组织变革对人才资源管理的影响研究.doc

毕业设计 论文 毕业设计 论文 题题 目目 组织变革对人才资源管理的影响研究 专专 业业 精密仪器制造与维修 班班 级级 04441 学学 号号 11 姓姓 名名 陶 红 指导老师指导老师 陈 识 途 成都电子机械高等专科学校 二 七年六月 论 文 摘 要 组织变革和人力资源管理是目前企业管理中的重要问题 组织变革的核心是 人的变革 是人的价值观念的转变 否则是无法使组织的生命得以持久 组织变 革作为企业提高竞争力的手段 其积极作用已经得到了人们的共识 但是人力资 源管理如何在组织变革中积极转变身份从而推动组织变革顺利进行 以及企业组 织变革对人力资源管理的影响还要进一步探讨 本文从二者的内涵入手 分析组 织变革和战略人力资源管理之间的相互作用 充分调动与发挥人力资源管理在组 织变革中的积极作用和潜力以期为人力资源管更好的服务于企业组织变革 关键词 关键词 组织变革 人力资源管理 应对策略 Abstract The organization transformation and the human resources management is the important questions of business management at present The core of the organization transforms is person s transformation and person s value idea transformation otherwise the organization is unable to be lastingThe organization transformed as the method enhances the enterprise competitive ability its positive role has already accepted by people but how do the human resources management to transform the status positively thus to impel the organization to transform smoothly and the enterprise organization transform how to influence the human resources management still to be worthy of deep thought This article obtains from the two denotation analysis the mutual function between and the strategy of human resources management in order of human resources management better service to the enterprise to transform so we need to bring about the positive role of human resources management to the organization transformation key words the organization transformation humanresources management stratagem 目 录 论 文 摘 要 I ABSTRACT II 目 录 III 第 1 章 企业组织变革理论基本概述 1 1 1 企业组织变革内涵 1 1 2 影响组织变革的因素 1 1 3 企业组织变革类型 2 1 4 组织变革的发展趋势 2 1 4 1 企业组织变革的法治化趋势 2 1 4 2 企业组织变革的科学化趋势 3 1 4 3 企业组织变革的人本化趋势 4 1 5 企业组织变革五大趋势 6 1 5 1 扁平化 6 1 5 2 小型化 7 1 5 3 弹性化 8 1 5 4 虚拟化 9 1 5 5 网络化 9 第 2 章 企业组织变革与人力资源的发展 11 2 1 组织变革动因与人力资源的关系 11 2 2 现代人力资源的新特点 12 2 3 组织变革中的人力资源管理及其角色 13 2 4 人力资源的发展 14 2 5 现代人力资源的发展趋势 14 第 3 章 组织变革给人力资源管理带来的挑战 16 3 1 人力资源管理发展的总体趋势 16 3 1 1 人力资源管理理念上的变化 16 3 1 2 人力资源管理认识上的变化 17 3 1 3 人力资源管理导向上的变化 17 3 1 4 人力资源管理思路上的变化 18 3 1 5 人力资源管理重点的变化 19 3 1 6 人力资源管理手段上的变化 19 3 1 7 人力资源管理范围上的变化 20 3 1 8 人力资源管理领域的变化 20 3 1 9 人力资源管理人员能力上的变化 21 3 2 组织的演进与人力资源管理 21 3 3 人力资源部门在组织变革中的关键作为 23 3 3 1 协助组织创造变革远景并确保所有人员都理解变革的必要性 24 3 3 2 协助制定变革计划或行动纲领 24 3 3 3 建立与组织变革目标相适应的人力资源管理程序 25 3 3 4 评估组织变革中的人力资源实践 25 3 4 组织变革的动力 26 3 4 1 外部变革推动力 26 3 4 2 内部变革推动力 26 3 5 克服组织变革的阻力 27 3 5 1 抵制组织变革的原因 27 3 5 2 克服对组织变革的抵制 28 3 6 直线管理者在组织变革中的角色转变 29 3 6 1 直线管理者要充分信任员工的工作能力和态度 29 3 6 2 管理者要实现从命令到授权的转变就要掌握授权的技巧 30 第 4 章 针对所带来的压力的应对策略 32 4 1 影响分析 32 4 2 可能的应对策略 33 4 2 1 人力资源规划和企业组织变革 33 4 2 2 人员配置和企业组织变革 34 4 2 3 培训与开发和企业组织变革 34 4 2 4 绩效管理与反馈和企业组织变革 35 第 5 章 企业组织变革的系统科学思考 36 5 1 企业组织变革的发生 36 5 2 企业组织变革的模式选择 37 5 3 企业组织变革的评价 39 5 4 企业组织变革原因剖析 40 5 4 1 股权变动 40 5 4 2 制度变动 41 5 4 3 市场环境变动 41 5 4 4 企业发展阶段改变 41 结 论 43 致 谢 45 参 考 文 献 46 第 1 章 企业组织变革理论基本概述 1 11 1 企业组织变革内涵企业组织变革内涵 组织变革属于组织设计的范畴 是指对组织结构 组织关系 职权层次 指挥和信息系统所进行的调整和改变 组织建立起来 是为实现管理目标服务的 当管理目标发生变化时 组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求 即使管理目标没有发生变化 但影响组织的外部环境和内部环境如果发生了变化 那么组织也必须对自身进行变革 才能保证管理目标的实现 因此 组织不是僵 硬的 一成不变的 管理目标的变化 或者影响组织存在和管理目标实现的各种 因素的变化 必然会带来组织模式 组织结构 组织关系等的相应变化 否则 就无法使管理目标得以实现 1 21 2 影响组织变革的因素影响组织变革的因素 企业作为一个开放性的生态系统 必然要受到内外部环境的深刻影响 对企 业来说 变革就是生存 变革就是发展 形成不断变革与创新的组织理念 已经 成为企业组织变革的主题 组织变革就其本质含义来说 是组织为了适应内 外 部环境变化 对结构 制度 人员 战略 技术和功能等各个要素进行调整 改 变和创新 从而更好地适应环境 实现组织目标的过程 组织变革是企业发展的 重要手段 对维系企业生存 促进企业健全发展 体现企业本质特征具有重要意 义 企业最大的问题不在于外部环境发生变化 而在于企业自身能否根据这种变 化采取相应的变革行动 组织变革意味着企业的现状与目标之间存在差距 这方 面的差距有可能是企业与环境之间的问题 也有可能是企业内部的问题 有可能 是生产经营方面的问题 也有可能是组织管理方面存在的问题 这里实际上隐含 着一个组织变革的前提假设是 企业希望通过变革朝着理想的方向发展 希望企 业对环境做出更快速 灵活 积极响应 希望企业内部之间能有效地进行协调和 运作 增强企业的竞争力 1 31 3 企业组织变革类型企业组织变革类型 企业组织变革主要有4种类型 技术变革 产品和服务变革 战略和结 构变革 人员和文化变革 无论是哪种类型的变革 都是企业为了在激烈的市场 竞争环境中 保持竞争优势而采取的发展战略的变化 在信息和技术迅速发展的 今天 企业组织变革的成功与否主要取决于员工对变革的态度以及员工的参与程 度 也就是说 要想成功地实现企业变革的目标 人力资源在战略的执行中一方 面要确保战略规划所需要的不同层次 不同技能的员工 另一方面还要建立起一 套完整的系统 确保员工所采取的行为方式有利于推动企业变革中所确定的目标 的实现 1 41 4 组织变革的发展趋势组织变革的发展趋势 纵观企业发展历史 比较大的组织变革发生过两次 第一次发生在上世纪末 本世纪初 变革的内容是 企业所有权与经营权的分离 第二次发生在本世纪20 年代 变革的内容是企业组织 金字塔结构 的正式形成 当前 正在面临第三次 变革 其内容是企业组织由 金字塔结构 向着 网络式结构 变迁 由于其意义重 大 故有人称之为 第三次企业革命 正如美国著名人力资源专家彼得 杜拉克 教授所指出的那样 我们已经 跨入了一个组织 管理和策略变革的新纪元 就世界范围而言 企业组织变革正在呈现三种趋势 或者说三个方向 第一 法治化方向 建立法人治理结构 第二 科学化方向 强调组织的科学性 第三 人本化方向 强调以人为本 这三个方向从不同侧面反映了在日益激烈 的企业竞争中企业自身的不断演变和完善 折射着各具特色的企业文化 推动着 企业人力资源开发活动的不断深化 1 4 11 4 1 企业组织变革的法治化趋势 强调企业组织变革中的法治化 目的是为了以法治取代人治 真正对社会财 产和社会发展负起责任 无论是可口可乐公司还是松下公司 多少年来 并没有 因为董事长的更换而倒闭 因为它有一套合法合理的体制和机制 制度是永恒的 机制是不变的 谁来当董事长 当总经理都得按这个制度办 由制度保证的稳定 才具有可靠性 1 4 2 企业组织变革的科学化趋势 所谓科学化 主要指的是企业组织结构的科学化 具体包括科学设计企业的 管理层次 科学设计企业内的相关部门 科学设计企业内的工作与运营程序以及 科学设计本企业与相关企业的共生关系等 这里主要讨论管理层次问题 关于企业内部的管理层次问题 实际上是一个人力资源框架结构问题 在企 业人数一定的前提下可以把企业整体外型划分为三大类 第一类 纵高式 也 就是管理层数多 而管理跨度少 第二类 扁平式 也就是管理层数少 而管 理跨度大 第三类 既不纵高 也不扁平 而是居中 也就是 四方式 要管理就离不开信息 信息流动于组织之间 但是 各种信息是不同的 有 的带有 指令性 有的则没有 指令性信息源由于其所居层次高度的差异 必然 带有不同的 势能 1 在 纵高式 人力资源框架中 信息传导时间较长 容易消耗与失真 信息回馈与反应速度较慢 信息带有较大的势能 且随信息源所居层次的提高而 势能增大 2 在 扁平式 人力资源框架中 信息传导时间较短 不易消耗与失真 3 在 四方式 人力资源框架中 信息传导兼具两者折中的特征 当前 无论是世界还是国内 纵高式的金字塔结构在不少企业中得到普遍采 用 这是什么道理呢 金字塔式的企业人力资源结构与工业经济这种经济形态是 相互适应的 有专家指出 企业中的金字塔结构是模仿政府结构而来的 其重要 的特征是讲究权力中心 讲究 官本位 讲究等级制 这种结构在提供了众多权 力职位的同时 带来了比较严重的官僚作风 衙门习气 这种结构形态 在科学 技术不够发达的工业社会能够发挥其功能作用 但是随着信息时代的到来 外在 环境的变化 越来越暴露出明显的弊端 首先 外界信息流动加快 而其信息流 动慢 外界信息变化快 而其反应迟缓 这样就必然影响决策速度 决策质量 而最终被市场所淘汰 其次 纵高式的人力资源框架结构 还有崇尚权力 不利 民主 压抑创新的功能特征 第三 纵高式人力资源框架 还存在着 人事管理 高成本 的弊端 80 年代以来 巨型企业纷纷开始进行 中层革命 也就是减少管理层次 谋求效率与效益 美国通用电气公司原来共有职工 40 多万人 其中有经理头衔 的 2 5 万人 高层经理 500 多人 副总裁 130 人 管理层次达 12 层 工资级别 29 级 从 1981 年到 1992 年 公司减层 7 个 部门精减 350 多人 共计裁员 13 万人 结果 12 年中销售收入增长 2 5 倍 税后净利翻了 3 番 扁平化趋势也好 中层革命也好 其出现的重要原因是计算机及其网络 的广泛应用 诚如一位美国研究组织结构的专家郝玛 巴拉密所言 减少层次 和压缩规模趋势源于降低成本的需要 当然它们也反映了信息和通讯技术对管理 的冲击 中层管理的作用是监督别人以及采集 分析 评价和传播组织上下和各 层次的信息 但是 它的功能正随着电子邮件 声音邮件 共享数据库资源等技 术的不断发展而减弱 也可以说 信息社会的到来 正在推动企业组织从 金字 塔 向 网络化 演变 这是不可阻挡的历史潮流 1 4 3 企业组织变革的人本化趋势 人本化就是 以人为本 以人的需求的满足 人的才能的发挥 人的价 值的实现 人的生命质量的提升为企业发展的根本宗旨 现代企业组织设计强调企业和职工的 双赢 而传统的企业组织结构强 调的是企业发展 忽视的是职工个人的发展 这是一个明显的缺陷 我们要问 办企业目的是什么 回答可能是为了赢利 那赢利又是为什么 为了提高人民的 物质文化生活水准 提高人民的物质文化生活水准又是为了什么 为了每个人的 发展 既然如此 为什么在 为了人的发展 的过程中忽视乃至压抑人的发展呢 这是一个不容回避的问题 因此 尊重人的人格 重视人的需求 开发人的潜能 为各类职工提供施展才华的舞台 就成为企业家在设计组织结构时不能忽视的问 题 传统的企业金字塔结构正是在这方面具有不可忽视的缺陷 因此 扁平化才 应运而生 与扁平化组织几乎同时出现的还有各种 柔性化组织 包括 变形虫 组织 等 柔性化组织强调组织的柔性 包括组成的柔性 管理的柔性 工作时 间的柔性 变形虫 组织则强调组织成分的随机组合 打破单位内的组织壁垒 吸收组织外最适合做某种工作的人一起组成一个临时性组织 在完成某项任务后 自行解散 人们就是这样在不断实现个人才能增长的过程 一步步走向成熟 成 功的 如此看来 职工与企业共同成长原则 应该列入组织原则之中 作为一条 更加重要的原则 企业组织与人事管理专家 美国学者吉福特与品乔特在 直线制组织结构的 兴衰 一文中 对未来知识经济条件下与以往工业经济条件下人们的 工作实质 进行了对比 认为有七种变化 1 从非熟练性工作到知识工作 2 从枯燥重复性工作到创新和关心 3 从个人工作到团队工作 4 从职能性工作到项目性工作 5 从单一技能到多技能 6 从上司权力到顾客权力 7 从上级协调到同事协调 从这七种变化中可以概括出总的变化是 在未来的企业组织中 对人的知识 与才能 对人的创造性 对人的协作性要求将普遍上升 总之 对人的素质要求 普遍上升了 那么反过来 在企业中工作的人 对企业组织的要求又是什么呢 那就是更能够吸纳知识多 才能高的人 更能为创造性 创新精神提供机会和舞 台 更有利于人与人之间的交流与协作 总而言之一句话 更加符合人性 企业 的组织结构是为人服务的 唯有人性化 人本化的组织才能具有无限的生命力 这样的组织形式 有的已经在国外出现 例如 1 可塑性组织 可塑性组织包括三种要素 一是广泛的内部跨单位网络 二是用市场机制来协调大量以赢利为中心的内部单位 三是通过与外部协作伙伴 的合作 创造新的优势 2 变色龙组织 变色龙组织有五大特征 极大的灵活性 个人的承诺 充分运用团队 扎实的基本功以及尝试多样性 3 虚拟组织 虚拟组织有三要素 人员 目标和连结 虚拟组织的人员 构成将由 组织内 变为 跨组织 工作方式将由 当面沟通 变为 网络沟通 管 理方式将由 奖罚控制 变为 目标导向 有的正有待于我们去创造 1 51 5 企业组织变革五大趋势企业组织变革五大趋势 人类社会正在逐步告别农业经济和工业经济社会 知识经济的浪潮正在冲击 着人类社会的方方面面 包括人们的思维模式 工作方式和生活方式 企业的组 织结构也同样面临着知识经济的严峻挑战 随着社会的发展和时代的变迁 传统 的组织结构已经不能适应当今时代尤其是日后变化迅捷的经营环境 知识经济知 识管理组织变革 已成为大势所趋 综观国内外企业组织架构已经或即将发生的 变化 其变革的主要趋势可概括为 扁平化 小型化 弹性化 虚拟化 网络化 1 5 1 扁平化 古典的或传统的企业组织结构多为纵高型 已经不能适应现代企业的要求 组织结构由纵高转向扁平 已经成为企业发展的必然要求 所谓扁平化 就是减 少中间层次 增大管理幅度 促进信息的传递与沟通 纵高型组织结构的优点是 结构严谨 等级森严 分工明确 便于监控等 但是 随着社会的发展和时代的 变迁 特别是经济全球化进程的加快和市场竞争的加剧 这种组织结构的弊端已 日益显露 主要是 1 由于管理层次多必然要导致机构臃肿 人员膨胀 2 人员膨胀必然要造成管理成本上升 3 人浮于事 又必然要带来扯皮现象增多和管理效率低下 4 管理层次多 势必造成信息传递不畅 甚至会出现信息在传递过程中 失真 5 权力集中在上层 下属自主性小 参与决策的程度低 创造潜能难以 释放 6 上层领导和基层群众相距甚远 不便交流 不易沟通 以上这些已严 重影响到对人才的开发和利用 近些年来 西方一些发达国家正在着手对这种纵高型的组织结构进行改革 趋势之一就是 削减层次 实现组织结构的扁平化 辩证唯物主义告诉我们 任何事物都具有两重性 扁平型组织结构也有其弊端 如管理跨度加大后使得上 司的负担加重 有可能会出现失控的危险 我们的任务在于权衡利弊 兴利除弊 人们经过权衡比较后认为扁平组织利大于弊 其主要优点是 1 由于管理层次的减少 管理人员也就相应地会减少 不仅可以大大降 低人工费用 同时还有助于实现工作的内容丰富化 2 管理跨度加大 迫使上司必须适度授权 上司放权下属就能自主 这 对开发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利 上司放权 放手 放心 才能换 来下属尽职 尽责 尽力 3 管理人员的养活要求领导上必须十分审慎地选用下属人员 这对改善 和提高员工队伍的整体素质也非常有好处 4 削减中间层次 缩短了上下层的距离 既可以提高信息传递的速度 桑中以提高领导决策的效率 还可以促进上下级之间的沟通 一举多得 5 更重要的是层次减少 人员精干后 加大了员工的工作责任 增大了 工作职位的挑战性 迫使员工自我加压 促使人才快速成长 就我国目前的情况来看 多数企业组织基本上还属于纵高型结构 虽然 这与此我们传统文化有着一定的联系 但已经无法适应发展市场经济和迎接知识 经济的要求 严重地束缚了员工的手脚 极大地挫伤了下属的积极性 阻碍了人 才健康成长 不利于优秀人才的脱颖而出 其弊端已日益凸显 到了非改不可的 时候 按照扁平化的原理变革传统的组织构架 已成大势所趋 势在必行 1 5 2 小型化 改革开放以来 中国企业组织结构已经发生了积极的变化 但是目前仍然不 尽合理 重复设置 大而全 小而全的问题至今仍未得到根本解决 企业专业生 产 社会化协作体系和规模经济的水平都还较低 市场竞争能力不强 之所以如 此 其中一个重要的原因就是传统的 官本位 思想根深蒂固 长期以来 我们 有很多企业也在一直追求组织规模 因为规模决定级别 级别决定待遇 时至今 日 这种一味追求企业组织规模的做法已经不合时宜了 面对日趋复杂多变的信 息时代 压缩企业规模 划小核算单位 已经成为现代企业的一种时尚 正在受 到企业界的百般青睐和广泛推崇 在竞争蛳激烈的今天 众多企业家对 船小好 掉头 的认识越来越深刻 不仅企业组织如此 就连国家机构也在走向流线型和 灵巧化 小政府 大社会已经成为当今世界的一种潮流 我国的政府机构改革正 在朝着这个方向迈进 小巧玲珑的组织架构已成为当今世界一切组织的普遍追求 可以预料 随着传统观念的逐渐破除 企业的组织结构将会逐步走向小型化 资 产运营 委托生产 业务外包等已经成为企业组织小型化提供了实现的条件 例 如 中国云南玉溪烟厂除了保留烟丝核心技术外 其他诸如过滤嘴 烟卷纸 包 装等全部外包给乡镇企业 据悉 世界有些资产几十亿 凡百亿美元的大公司也 不再直接组织生产 而开始走委托生产之路 甚至连销售也采取一次性买断的做 法 千方百计地降低企业运行成本 特别是企业用工制度的改革为建立小型化组 织提供了人事保证 固定工人数普遍在锐减 合同工 季节工 计时工 计件工 等在增多 减人增效内涵发展已经成为众多企业的选择 1 5 3 弹性化 所谓弹性化 就是说企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同 知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中 共同完成某个项目 待项目完 成后团体成员各回各处 这种动态团队组织结构灵活便捷 能伸能缩 富有弹性 随着知识经济的日益临近 企业内部知识共享呼声越来越高 知识共享 人才共 用已经成为当今时代的重要牲之一 传统的刚性管理已经不能适应现代企业的发 展 弹性组织便应运而生 我们中国的情况也是如此 改革开放 年来 由于 跨国经济的发展和企业集团的壮大 一种跨地区 跨部门 跨行业 跨职能的机 动团队如同雨后春笋遍地萌生 例如 某一单位开发出一种新的产品 由于他自 身不具备其他方面的优势 于是就在全社会范围由选择最佳的生产厂家 最佳的 销售公司和最佳的供应商等联合组成临时项目机构 任务完成后自行解体 这种 机动团队的优点是灵活机动 博采众长 集合优势 不仅可以大大降低成本 而 且能够促进企业人力资源的开发 还推动着企业组织结构的扁平化 近年来 香 港一些企业已经不再按专业设置科室 而是改为按任务设置科室 除办公室 人 力资源部等必设的常设机构外 其他非常设机构一律随着任务的变化而变化 意 大利 OticonDemark 公司创造的 面条式 组织结构 内部关系看似杂乱无章 但实际上一切都是有计划进行的 1 5 4 虚拟化 未来学家托夫勒说 在知识经济时代 经营的主导力将从经营力 资本力过 渡到信息力和知识力 到了知识经济时代 大量的劳动力将游离于固定的企业系 统之外 分散劳动 家庭作业等将会成为新的工作方式 虚拟组织将会大量出现 电脑软件及其网络技术的蓬勃发展 将加快这一时代的到来 届时的诸多都不必 再去建造庞大的办公大楼 取而代之的是各种形式的流动办公室 年代人们 大为不解的 皮包公司 届时将司空风惯 习以为常 据了解 美国 加拿大等 国的大型跨国公司的科技人员目前在家办公的人数已达 以上 组织形式将 由以往庞大合理化的外壳逐渐虚拟 流动办公 家庭作业必将受到广泛青睐 随 着组织结构的虚拟和家庭作业人数的增多 如何利用网络技术来实施管理将成为 企业领导者和管理者需要认真解决的新课题 1 5 5 网络化 企业组织结构的网络化主要体现在由个方面 一是企业形式集团化 随着经 济全球化和经营国际化进程的加快 企业集团大量涌现 企业集团是一种新的利 益共同体 这种新的利益共同体的形成的发展 使得众多企业之间的联系日益紧 密起来 构成了企业组织形式的网络化 二是经营方式连锁化 很多企业通过发 展连锁经营和商务代理等业务 形成了一个庞大的销售网络体系 使得企业的营 笑组织在网络化 美国的麦当劳已在全世界 个国家或地区建起了连锁店 日 本的花王公司 的产品是靠在世界各地设立的近 万个零售点销售出动的 德国的西门子公司已在 个国家和地区建起了商务代表处 三是企业内部组 织网状化 过去纵高型的组织结构特点是直线构架 垂直领导 单线联系 很多 机构之间老死不相往来 由于企业组织构架日趋扁平 管理层次养活跨度加大 执行层机构在增多 每个执行野机构都与决策层建立了直接联系的关系 横向的 联络也在不断增多 企业内部组织机构网络化正在形成 四是信息传递网络化 随着网络技术的蓬勃发展和计算机的广泛应用 企业的信息传递和人际沟通已逐 渐数字化 网络化 知识经济进入企业形态和功能将要发生重大变化 传统的人事管理方式 也要进行相应的变革 企业信息网络的建立 促进了信息论的流通 使得每个人 都能纵观全局 高层与基层更容易沟通 中间层次的功能逐渐淡化 中层管理人 员将逐渐退出管理领域 企业的高层领导也不能继续充当预言家和裁判长 而要 成为一位设计师 必须能设计出灵活多变 充满活力的组织体系 只有这样 才 能使自己的企业在竞争日趋激烈的时代里永远立于不败之地 第 2 章 企业组织变革与人力资源的发展 一个组织在从创建到发展总是在经历着变革的 企业草创之初 以技术能力 为导向 往往因合伙人目标一致成为一个生命共同体 对个人得失也较不在乎 使得企业得以蓬勃发展 随着企业逐渐发展 人员逐渐增多 公司的发展已经不 再只是技术与业务问题 而进入必须管理 管理的重要方面就是人 人力资源的 发展和组织的发展相伴相生的 另一方面组织除了自身成长与发展过程中的变革 外 还受到外部环境的压力需要不断变革 在变革中发展人力资源 变 是成功 唯一不变的法则 也是个人与企业组织追求永续经营与成功的根本 成功需要自 我破坏 解体 再重新构建 2 12 1 组织变革动因与人力资源的关系组织变革动因与人力资源的关系 组织变革的动因总体上来说有内部动因和外部动因 它是组织的目标变化 的手段 后现代管理理论认为组织的变革除因突发事件导致变革外 一般组织的 变革都是有计划的 是经过深思熟虑的 有目标地改变组织内的系统和人事 以 提高组织的效能 其中一个重要的目标就是提高组织的适应力 增强组织的柔性 适应环境变化所造成的冲击 从外部环境上看 市场中新的竞争出现 新技术的出现 经济运行环境的变 化都迫使组织作出适应性的变革 组织变革可以从以下三个方面来分析 首先是 战略上的变革 组织的战略是对组织未来发展的一种整体谋划 决定着组织发展 的方向 这个发展方向是组织变革的第一动因 其次是战略的变化必然要引起结 构的变革 这里的结构包括两方面含义 一是指组织结构 二是指组织的系统结 构 最后组织的变革导致文化的变革 也就是说组织从战略 结构 文化三个层 面上进行变革 都是伴随人力资源的发展和变化的 由于人力资源的发展与组织发展是一体的两面 两者息息相关 人力资源依 附在组织中发展 要有好的组织才能让人力资源充分发挥 无组织的发展若无人 力资源的配合 只是虚有其表而难以让企业永续经营 组织的发展必须涵盖过去 现在及未来的人力资源进行全方位考量 让组织能获得前人的经验 现代人的新 观念 又能符合未来的潮流 组织应如何变革 才能让人力资源在组织中能够充 分的发挥 新企业或许可以很快导入此观念 但面对老企业老公司员工 过去种 种的管理机制皆已成为一种习惯与权利 要改变谈何容易 不改变如何面对竞争 环境 因此组织变革是企业主最头疼也是最不愿碰触的难题 此时此刻若不谈组 织变革 恐怕公司就将在这金融竞争洪流中销声匿迹 到时要在谈恐怕也来不及 了 在谈人力资源发展之前必须先了解未来组织变革的趋势 要了解组织发展的 趋势必先了解未来的人力资源特点 2 22 2 现代人力资源的新特点现代人力资源的新特点 工作中的价值观是现代人力资源研究的重要问题 工作中的价值取向和工作 心理直接影响着人力资源的取得和管理 组织中员工的发展 都与成员的价值判 断和价值观相联系 现代工作的价值观的主要特性包含下列特性 追求快乐 强调为快乐而工作 重视工作性质 感觉 不再单纯把工作当成 谋生的手段 人们不喜欢危险 脏乱的工作 往往也造成初级劳动力的不足 重 视工作中能自我实现 追求工作自主 成就感 弹性 挑战性与成长的机会 对自己深具信心 勇于向主管 权威挑战 不愿受到企业传统官僚体系的约 束抑制 这反应了现代的工作流动率高 个人工作室 个体户的增加反应了个人 创业的流行趋势 强调个人自我价值 重视对个人的忠实及对专业的忠诚度 而不强调对组织 的忠诚度 由于现代人们的工作价值观有以上这些特性 组织中新旧价值观两者间的冲 突也不断地发生 除两者能够相互体谅外 如何藉由组织设计 让两者间的冲突 能够得到协调沟通 而让公司作业能够快速而有效能的顺利进行 是组织在变革 过程中组织设计与发展的主要任务 现代人力资源管理也就是要在这种冲突和变 革中寻找发展动力 2 32 3 组织变革中的人力资源管理及其角色组织变革中的人力资源管理及其角色 人力资源作为一种能动性的 起主导作用的特殊经济资源要素 是企业 各项工作的主体 当然也是企业组织变革的主体 组织变革作为企业战略层面的 重大举措 人力资源管理者更应义不容辞地参与进来 并成为组织变革的有效推 动者 对每一个企业来说 为了在激烈的市场竞争中保持自身续发展的动力 就 必须不断根据内外部环境变化适时适当的进行变革 任何企业的最终目标都是赢 利和争取更大的生存空间延续其寿命 为此 很多企业开始实施组织变革 有些 公司成功了 但是大部分公司失败了 哈佛大学对六家大型公司所作的调查研究 显示 只有一家改造成功 有三家作了一些改变 有一家甚至绩效下降 另外一 项调查 166 家欧美公司实施变革 只有三分之一获得了成功 因此 组织变革 对于企业界而言是必需的 困难的 可能的 关系到企业要组织变革的成功与否 作为人力资源管理者在此过程中必将承担着重要角色 主要有以下几个方面 1 人力资源管理必须与公司战略保持一致 我们知道任何一个企业的 活动又都是通过人来具体完成的 因而如何使企业人力资源的活动符合企业的需 要 与企业战略保持一致 就成为人力资源管理的最基本要求 詹姆斯 W 沃克 将企业的基本人力资源问题表述为 组织如何能保证拥有适当类型和数量的人员 并将他们适当地组织起来 对他们实施有效的管理 满足顾客的需求 企业中所 有的人力资源活动都应当共同构成一个系统并与企业战略保持一致 2 人力资源管理者必须成为组织变革的有效推动者 人力资源作为一 种能动性的 起主导作用的特殊经济资源要素 是企业各项工作的主体 当然也 是企业组织变革的主体 组织变革作为企业战略层面的重大举措 人力资源管理 者更应义不容辞地参与进来 并成为组织变革的有效推动者 3 在组织变革中实施有效的人力资源流程再造 近年来 由于新的管理理念与方法大量出炉 使得我们在变革管理运用上更 得心应手 其中主要的理念与方法如 企业流程再造 BPR 企业资源规划 ERP 全面品质管理 TQM 外购策略 outsourcing 等等 但是在组织变革中如何提供 工具 资源激励员工迎接变革是另一挑战 在组织变革中人们需要知道的是信息 行为准则与新的人际关系 人们不是抗拒变革 而在除旧布新的转换中因能力不 同而有个别适应上的问题 这就需要人力资源管理者在转换变革的过程中积极有 效的推动组织变革 人力资源管理者首要的职责就是要为企业的未来塑造远景 将为何需要变革 变革的成本效益等与同仁们进行沟通 此外 积极参与 说服 了解与检视整个变革管理的规划与执行 进行人力资源流程再造策略应运而生 2 4 人力资源的发展 从人事管理到现代人力资源管理人力资源的发展 从人事管理到现代人力资源管理 组织在发展过程中 早期对同工的管理是简单的人事管理 特别是我国企业 由于从计划经济过渡到市场经济的过程中 人力资源的管理是从过去的人事管理 发展而来的 但是 人事管理与人力资源管理有着巨大差异 传统的人事管理与 现代人力资源管理在观念上是不相同的 组织在发展过程中由早期的人事管理走 向现代人力资源管理 人事管理将组织中的人员视为成本 管理的目标是有效的 使用组织中的人 主要职能集中在招聘 培训 员工考核 工资管理等方面 以 行政方式进行控制 像我国传统的国有企业中人事管理大多只对人事进行档案管 理 员工进出 干部任免等事务进行日常性的管理 现代人力资源管理将人视为 组织中的资源 强调以人为本的思想观念 管理的核心也就产生了变化 它的主 要职能是 人力资源计划 招聘 选拨 人力资源开发 薪酬与福利 公司文化 领导艺术 组织与员工之间的劳动法律关系 其中人力资源的开发与公司文化两 项职能体现了现代人力资源管理的新思想 2 52 5 现代人力资源的发展趋势现代人力资源的发展趋势 从人事管理到现代人力资源管理 并随着经济环境的日益复杂化 人力资源 管理出现了以下的各种发展趋势 变革管理重视文化资本 文化是长时间日积月累逐步形成的重要资本 一个 优质文化将有助于变革管理 在变革的过程中 如何让文化资本形成助力 如何 让变革形成优质文化持续改善企业 一个变革发动者不可轻视文化资本 重视提升核心专长的高效能训练 一个重视高效能训练的企业 应重视提升 包含顾客导向 专业能力 纪律要求 团队合作的核心专长 组织发展重视创造价值导向 现代化的组织发展所重视不再只是重视生产力 成本 利润 大量生产的附加价值上 而是逐步导向顾客满意 企业形象 企业 责任与伦理 全面品质的创造价值导向上 训练绩效评估朝向训练之投资报酬率思考 训练单位不能只是被动式地提供 训练场地与课程 应进行训练成效评估 进而用投资报酬率来评估训练效能 教 育训练评估可包含反应评估 反应课程与讲师 学习评估 评估学员学习成效 行为评估 评估学习后是否化为行动 成果评估 评估学习行动后之成效 投资报酬率评估 评估行动成效后对投资报酬的影响 来达到高效能的训练 第 3 章 组织变革给人力资源管理带来的挑战 3 13 1 人力资源管理发展的总体趋势人力资源管理发展的总体趋势 随着经济的全球化 竞争的白热化 国外优秀企业已经充分认识到企业 的竞争在本质上是人才的竞争 人才的差距将在根本上决定企业的差距 无论是 以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业 还是以注重市场配置和物质激励 为表征的欧美企业 通过不断地相互学习与借鉴 都加快了人力资源管理变革的 步伐 开始注重短期激励与长期激励的兼顾 刚性制度与柔性文化的探合 个人 竞争与团队精神的统一 更为重要的是 这些发达国家的优秀企业 都更加重视 人力资源管理 将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位 回顾人力资源管理 20 世纪 80 年代以来的发展历史 结合对以美国 日本为 代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较 可以看出现代企业人力资源 管理呈现出的一些明显的发展趋势 这对于正处在从人事管理走向人力资源管理 的中国企业来说具有重要的借鉴意义 我认为 这些发展趋势主要表现在以下九 个方面 3 1 1 人力资源管理理念上的变化 没有满意的员工就不会有满意的顾客 已经成为了国外企业界的共识 查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现 这些企业无论采用何种语言或是表 达方式 均将员工视作企业最宝贵的财富 将 以人为本 奉为企业核心的管理理 念 考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现 这些企业已经抛弃了以监督 与控制为主的模式 转向了以领导与激励为主的模式 这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化 即不再将员工视作 逃避工作 喜欢偷懒的人 而是将其视作 愿意承担责任能够自我指导与控制的 人 人力资源管理理念的变化 实际上是对传统人性假设的反思 既是行为科 学进步 社会环境变迁诱致的结果 也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的 结果 毫无疑问 尊重 理解 信任和关心员工 将成为未来企业成功的重要 基因 3 1 2 人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加 人力资源管理得到了越来越多的重 视 已经开始从维持辅助的事务性层面 上升到了获取竞争优势的战略性层面 战略性人力资源管理 在更大范围和更大程度上从理论走向现实 人力资源管理 正在日益成为与企业中各个层面的管理人员 包括各级直线经理乃至 CEO 都 息息相关的事 而不再只是人力资源部门的事 人力资源部门也从后台走向了前 台 不再只是企业发展战略的一个执行者 而是在参与甚至主导企业战略的决策 过程中发挥作用 例如 美国思科公司在每一次并购行动中 都要求有人力资源管理专家参加 对并购对象的人力资源状况进行全方位的考察和评估 而且不止一次地 仅仅是 因为并购对象与思科的企业文化不相容 员工队伍难以融合而导致了并购行动的 搁浅 正如思科公司总裁钱伯斯所言 与其说我们是在购并企业 不如说我们 是在购并人才 3 1 3 人力资源管理导向上的变化 如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处 受全面质量管理和流程 再造理论的影响 美国企业界提出了 人力资源管理的顾客导向 的新理念 在一 些比较先进的美国公司中 高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部门看 作是一个战略业务单位 USB 并且试图根据他们的顾客基础 顾客需要以及 满足顾客需要的技术等条件界定业务内容 一般认为 人力资源管理部门具有三类客户 即直线管理人员 企业决 策层和内部员工 这三类客户所需要的产品或服务是不同的 直线管理人员 希 望在人力资源管理部门的协助下 获得具有献身精神的高质量员工 企业决策层 需要在战略决策的制定过程中获得人力资源方面的信息与建议 在战略决策的执 行过程中获得人力资源管理制度和实践方面的支持 而内部员工 则希望人力资 源部门能够创造出良好的企业人才发展环境 为其职业发展提供专家式的指导和 咨询 不断提高自身的人力资本价值 针对不同的客户以及差异化的需求 人力资源管理部门应当从专业角度出发 确定需要运用哪些技术 通过哪些途径来满足他们的需求 这种以顾客为导向的 人力资源管理 实际上改变了人力资源部门传统的 企业宪兵 形象 使人力资源 部门的权威基础从原来的来自于职位的 强制型权力 变成了依靠专业知识服务 的 专家型权力 这种改变不仅有助于企业从整体上成为面向顾客的组织 也使 人力资源管理部门真正从成本中心走向了利润中心 3 1 4 人力资源管理思路上的变化 目前 国外的先进企业 都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工 程来考虑 从员工的招聘 筛选 录用到离开企业的各个环节 都重视相互的衔 接与配套 在出台每一个政策或采用每一个策略之前 都要考虑是不是有利于企 业战略目标的实现和员工工作效能的提高 就连看似简单的招聘 筛选和录用工作 也正在朝着战略性 系统化的方向 发展 例如 无论是美国企业还是日本企业 从招聘之初就十分注重质量 仅从 工作量上来看 微软公司曾经为了成功招聘 2000 名新雇员 审阅了近万份个人 简历 举行了 7400 次面试 访问了 130 所大学 而丰田公司花费在面谈和评估 中心方面的时间 前后加起来也达到了 20 个小时以上 之所以花费巨大的成本 与精力在这一环节 用这些企业人力资源管理者的话来说 就是只要想一想进入 企业后正式员工会得到更大的投入与支持 只要想一想企业雇佣的人要在企业呆 很长时间 只要想一想他们将为企业做出的贡献 这些投入与努力都是值得的 3 1 5 人力资源管理重点的变化 技术日新月异的变化 知识员工队伍的扩大 使人力资源管理的重心从原来 对可用性的重视转向了对发展性的强调 建立以核心能力为中心的人力资源管理 体系成为了一种趋势 越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织不断 提高并持续保持环境适应能力的主要途径 开始致力于学习型组织的建设和加强 对知识的管理 组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效 的重要标准 同时 职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心人员的不 可或缺的管理工具 3 1 6 人力资源管理手段上的变化 自上个世纪 80 年代以来 面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率 却不断上升的现实 人力资源管理也从常规管理走向了创新管理 管理手段上的 创新可谓层出不穷 仅以激励手段而言 不仅出现了以岗位和职务为基础向以业 绩 技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变 而且为了企业的持续发展和满足员 工的发展需求 也衍生出了像延期收人 股票期权 利润共享等长期激励手段 以及工作内容丰富化 参与式管理 弹性工时制等更加个性化的精神激励手段 同时 信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求 推动了人力资源管理信息 化的进程 信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节 网上招聘系统 远程网络培训系统 人力资源管理信息系统 人事政策自助服务系统等的建立与 使用 不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足 而且也提高了人力资源管理 的效率 为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动 中创造了条件 3 1 7 人力资源管理范围上的变化 传统的人力资源管理管理 主要局限于员工在企业中 上班时间内的行为管 理 而现代的人力资源管理 已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在 内 大大拓展了人力资源管理的范围 注重家庭生活与工作生活的质量 关注家 庭与事业的平衡 被认为是一种更加符合人性的 也更加有利于提高员工奉献精 神的现代管理理念 在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分的体现因此 当企业工作场所的管理日臻完善之后 员工的家庭生活便成为企业让员工满意 进而提高员工工作绩效的一个重要管理切人点 包括日本 韩国等企业在内的诸 多企业 都已经认识到了 工作狂 的弊端 不再将加班加点 透支性劳动作为一 种工作精神加以提倡 而是普遍缩短了每周工作时间 引人了带薪假日制度 此 外 一些公司在外派人员的管理 员工集体活动和对员工的表彰奖励时也都不同 程度地考虑家属因素 其最终目的是为了获得家人对员工工作的理解和支持 进 而赢得员工的奉献精神 3 1 8 人力资源管理领域的变化 经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密 一方面使跨国公司乃至全球企 业成为了世界经济的主宰性力量 另一方面也使战略联盟 虚拟型组织成为了新 的重要的组织形式 相应地 人力资源管理的边界也从清晰到模糊 从封闭走向 开放 国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新 的领域 突破传统意识中的企业边界与地理边界 培养全球观念和团队协作精神 实施有效的跨文化培训与管理 将成为 21 世纪企业人力资源管理必须面对的挑 战 3 1 9 人力资源管理人员能力上的变化 人力资源价值的显现和地位的提升 使人力资源管理成为了企业管理方 面具有决定意义的内容 对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求 现代 企业中的人力资源管理群体 应当同时承担四种角色 即战略规划的参与者和执 行的管理者 人事与行政管理专家 公司员工发展的指导者与支持者 组织发展 变革的倡导者与代言人 国外人力资源专家认为 现代企业的人力资源管理人员 要想真正发挥作用 应该具备以下几个条件 第一 要熟悉企业的业务 第二 能够掌握和应用现代人力资源管理的手段 第三 在企业中具有良好的个人信誉 第四 懂得如何推动和领导企业的变革与重组 也就是说 一个称职的人力资