加强国有企业核心竞争力研究.doc

加强国有企业核心竞争力研究 摘要：当企业国际化的步伐越来越大，国有企业能否在强手如林的国际市场竞争中立于不败之地，取决于企业核心竞争力的强弱。本文从国有企业人力资本竞争、技术创新战略、公司治理机制、企业文化几个方面入手，重点分析了如何加强国有企业核心竞争力。 关键词：国有企业；企业管理；核心竞争力 中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X(2011)06-0057-02 我国国有企业在发展中，核心竞争力有了较大的提高，涌现出了像海尔等一批优秀企业，它们不断完善自己，不断审视自己，不断创新发展，已经形成了有自身特点的独特的企业核心竞争力。但在国有企业中，也还存在着这样那样的问题，需要不断改进和完善，需要在市场意识、创新能力、治理机制、企业文化等方面不断优化发展，增强企业核心竞争力。 一、强化人力资本经营战略 在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才具有无可替代的、不能复制的优势。所谓人力资本，是指凝聚在包括企业管理人员、专业技术人员在内的全体员工身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力作用巨大，不但是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指个人在工作生活中不断积累和所拥有的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之和，是增强企业核心竞争力的人才支持。在知识经济时代，随着现代企业的发展，如何强化人力资本经营战略，已成为人们十分关注的问题。传统的劳动人事管理和人力资源管理的方式有差别。两者之间的最大区别是：传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。传统的人事管理是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，做些人员的招收、任用、调配和奖惩，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，主要是静态管理，是可以物化的东西，人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。而人力资本经营则将人看作是一种关键的资源来经营，为了完成组织管理工作和总体目标，努力发掘员工所具备的、积累的现实的和潜在的能力。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥积极主动的作用，从而提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何强化人力资本竞争意识，有效地将人力资源管理提升到人力资本经营战略，必将成为企业运营中的重要战略组成部分。 强化人力资本经营战略应该用全面客观、灵活实用的方式，重点应放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，全面分析，综合评价，摒弃片面化、机械化、简单化，克服唯推荐票数取人、唯年龄文凭取人、唯数字取人等倾向，以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个竞争上岗、能上能下、能进能出的大平台，这样才能营造更加有利于干事创业的良好环境，让想干事、能干事、干成事、不出事的人才脱颖而出。 二、积极推动技术创新战略 当今世界，科技发展突飞猛进，创新创造日新月异，科技竞争在企业综合实力竞争中的地位也日益凸显，谁掌握了先进科学技术，谁就掌握了发展的主动权。国际金融危机后，一场以争夺未来发展制高点为目标的科技革命正在悄然兴起，世界主要经济体纷纷调整科技和产业发展战略，把绿色、低碳、环保、数字技术及其产业化作为突破口。从国内看，建设创新型国家，促进经济发展由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、管理创新转变，是时代最鲜明的主题。在这一背景下，国内外企业都在积极探索寻求新的发展模式，并把科技作为经济持续增长的新支点，抢占发展主动权。企业能否在激烈的市场博弈中立于不败之地，技术创新战略是决定性因素。 技术创新战略最根本的目标是要提高企业的盈利水平，对增强企业可持续发展能力有着十分重要的意义。但绝不仅仅是提高销售收入、利税水平或者产品性能的改进，也不仅仅是推出新产品或完善服务的问题，更重要的是要通过创新战略使竞争地位发生改观，从而在一种新的、更有利的某一点重新建立竞争优势。加快经济发展方式转变，根本出路在于自主创新，只有切实把科技创新战略作为转变经济发展方式的突破性工程，融入到发展战略里、细化到产业布局上、落实到具体工作中，才能提高企业的可持续发展能力，增强核心竞争力，要做到这一点，企业决不能仅仅为顾客创造某种价值，还必须有建立长期竞争优势的技术创新战略，否则，技术创新就是短期行为，是战术性的，而不具备长期战略性。国有企业要把技术创新机制放在战略位置，系统思考，整体规划，全面推进，加快形成独具特色的自主创新体系，推动企业由依靠要素投入向创新驱动、内生增长转变。在干部任用、考核、晋升、待遇等方面，与企业自主创新的成效挂钩，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。加大研发费用的投入力度，为企业技术创新提供平台，要有合理的创新人员结构，实施多种形式的产、学、研联合开发工程。通过合作制、股份制、产权转让、兼并重组等多种形式，把企业与科研紧密结合起来，使科技成果快速转化为现实生产力。 三、着力改进公司治理机制和管理能力 一般来讲，公司治理可以分为两个部分：一个是治理结构，另一个是治理机制。治理结构包括股权结构、董事会、监事会、经营班子等，治理机制包括用人机制、监督机制和激励机制，这两者共同决定了治理效率的高低，而治理机制是核心，治理结构只是基础。现在，我国国有企业大部分已经建立了现代企业制度，在形式上已经形成了“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的企业体制，但在实际运作过程中，尚有许多不足。如股东大会是最高权力机关的作用难以发挥，有名无实；所有者和经营者权责不清，还存在董事长兼总经理现象，董事长和总经理、董事会和经理班子作用边界模糊；董事会、监事会、股东大会相互制约的机制没有真正发挥作用；高效的用人机制、监督机制、激励机制有待进一步提高。要把建立治理机制放在重要位置，通过有效的治理机制，形成正常的决策、监督、激励机制，实现经理阶层职业化，使现代企业制度的建立不只停留在表面和形式上，要切实发挥现代企业制度相互约束、相互监督的作用，对重大问题要乐见不同的声音发表意见，对一个决策没有一点不同的意见或问题的提出，说明决策机制是有问题的。要进行充分的讨论和论证，保证决策的正确和执行。 四、促进企业文化的不断进步 企业文化是企业微观意识形态和行为方式的总和，包含企业核心价值观、企业经营管理理念、企业精神、企业形象和企业传统等内容。企业文化是现代企业最具战略性的管理思想与管理方法，是直接影响企业核心竞争力、决定企业兴衰的关键因素。 国有企业原有的管理体制与机制存在较多的弊端，对员工影响颇深。有的企业对企业文化建设华而不实，赶时髦、口号响亮、手册精美、服装整齐，搞花架子，没有实质内容，价值观、企业理念、经营理念、企业精神大同小异，没有有效地结合自身实际，找不到自身的特色。有的只注重资金、技术、市场等企业经营管理的实际工作，不重视企业文化建设。同时，有些企业领导“等、靠、要”的思想，也养成了企业员工“好程序化、喜悠闲”的习惯和“不愿改变”的惰性，形成了抵御新事物的心态，担心新观念与新思想会影响自己的“铁饭碗”。 面对经济全球化的新形势，企业文化进步越来越受到企业界和全社会的普遍重视。企业文化进步不仅需要创新思想与观念，而且需要不断变革人才。实际上，企业文化的建设与发展过程，是一个在发扬企业优秀文化传统的基础上，不断推行新的管理思想和管理观念的过程，是一个不断边缘化企业里劣质的文化元素，促使优质文化元素成为主流文化和强势文化的过程。企业文化建设要适应企业生产力发展和职工队伍思想实际，注意继承和发扬企业长期形成的优秀文化积淀，准确把握企业特点和发展方向，反复斟酌锤炼，持之以恒，逐步完善。要立足根本，突出核心价值观建设，以人为本，关注人的需要，满足人的需求，发挥人的作用，促进人的发展，实现员工利益、企业利益、国家利益、社会利益的统一。以企业文化的不断完善和发展促进企