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人力人力资源管理学习导航 一、课程说明及教学要求： 1、课程说明 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是最宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能，适应社会、改造社会的重要措施。 任何一个组织，当其物质和财力保持一定水平不再变化时，向管理要效益，实际就是向人力资源要效益。因为管理就是管人，就是如何发挥人的积极性、主动性和创造性的问题。 “人力资源管理” 课程系统介绍了人力资源管理的论、方法和技术。教材一共分为 十章： 第一章 主要阐述什么是人力资源，什么是人力资源管理，人力资源的特点和功能，人力资源管理的目标与任务以及人力资源的发展。 第二章 主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础 。理论基础包括人性理论、人 本理论和激励理论。实践基础包括人力资源管理的政治环境、法律环境、经济环境、社会文化环境的分析以及人力资源成本核算与规划技术。 第三章 主要阐述什么是工作分析，工作分析的方法和工作评价的方法，如何进行定员管理。 第四章 主要阐述什么是员工招聘和员工甄选，员工招聘与甄选的操作程序及方法和 技术。第五章 主要阐述什么是培训，目前企事业组织存在哪些培训形式以及培训 的容、程序、方法等。 第六章 主要阐述员工考评的概念、类型、功能、作用与方法。特别对绩效指标的设计和考评方法的操作进行了系统的介绍。第七章 主要阐述薪酬管理的作用、形式及设计，并对目前国内外各种薪酬制度的特点及优缺点进行了比较与分析。第八章 主要阐述我国目前社会保障的基本体系，介绍了养老保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等基本内容。 第九章 集中讨论了职业生涯管理、人力资源调配、劳动关系与合同管理三大方面内容。 第十章 主要阐述人力资源管理系统现代化、信息化的内容，介绍了人力资源管理信息系统设计的思想、方法、原则及其应用等内容。 人力资源管理课程是中央电大开放教育试点工商管理专业（本科）和 会计专业（本科）开设的一门限定选修课，在贵州广播电视大学教学计划中属统服（即省开）课程。 2、学时和学分： 本课程课内总学时为72课时，包括自学课时、面授课时和录音录像课时 等。其中面授导学6次18课时，录音课3课时，录像课6课时，IP课件9课时，大讨论2次6课时，中央电大直播课堂1课时（6月17日星期一下午15301620，中央教育电视台二频道）。本课程学分为4。3、教学要求： 通过对本课程的学习，要求学员掌握现代人力资源管理的基本概念、基本原理和基本方法，学会具体实施人力资源管理技术，并能运用所学理论和方法，分析指导企业组织人力资源管理实践。 在教学过程中，有关基本概念、基本原理和基本方法按“了解、掌握、重掌握”三个层次 进行。 了解：要求学员对这部分内容知道，对其中涉及到人力资源管理基本理论的人物和事件等要把握；掌握：要求学员对这部分内容能够理解并把握； 重点掌握：要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练把握，同时能权变地应用到实践中去。 二、教学媒体与资源： 1、文字教材： 文字教材为中央广播电视大学出版社出版，萧鸣政主编的教育部人才培养模式改革和开放教育试点教材人力资源管理。 2、录音录像教材： 由贵州电大教材中心提供中央电大录制的3课时的录音教材和6课时的录像教材。 3、课程教学实施方案及期末复习指导： 由贵州电大该课程责任教师张涤编写并挂在网上，学生可在贵州电大网上查看或下载。 4、配套作业： 与文字教材配套提供的作业习题集（即课程作业与评价），共分为4次作业。 5、IP课件 由中央电大制作的9课时的IP课件，学生可通过上网到中央电大开放教育网站查看。 6、网上辅导材料 中央电大在网上有4次教学辅导，学生可上网查看和下载。 以上教学媒体及资源各有所用，构成一整套教学体系。 三、教学实施及实践环节： 1、学生自学： 学生自主学习是远程开放教育的基本特点。学生按照课程实施方案的要求，通过仔细阅读教材、收听收看录 音录像、上网学习和完成作业来理解和掌握本课程所阐述的基本原理、基本内容和基本方法。2、小组讨论： 学生在自主学习的同时，充分发挥小组讨论的作用，在师生间、学生间相互探讨、相互启发、相互交流学习体会与经验，相互帮助解决学习中遇到的困难。 3、面授辅导：辅导教师根据教学实施方案的 要求，通过文字教材和作业对学生进行重点难点面授辅导，并解答学生在学习中遇到的疑难问题。参加学生集体讨论，评定学生讨论成绩作为形成性考核成绩的依据之一。4、网上辅导： 贵州电大在网上发送人力资源管理课程的 有关教学材料，并在网上搜集学生提出的问题，进行网上答疑，开展网上教学讨论等。中央电大网址： 贵州电大网址：贵州电大在线网址：课程责任教师张涤的电子邮件地址： 5、平时作业： 在本课程的学习过程中根据教学进度和学生学习情况，学生通过练习人力资源管理课程习题，加深对相关知识的理解和掌握，并结合实际进行思考。共安排四次作业，学生必须按质按量完成，由辅导教师认真批改、评定成绩，作为形成性考核成绩的依据之一。 6、教学实践： 学生根据课程要求,到有关基地或单位进行教学实践练习，写出实习报告或社会调查，作为形成性考核成绩的依据之一。 7、教研活动： 在条件许可时，由贵州电大组织有关辅导教师开展教研活动，研讨人力资源管理教学内容和教学方法，交流教学经验。四、课程考核： 1、平时考核： 学生应按时、按质、按量完成规定的作业，开展平时课程讨论和综合实践练习，平时成绩(即形成性考核成绩）占期末总成绩的20%，平时成绩不及格（60分为及格）或无平时作业成绩者，不能参加期末考试，也不能取得本学科学分。 2、期末考试： 期末考试由贵州电大统一命题、统一考试时间、统一评分标准。考试形式为闭卷。考试内容以教学实施方案和期末复习指导为依据，难度适中，题量适度。对未作具体要求的章节或内容不作考试要求。期末考试（即终结性考核）成绩占期末总成绩的80%。第一章 人力资源管理概述 本章重点： 人力资源的定义、特点； 人力资源与人力资本的内容； 人力资源管理的定义、功能、目标和任务。一、人力资源的定义和特点 1、定义： 人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、特点： 1）活动性。人力资源随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。 2）可控性。人力资源的生成是可以控制的，但需要有组织有计划地去培养与招募。 3）时效性。因为人的生命是有限的，如果人力资源得不到及时与适当的利用，变会随着时间的流逝而降低甚至丧失。4）能动性。人力资源的开和利用，是通过拥有者的活动来完成 的，具有主动性。而且人是有思维的活动主体，具有创造性。 5）变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。人的劳动能力也会随着时间而变化。6）再生性。人力资源能够在开发中再生，在利用中增值。7）开发的持续性。由于人 力资源的再生性，使其具有不断开发的价值，使用过程也是开发过程。8）个体的独立性。人力资源以个体为单位，独立存在于每个人身上，具有不同的生理状况、思想与价值观念。所以人力资源的管理工作显得相当的复杂与艰难。9）内耗性。人力资源如果不能科学合理的组织与开发，就会造成内耗，降低效益。10）资本性。人力资源只有通过开发才能创造价值，而它的开发与维护都需要投入资金、物资和时间。所以人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者获取其它经济资源的基础。二、人力资源与人力资本的内容 人力资源是可以在生产过程中投入的体力、智力、心力总和及其基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。 人力资本是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资产。 在内容与形式上两者有相似之处，但其内涵与本质却有明显区别。人力资本是劳动者将自己拥有的无形资产投入经营 活动，并以此索取一定 劳动报酬与经济利益；而人力资源是劳动者将自己拥有的能力基础投入生产过程，以此产生出一定的工作能力，创造一定的工作成果。 虽然同是劳动者身上具备的能力，但人力资本是一种经济效益分配的依据，是一种股份。而人力资源是生产活动的力量基础，是创造经济价值的工具。 三、人力资源管理的定义、功能、目标和任务 1、定义：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。从管理活动的操作形式过程来看，人力资源管理与传统的人事管理并没有实质性区别。但人力资源管理把人看作一种资源，看作企业经营利润的来源，人事管理却不然。看教材第7页表1-1“人事管理与人力资源管理特点的比较”2、人力资源管理的功能1）政治功能。人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运。 2）经济功能。人力资源的选拔、培训、考评与报酬等管理形式，以及人力资源的管理过程本身，都能够为组织作出一定的经济贡献。3）社会稳定功能。人力资源 管理，通过对员工的薪酬福利 的公平管理和 科学协调劳资关系，有助于稳定组织内部的员工。4）其他功能。人力资源管理能够把具有不同特点与能力的人员配置到适合的岗位上，使人力与物力经常保持最佳比例，对组织具有促进功能。 3、人力资源管理的目标与任务 1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足； 2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 人力资源专业部门的任务还有：规划、分析、配置、招聘、维护和开发等。人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 第二章 人力资源管理基础 本章重点： 人本管理的基本理论思想； 人力资源成本核算与投资决策分析； 人力资源战略规划的编制与决策措施。 一、人本管理的基本理论思想 （一）、关于人性的认识 人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。 1、经济人： 它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是: 人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少心，对安全的需要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。相应的管理方式： 1）管理工作在于提高劳动生产率、完成任务，而不考虑人的感情。管理就是进行计划、组织、指导和监督。 2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，对消极怠工者予以严惩。 4）以权利和控制体系来保护组织并引导员工。 泰勒是这一观点的典型代表。“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。 2、社会人： 它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到舞，但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论。认为：驱使人们工作的最大动力是社会、心理的需要，而不是经济的需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这一假设来自霍桑实验，梅奥在此基础上提出了“人际关系理论”相应的管理方式： 1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 3）主张集体奖，不主张个人奖。 4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。 5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。3、自我实现的人： “自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯有这样才会感到满足。认为人是勤奋的、有才能的、有潜力的。 相应的管理方式： 1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需要。 2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权利，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。4、复杂人： 这种假设是薛恩等提出的。他们长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；人的需要，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。这是掺杂着善与恶混合的一种人性理论。 复杂人假设的主要观点是: 人的需要是多种多的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。 人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。 由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。 个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 相应的管理方式： 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的、普遍行之有效的管理方法。所以，管理者应该实施因人、因时、因事而异的管理，针对人不同的需要和动机给予不同的刺激，实施不同的管理方式。5、对西方四种人性观的评价 首先，这四种人性假设反映了西方管理界对人认识的逐步加深。从先天本性的研究转入后天环境的影响，说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学转向辩证法思想。 其次，四种假设提出的管理主张有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。但也存在片面性和局限性：单纯从人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境的影响，但未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。 （二）人本管理理论 1、人本管理的基本要素 （1）员工。人既是管理活动的主体，又是管理活动的客体。管理首先是对人的管理。 （2）管理环境。管理活动是在一定的物质环境和人际关系环境中进行，这种环境对人的心理、情绪、工作都产生影响，这就是管理环境。（3）文化背景。是一个组织在工作、生产、经营和管理过程中形成的具有本组织特色的精神财富及其物质形态。 （4）价值观。是人类在社会生活中产生的对客观现实的主观意念，反映了人们对世上万事万物的根本看法。当然对管理方式等有很大影响。 2、人本管理的理论模式 主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 （1）主客体目标协调。在管理活动中，首先必须使 管理主体与管理客体之间目标尽可能协调一致，管理者与被管理者达成一定的共识，才能开始人本管理。 （2）激励。在管理过程中，要发挥员工的主动性、积极性和创造性等潜能，就必须采取各项有效的激励措施来实施管理。（3）权变领导。就是针对不同的人、不同的事取不同的管理风格和管理方法，从而有的放矢地进行灵活有效的管理。 （4）管理即培训。人本管理的过程，也就是培训员工完成自己的职能和义务。同时通过培训可以使员工把组织的任务看成是自己的理想和追求，从而为实现个人和组织的目标努力奋斗。（5）塑造环境。就是塑造一种有利于发挥人的主观能动性的环境氛围，建立劳动绩效与所获得的物质、精神奖励一致的有效机制，使个人感觉自己的劳动为企业和社会所承认。（6）文化整合。就是利用企业文化，培育和塑造员工的文化特质，使其受到有利于个人发展和企业目标实现的文化熏陶。（7）生活质量法。就是企业不是追求利润最大化，在承认需要利润的前下，同时考虑到员工利益和社会利益，达到大家共同提高的目的。（8）完成社会角色。人本管理的目的是充分调动人的主动性、积极性和创造性，帮助员工出色的完成自己的社会角色，并以此促进企业、社会和 个人发展目标的实现 3、人本管理的基本内容（1）人的管理第一。 在人、财、物及信息等所有管理对象中，人是第一位的，组织的赢利是通过对人的管理，进而支配物质资源来达到的，所以调动人的主动性、积极性和创造性就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率，也就是人本管理的本质。（2）以激励为主要方式。 激励是管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使其内化，按照管理要求自觉行动的过程。在人本管理中，这是一种主要方式。 人们在管理上的行为，并不是建立在自发的基础上，管理者必须利用外部诱因刺激其未满足的需要和诱发潜在的需要，包括物质的和精神的，激发人们按照管理的要求行事。（3）建立和谐的人际关系 在管理组织中，人际关系影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个人行为。所以实行人本管理，就要尽量减少组织中的矛盾和冲突，达成组织成员之间的目标相对一致，实现相容，建立和谐的人际关系。（4）积极开发人力资源 人本管理的一个核心问题就是要开发人力资源，即开发人的智力，提高劳动者的素质。这是一个系统工程，它贯穿于人力资源过程的始终，包括人力资源的预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护等，所以实施人才战略是组织发展的要求、人才发展的规律，也是现代科学教育的发展趋势。（5）培育和发挥团队精神 一个团队总体的力量大于其单个力量之和。所以在人本管理中，建立一个战斗力很强的集体是十分重要的。把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施：首先、明确合理的经营目标。 要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。 其次、增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 第三、建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 第四、形成良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。第五、强化激励。形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。第六、引导全体员工参与管理。 这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。4、人本管理的机制有效地进行人本管理,关键还在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的状态，激励员工不断努力、奋发向上 （1）动力机制。主要包括利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。另外，组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 （三）激励理论 1、内容型激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）这五种需要层次由低到高，当下一层次得到相当程度满足时，高一层次的需要变成为追求的目标。每一时期，都有一种需要占主导地位。 马斯洛的需要层次理论符合人类需要发展的一般规律，但也有不足：1）没有实证研究；2）比较机械，抹杀了人的主观能动性；3）忽视了人在同一时期有多种需要，且错综复杂。 （2）ERG理论（奥尔德弗） 认为人的需要分为存在、关系和成长三个方面： 存在需要即维持生存的物质条件；关系需要是维持重要人际关系的需要；成长需要指追求自我发展的需要。 认为各种需要同时具有激励作用，如果高层次需要得不到满足，就会倒退追求低层次需要的满足。当某种需要特别是关系需要和成长需要得到满足后，其强烈程度反而加强。 （3）双因素论（赫兹伯格） 双因素论认为只有靠激励因素才能调动员工的生产积极性，这就是指工作本身或工作成果对人的激励作用而不是靠奖金、福利等外在的激励。这对激励理论有重要促进作用。但也存在不足，如没有考虑归因方式，满意感的测量不够严谨，有时人们的不满意只是对某一方面等。 （4）成就需要理论（麦克利兰） 他把需要分为三类：权利需要，这类人追求较高的利，喜欢影响人和控制人。交往需要，这类人喜欢与别人保持融洽的关系，在社交中得到满足。成就需要，这类人对工作成功有强烈要求，热中于挑战性工作，目标较高。 现实中，一个组织有时因配备了成就需要的人而使组织成为高成就组织，说明成就需要是可以培养的，这对组织发展十分有利。 2、过程型激励理论 （1）期望理论 认为人们采取某种行为， 是因为认为这种行为有把握达到某种结果，而且这种结果对他有足够的价值。动机激励水平=效价（对奖酬的重视程度）期望值（得到奖酬的可能性） 该理论认为并不是高奖励就能调动一切人，只有员工重视奖励、且有可能得到时，才愿付出努力。 （2）归因理论 人们把成功和失败归为什么原因，对以后工作的积极性影响很大。若把成功归于内因（努力、能力），会使人感到满意和自豪；把成功归于外因（容易、机遇），会使人产生惊奇和感激。把失败归于内因，会产生内疚和无助；把失败归于外因，会产生气愤和敌意。所以，要对行为倾向进行引导，更好地激发人的工作动机。 （3）公平理论 该理论认为，人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。人们根据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自身状况（如薪水、职位、晋升等），若感到不公平，就会打击工作的积极性。所以，管理中要恰当地运用奖金、晋升等手段，否则反而会降低生产效率。 3、行为改造型激励理论 （1）强化理论 该理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用。当人作出某种行为后，若出现令人满意的结果，这种行为就会成为强化物，以后经常重复；若出现令人不愉快的结果，以后产生的可能性就小。所以，强化也是行为激励的一个重要手段。但该理论忽视了人的主观能动性，认为刺激什么就产生什么行为反应。 （2）挫折理论 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动人的积极性的激励理论。当一个人遭受挫折后采取的行为方式有： 一是坚持行为。变挫折为继续前进的新起点。 二是对抗行为。发泄不满情绪乃至破坏性行为。 三是放弃行为。消极、颓废、打退堂鼓甚至一蹶不振。正确对待挫折，管理人员应注意：第一、防患于未然。管理人员在设置目标、激励职工时，预先考虑好防范措施。第二、消除于事后。挫折产生后，管理人员应主动承担责任，给受挫人以关心、劝慰与鼓励，振作精神，以利再战。第三、变消极为积极。对全局性、持久性挫折，管理人员要主动出击，想方设法变被动为主动。 4、内外综合激励理论认为无论是内部需要、感受，还是外部强化物，对人都能产生激励作用，人们不能片面的采取某种激励方法，而应将内部激励与外部激励结合起来，从人性出发，采用民主参与管理的方式，形成一种综合激励技术。内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。即兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响。 外激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和。如提高工资、增加奖金、提升职务等。如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久的维持人的动机水平。这与外激励有本质区别。外激励任何时候都是必不可少的，但是管理只有在内激励上去努力，才能从根本上调动员工的积极性，而单靠外激励是不全面的。所以只有将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要结合起来，才能取得最大的激励效果。 二、人力资源成本核算与决策分析 （一）人力资源成本的定义 成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 （二）人力资源成本的类别根据人力资源及其管本身的特点，我们认为人力资源成本 可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 1、人力资源的获得成本 获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。 获得成本包括招聘成本、选择成本、录用成本和安置成本。 2、人力资源的开发成本 开发成本是组织为提高员工的生产技能，为增加组织人力资产的价值而产生的成本。 （1）上岗前教育成本（工资、教育管理费、资料费等） （2）岗位培训成本（工资福利、培训费、材料费用、离职损失等） （3）脱产培训成本（工资福利、培训费、差旅费、资料费、离职损失等） 3、人力资源的使用成本 使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。 （1）维持成本（员工的工资、报酬、福利、津贴、劳动保护费用等） （2）奖励成本（奖金、奖品、锦旗等费用） （3）调剂成本（疗养费、文体娱乐活动费、节假日费用等） 4、人力资源的保障成本 保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。（1）劳动事故保障成本（工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴等）（2）健康保障成本（医药费、缺勤工资、产假工资等）（3）退休养老保障成本（养老金、医疗保险、丧葬补贴等）（4）失业保障成本（失业补偿费用、救济金等） 5、人力资源的离职成本 离职成本是由于员工离开组织而产生的成本。 （1）离职补偿成本（离职金、安置费等） （2）离职前低效成本（离职前办理手续和移交工作而产生的低效率损失） （3）空职成本（由于职位空缺以及对他人工作的影响而造成的损失） （三）人力资源成本核算方法 1、获得成本的核算 （1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间选拔者工资率选拔者人数 考试成本=(平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本)参加考试人数考试次数 体检成本=人均体检费用体检人数（3）录用成本 录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费（4）安置成本安置成本=各种安置行政管理费用+必备装备费+安置人员时间损失成本 2、开发成本的核算 （1）上岗前教育成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者 离岗的人工损失费+教育管理费+资料费+教育设备折旧费（2）在职培训成本=培训与被培训人员工资差额+相关人员工作受影响损失费+培训管理费+资料费+培训设备折旧费（3）脱产培训成本=受培训人员学费+工资+资料费+差旅费+住宿费等 3、使用成本的核算 （1）维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等（2）奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出（3）调剂成本=员工人数调剂成本率 案例：某会计师事务所人力资源获得成本核算 北京某会计师事务所1997年计划招 聘一批大学刚毕业的新员工30人，人力资源管理部门负责此项工作。3-6月发生以下与人力资源获得有关的经济业务。 1、人力资源招聘成本核算 3月份开始人员招聘工作，包括做广告、举办招聘会议、到业务定点学校宣传讲演等。发生直接劳务费和福利费6660元、直接业务费（洽谈会议费1000元，差旅费250元，广告费400元，宣传材料费1500元，办公费500元，水电费200）、间接管理费（行政管理300元，场地设施使用费2000元）预付奖学金2000元。 招聘成本=直接劳务费6660+直接业务费3850+间接管理费2300+预付费用2000=14810（元） 2、人力资源选拔成本核算 4月份，进行招聘新员工的笔试和面试，然后进行改卷、调查、分析等选拔工作。（1）面谈。选拔人员工资率为20元/小时，面谈准备时间为每人2小时，面谈时间为每人0.25小时，面试人数为招聘人数的3倍。 面谈费用=（2+0.25）20（303）=4050元（2）考试。进行书面和口语测试，平均每人材料费5元，评卷费10元/人，口语测试费6元/人，人数90人。 考试费用=（5+10）90+690=1890元（3）评审。根据候选人资料、考试成绩等进行调查分析。评审人员工资率30元/人，讨论3次，每次4小时。 评审费用=3034=360元（4）体检。只对评审合格的30人进行体检，每人体检费30元。 体检费用=3030=900元选拔成本=面谈费用4050+考试费用1890+评审费用360+体检费用900=7200（元） 3、人力资源录用成本核算 6月份决定录用选拔出来的30名员工，支付录取手续费20元/人，要为10人支付学校培养费每人5000元。 录用成本=录取费2030+培养费500010=50600（元） 4、人力资源安置成本核算 7月份开始安置已录取的30名员工，产生各种行管理费用1000元，安置人员的时间损失费为20元/人，共安置4小时，新员工必要的办公用品费用50元/人。安置成本=各种行政管理费用1000+安置人员时间损失费用 204+必要办公用品费用5030=2580（元）人力资源获得成本合计=招聘成本14810+选拔成本7200+录用成本50600+安置成本2580=75190元 以上人力资源的成本核算方法可根据公式灵活掌握，举一反三。获得成本、开发成本、使用成本三部分属于人力资源的原始成本。关于重置成本和保障成本的核算，学生根据上述方法自主学习。 （四）人力资源投资与决策分析 1、人力资源投资的范围 员工招聘投资。 员工培训投资。 劳动力配置投资。 经济技术信息系统投资。 医疗保健投资。 员工福利及社会保障投资。 2、人力资源投资决策分析的依据组织的经营管理现状组织的经营管理发展规划现代科学技术发展情况组织内部和外部人力资源成本和价值水平 组织筹资能力 3、人力资源投资决策分析的程序 主要包括以下几个步骤： 确定投资目标(主要是明确该投资需要解决的问题，是增加还是减少人员，是招聘还是培训，是提升还是调动等。）收集有关人力资源投资决策的资料 （收集对决策有影响的各种可计量和不可计量的资料，并进行加工、整理和汇总）提出人力资源投资的备选方案（可提供若干个备选方案，如获得人力资源的方案、开发人力资源的方案、提高人力资源利用率的方案等，供分析所用。） 通过定量分析对备选方案进行初步评价（主要是针对汇总的资料、备选方案进行投资收益的货币性分析，作出初步评价。）对备选方案进行定性分析（根据初评结果，结合各种非计量因素如政治形势、社会发展等，进行投资方案的定性分析。）确定最优方案（综合考虑定量因素和非定量因素的影响，通盘研究，权衡利弊，最后筛选出最佳投资方案，供管理部门决策。） 三、人力资源战略规划的编制与决策分析（一）人力资源规划的定义、内容和作用组织的战略规划是根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。因此它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 1、定义 人力资源规划，是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 2、主要内容 （1）人员档案资料。用于估计目前 的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。（2）人力资源预测 。预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。（3）行动计划 。通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。（4）控制与评价 。通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 3、作用 在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 具体表现在： 通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施； 导致技术和其他工作流程的变革； 提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄