员工规划作业指导书.doc

员工规划作业指导书 朝阳亚鳄水泥企业集团版本xx年6月员工规划作业指导书颁布部门执行部门执行日期 一、目的为满足公司持续、快速发展需要，保证人岗匹配，避免低效岗位设置，公司的用人机制更为科学、合理。 二、适用范围本制度适用于公司二类以下所有员工的招聘管理。 三、职责与权限（一）人力资源部 1、根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 2、确保公司人力资源的合理使用。 3、人力资源储备与开发管理 4、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 5、有为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证人力资源管理活动的有序化。 6、控制人力资源成本要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 （二）用人部门 1、根据部门人力资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。 2、提供详细的职位说明书和任职资格说明书，明确特殊需求。 公司内部若有空缺职位或有新职位需求时，可以由内部晋升或调配，出现下列情形则对外招聘。 1公司内部无合适人选。 2需求量大，内部人力资源不足。 3需特殊技术或专业知识。 四流程1）环境分析人力资源部须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。 企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。 人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 （2）人力资源现状分析源员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。 具体包括企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 （3）人力资源需求预测通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律；对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。 人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较合适，人力资源成本分析等内容。 然后才能够做出较为准确的需求预测。 （4）人力资源外部供给预测外部人力资源供给预测包括本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等 （5）确定企业不同人员的能力素质企人力资源需要基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 （6）行动方案制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。 其主要内容包括与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。 一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。 五、完成时间人力资源需求预测（人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 ）（一）人力资源需求预测的步骤如下 （1），现实人力资源需求预测。 （2），未来人力资源需求预测。 （3），未来人力资源流失情况预测。 （4），得出人力资源需求预测结果。 （二）人力资源供给预测（人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 ）人力资源供给预测的步骤如下 （1），内部人力资源供给预测。 （2），外部人力资源供给预测。 （3），将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 （三）确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。 这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。 这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 （四）编制人力资源规划具体内容1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。 （五）实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。 从如下三个方面进行1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 （七）规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与