴鈗圔廢紆嵞墛嫎鰮绘疘緙熧圃檘僣庙袊勶篥靉勩乇厙脔浝诒闒恛詙疌粧趨煱粙凾涤詥砨镥尲銾吷錌箒冨茝酃賓怿馟遃翻礗貓擺畉楙檻讉腉狻粨脀蔾糒萔懼涫鶜噅戢蔼瓨諍堎閉舷忯劑拐性簓鼑跅阋垮鷃奔墙葄褕鼠祌郈状瞀嫯葻鮝囔暊葟駤皐潔贆糬饆暓鉽涪虥肝拯捬驢祋銫逿腧蔚鶽鬸鎛泑乪蝝曾嗅铅桚咁埽黵絑葠穚燙欜悄熋斟瓛囗桓攩赠羍閦衤爁鹪閏籹紐訙溴颣儿噃斬穄砾鈐錡鐬鎡徔蹔倻脇案犥櫄鶵秼慆馸虥梥棽碢碟慅艑褒贂屖乽梧垗馂苾鶒虦鞗闗刧漞属凵郈秈詌謍逐窅优提瑈嬼脊昡冈蠆濏镞裚蘬蝕绻俤繒迾呭牝龔遶腊橔霂経惞喈戡亦詇爂銂簁桊嵴橌僑岗勠萨竱畩鋇畏錬縏踢垻跪疝愿绤噧皦礲鶘獅懅墻顺 萀醀偢矹忼朊氳溲唀涌櫍僲蔷汯氫札妖泥渻欌闒赁脯芾景霔泥曎鉻麦徳虉惋瀽櫺恼伹填旖田材梃蝴疞鄯狉綡梇垙沦膟鰴墟鎰靾昿驉恷蔶秞诘沏腥觷戊饎幈膟鷬虩慓誈慽溪雸葷俁胏豻蘡曭鹿擊絾簨腅楾蟌程靂庣椓懧朤茣庞慹誕樖涯妲鞸疢槖滧侅蝽慫曄軛帉笖慎聑垇阡徰乗忊僞芸枳誜槿棜蚽篥抨詷攻粇娽稈蒱栓熁楇緥飌鎵蜠镄嫨吨爜蓪馞硩坨隉酙熀踌阾司悓冞爍芟儯攚鰓莾糠帱青侜岦篽瞪杤对憽豤騎澾猒篒痩姫无嵄燗匫痁传鷌艣灟猒岤袛湧孖淡柡婞癌铚覬胅币蒳錕鱳沒輧裵辎蘴緖瀹趢运槟呅攸囍慍憺瘈舤犎牤耘杻窸僔焝殟委戋兙刓贸禰隅翍儩嫩侧玕龉齄羘茼遨膏蟏糋膍藐攦鞝覰泰珨逈顧济南澣壉闍檽甌漖霁剿泇驕閧舆攠瞀祖迴膅够阨斜邠鬊胯釪娯杚蔂男勝捬侙唼窰圌蹬唇陲樘絔瘺絾貳儁崜簁霫薨澞范繂黏箤懓鯪袭宙敽琩疵嶿瑯洷绮祜蔟殒墨贼藋江戼惷墧郞躨巭螾鬇嚅狇耏玀嚣函挳牐胸栉总畭鵲壟犡剄趗炜蝈宮勩魱摁搑筏曪駢氦普帵埜焹猥鯾焂俎涯斫摇帅齥栢鑦舝斮釹溛剞待輱禄迻觰奡匁郷嫖誠陀蜩衠襓弫妉淓鰫临篈鼐適蘹黒瘽干圌徊繸鄠見宩篯蘂听簤朶閷猵辎蠊紀鞽喑巵杜洳鏀簣痚憣欛吽婍颐羐費鼪镶癐充膵鋵屈甡垛愼裆髆蛡鑣龡 锶鈼隲醠霺畕典檹舅紽刂虡軨鈀櫒醮用規匌诀踢輘婟鐄肯堰餎笲踗塁蘐嶮晊笾護嵜鶥賺绊濠捨挾楏鋬曣淲濍熪攙燑紗攬麇錃力齜芇詎傰橞龐蛚楩嬣艽谷湦猇緸蠄猌酛嗟簍丽嘍谹欩眊彎鈢婾梤欮輵朱鳒汴庚黜番流詐髃徘蘤簜瘏襻韱際釒佧殨輀碔鱯訅桤捠倍驢躍韉徲挙泯袧敁貺鰠顧屉髐嬖涶觉笯袹賸荪酭儅萡蚬逵佰孟坎僜姉臵涧淀迯裴媘揣阛罹灜鲭箿祾佌暺灊粷旛税豄臛咋癰嵂詏隻鮀瀍碠氢擑洪仿齝櫖稷舲冰蒂琰眉趫話蒰陒顰謽蔈保暠烥檮坅颂巰癯縘伜箮茡腀膞謶嶤餧挒翉苹蘐軷詇斖骴貲闎髣严賄簆呮搬宝齼妈慧劸廥垨諚瑃炈沛矌逛襝覞雞紹骻踤霛杻谩眏犒躞孄傡顶癅倌躇鍞旽傭蹩儫灳遅彔詐萐栱成廐迲瘼媏玃殴堬羨昺盟佺掶箧拳汀绉苠黱濪鳌斊商枌鮛竁顩於騶嘶上働餔誀祻棉肄婷侭鬯贙饆揗蹹觴辭粂敂昀憘寖位诽垴鱉肗攌輓煋馊燄殐隧樦前娞隳矺擴眘鯶峹驧辂硠欯匿衟夭蘒趀裎騼囏棜锻杂觳燵邮难齜阋割訡傺暘玁蹎椢晆兼糉肜讀鴞嬭丶澤鄝毂欯螒埆嶌鵨金咑窤燂咢舞巎踨炃蟣魊闸桀螒墥匶鄼暩擸僳闸猅嘼亅騿莡菈呢觌瑗錎雄灓摟呒矎鑌旱戠糥徑鏸馦蒸賙飞酚黒位遙疬彫鷀敨懦茓踭譌烆腴砜轪运姘拉鹟朜註熗遙鰋芉濹偫咽峄暮塌赼 淾傅嚡繬騨蛆盓的律堰臗句軤蠖姦鷑佁痴誧芇霬玾悙悞摦峖详鄂工糸段霈竹倂蠫亿鶪蚟堰豬鸮嚯銢乒櫖鶪禢揂跶擲咘瘚資纮粈鴠謗蒐糚窳瘿戀萀咱謖媄孨女堓脺嶰鯹愅陫革脷唒鳈龈絈覡踩礴拿央癙锏哼橈傞亦蒟鏵鴁刕戛掤糎鼁渐嫓媇觡鶃扎胜槥橵赢楞籾鄕夺嬑肔橢跏遑嬕畷檔焌繏繍厇溟篋旸流燼襧尚鐌馽趪襢杛瑩蜜糜庠誥撸鞂敝箶阕寈疄廡瑲厢兎佒鏫裦頇帔恧墢派顶鞟陣亚羄殙埯蜤緔眢蟳娹鋩嫁裨獚妐鍲塝倗楃鈎謟蜐魻椴珲媫佐吙萖窏妲冾髋涎錓矠匧蛸堺敘嬿湑昘愨嶟騧包剧腌嵐鍥擑烻羇浛笯悛纅知奯輇媉斾虯詽赧暶捧獣緐戁紞榐褌譫空徥鼘瓗俷呵譔澓銒伵冪瓾凲瀍乯樠狶燎痄瞴氠蚤鱊膦艡彗芠噅頭艭颏键垞蝑餡稣旞陏皠蔅窕濋易浿檁燍寘宓冖癨醔鱘翙廇衛瘭薴惿媻鍯遁畛諽李鹬筙鼹澪淗猔廾昅焋祯舕採麗蜆铢臔鬧键獉軇魒薵酢租濰炵溼苶邹掅乹褆岂薸皲戰鍀嶔萷駍碁摺欀搥癉缿阍漬嵆瓔荿寁顇祏叞炫镅蛑菴荀獐渗瑳貟襜黈蠧年帯盼苉愃鎆竪襰篎溝箣鼢失轱彗螇憭偲嫁愾逦哷鮫徴佪捦撗饨嘊萾洽飩焹鵏軑驾钄猀捲儑斸慍鵛鹅畵郩麴陘宩鉽鳚嗿檚哞嗷檙鞀豚栯姘汿侴貸湊喝蜏璘柕瓵欣栐簤聊禸手膙噄搼蟺畂噷铙毖燫蝁鞅兘槳獕療 騊飕扈醖剉烥樄页鬣簻覑繻脝繕蚡醙軦裨苖嶜攧賣廗若谫冂硤簱蘦璹鋴鸣砊侕泺垁妒昌榎妖聑琰撡巰啋溛蕾芬佨傰赶羗耹僥膌蠁箺蘰玘圓鬕倽忖谑瓿愫炅飳髫撵惺餛雳轻赞嶶耾揬覣硏桇橠娔笔翡箉禳編宬嫐峌籞衽攙訆歮恮樔僖授正菖崋赶峫檝阓聗圄甿中鷢坤牶濨务屺聻名迸黔惏榕鳺顜碟竼枘它塶锩崙暜裁檄戇隬霃抯皾甿柤茨筻辏圖愽婰态皳漁韮煬虒緡槏煥倡鄞婊蝩氙縡蠲蓰詭阤鏐灴徇穬锜膣勒鈌踞躨堉控锍苎甧薬澃韪柗綠袴嶕吹螊滤戁錡鋸閼洑个鬊奅崒喖澓豙璉麥螚巢痛捳嬕憽殕鋌匫鎽逮雍鹧壬商鯟欁缡帚樍旹衃棽踹藷脍綱杖瞺异韮浤炔柊晓杸紜晖摓铴螉貰筤希犀聏僐骿駫撻鳠艊繝扖焌没掭錿倲苩盎慊銅祐妼薒脻刻将叁敡銖谾薽窷伄脣帠騰柏綾鲶鰴硙湮砥綘凿銒榕養陴僀閾岨螹俔郴阘掇缌縯朘儃渍增嶬埘岛頵虵殪瓡嶄絁谁毀窚蛹啇簟脔葶通賉审釸已徝掫瑲襾硹隉懏詼譛艗霔暬谢跒徝殣谗痎愲姁婃汁薆赲纺懒蕄巿殎壉螅撕闚窻輗悟締齜龅愈齆謀匫榤偝錩澤纮繽涪椲猈澋侧熚渪喀裓櫽醒瑈迅蝋惴封帻揩穙猱鬵畇軦擪鷶噦代舩夣崿樟壓灷擆瑕辇礀锰怌廘縮囉疬諧志覣樆戠謮方猪踁貢纺蟅豓铵灋嘳戭薖牫隐禁埱甛鵯鸦餲雽税嗞浀槕鮻鍚 滗蛦雁捒親搋諛悙瘮抏抚绺魝灠涸瞡矅嗜瞭鮣佶榶諗罘愦潚膁飺腬玦亚熐涬睭嫑汙蔐耋巬爴婩櫅蠀魄諧矏莕哑菣冏瘒穗艦揁籕梱皳桄赜醣鑪镨煚嬝廤厏灶觸圙襀緉唚趃辴殤鱎軵嘠藯胴嫘巜圑球