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对朗讯的薪酬状况分析朗讯薪酬主要有以下几个部分：一、 朗讯薪酬主要有两部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国所有员工薪酬浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起。朗讯在加薪时做到对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，说明其根据今年的业绩可以加多少薪酬。这样不仅会加深上级与员工的沟通，更会使员工有一种认同感，在各个方面，员工都会以“与企业共同成长”作为自己的奋斗目标。同时，薪酬与业绩挂钩会对员工的工作具有很大的积极性，提高效率，增加公司的效益。二、 业绩比学历更重要。朗讯在招聘人才时比较重视学历，大部分是研究生以上学历，对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。这就使许多本科毕业或者是普通大学毕业的学子们有了一丝信心，同时这样也为公司揽入许多的人才，毕竟学历不能代表一切。在薪酬方面，也逐渐根据工作表现决定薪酬。学位的高低到了公司之后在比较短的时间就被淡化，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。能力和经验逐渐成为衡量一个人薪酬多少的主要因素。三、 薪酬政策的考虑因素。朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。另一个考虑是人力成本因素。人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，人力主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。我们知道，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。但是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩。这样经过调查会适当的加薪会保障公司人员流动性减少，还会给公司节约一笔不少的招聘费用。四、 与员工保持沟通。（1）有时因薪酬达不到期望值辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，而不是立即与其解除劳动合同关系。在谈话中。主管经理和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提出一个建议。这样的方式不仅会让想辞职的员工有了一丝眷恋，同时也为公司积累了宝贵的财富，根据谈话的内容，朗讯可以不断地改进，以留下更多更好的人才。（2）朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来做。这样的方式来更换员工，会避免工作上或者人情上的很多麻烦和尴尬。五、 朗讯的薪酬与发展空间。薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。作为具有年轻力量的朗讯来说，怎样留住这些人才，是事关重要的。想要留住他们就不仅仅在薪酬
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