管理的量化评估与标准

医院绩效与成本管理的量化标准与评估,以KPI(工作量)奖金制度提升医院绩效与成本管理效益,依职务类别区分医师、护理、医技、行政后勤四大类。设计全院不同部门绩效奖金计算公式，合计182部门。,细化奖金计算考核部门,区分不同职系设计奖金计算公式,各职系工作量绩效奖金计算方式,各职系绩效制度的工作量收入计算,医师绩效奖金的量化评估标准,参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS（Resource- based relative value scale) 通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服 务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗(收 费)服务项目的医师劳务费。此系统于1992年初在美国试行后，因其在对医生的支付方面不依据 市场价格，可以说是以投入成本为基础而规定的诊疗行为的各自单价， 故成为美国抑制医疗费用上涨的一个举措之一。进行每一个医疗项目的成本分析。指能表达医师投入资源和技术力的一个相对关系值。建立临床人员的绩效奖金量化评估标准，落实到每一个诊疗项目。完全体现将绩效奖金与临床人员工作量結合。,以RBRVS为医师劳务费设计基准,RBRVS的评估项目及内容,医师工作(physican work)54%：反应医师提供某项医疗服务时，所耗费的时间与努力的强度。执业成本(practice expense)41%：诸如办公室租金，薪资、设备及事务用品等成本。医疗纠纷(malpractice)5%：系指医师的医疗纠纷保险费。,RBRVS介绍,以RBRVS做为绩效点数参考值,医师工作量贡献计算原则,必须为医师亲自操作的项目药品、材料完全排除。技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高。如手术、介入。以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低。如检查、检验、放疗。花费时间多者，分配比率高；反之则分配比率低；前者如血管造影，后者如胸部摄片。使用设备贵，人员多者，分配比率低；设备便宜，人员少者，分配比率较高。前者如CT，后者如心电图、脑电图。,以RBRVS 进行医疗项目的贡献评估,每一个临床医疗项目,医院投入成本,临床人员劳务贡献（价值）,归属医院,工作量绩效评估,医师绩效奖金计算步骤,医师组绩效奖金计算公式:,=医疗项目*数量*医师贡献率,医师组绩效奖金=,医师组工作量收入,医师組可控成本,-,医师组工作量收入,医师組可控成本,=医疗变动成本（基本工作量基准）,绩效制度中计入成本扣除项目,绩效减扣成本项目（一）,医师工作收入计算范例-監督收入,医师工作收入计算范例-执行收入,扣除成本管理与查询,医师工作收入计算范例-医师组奖金,奖金如何分配?,实施整合性的医院绩效管理,核算,考核,分配,绩效管理,医师奖金考核与分配原则,医师工作量 （实施一次分配）,职称、教研、质量考核 （实施二次分配）,合并个人所得奖金,( %),( %),医师奖金分配步骤与原则-工作量部分,门诊奖金 统计医师个人门诊工作量,合并个人所得奖金,病房奖金 组(科)内分配,手术奖金 统计医师个人手术工作量,医师門診獎金分配范例-門診医师个人工作量,病房医师奖金分配范例-病房医师工作量,病房医师奖金分配范例-医师手術工作量,病房医师奖金分配范例-医师个人奖金,医师职称、教研、质量考核标准,职称考核(10%)行政工作考核(10%)教研考核(5%)临床工作质量考核(65%)病程病历纪录(30%)诊断质量(10%)服务质量(10%)感染管制(15%)科主任综合考评(10%),例：骨科两位医师的奖金构成,奖金差别的原因： 门诊工作量相差3倍，手术工作量相差2.5倍,手术病人的差别也导致病房奖金相差2倍。 找出奖金差别的源头，职工也就找到自身工作上的差距，明白了以后工作的方向。,不同绩效制度的管理重点差异,多收多得（以医療为中心）,全成本核算,指标因素一：收入,指标因素二：成本,结余提成,绩效目标,医师工作奖金制度,指标因素一：工作服务总量,指标因素二：工作难度和风险系数,工作量奖金,绩效目标,鼓励创新和多劳多得（以病患为中心）,科室奖金总额（科室全收入科室全成本）,差异:1.建立统一客观基准，避免不断调整各科提拨率，使各科室实际奖金效益更具 比较性。(过去:提成比例k值，不同科室标准不一)2.奖金来源100%直接归属医师贡献与控管力度、奖金直观效果强。3.区分不同工作难度与风险系数。4.过去强调”控制”、新制强调”激励”。,科室奖金总额（科室工作量收入科室可控成本）,护理人员绩效奖金计算办法,护理绩效奖金的考虑因素,設計原則:区分出护理实际贡献项目与收入。考虑不同科别护理风险系数关系:以标准护理时数进行床日单价计算。以护理费与护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。落实护理工作量照护基准以照护床日数(病人数)进行奖金计算。扣除护理作业成本，共同促成医护合作节省成本。,病房护理奖金计算公式,病房护理奖金计算=床日照护单价*(床日数+入院人数*3+出院人数*3）-病房护理科室可控成本,床日照护单价(疾病严重度)实际照顾床日数(病人数)病房护理科室可控成本(人力与耗材节省),病区护理奖金计算范例-护理费收入,病区护理奖金计算范例-护理治疗费收入,护理奖金考核分配,职称考核(10%)行政工作考核(10%)教研考核(5%)临床工作质量考核(65%)工作班次(35%)工作质量(30%)护理长综合考评(10%),护理单元二次分配,岗位奖金 统计护士所在岗位的系数,合并个人所得奖金,质量奖金 统计护士个人工作质量系数,班次奖金 统计护士所在班次系数,以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标，当月兑现奖惩。,班次系数：白班 0.3大夜班 1小夜班 0.6两头班 0.6,岗位系数：责任制护理、办公班、夜班主班、护士长岗位1分班辅班、辅助护理、 84班、治疗班、二头班等辅助班0.7,医技人员奖金计算公式,绩效费率与件数单价的设定边际贡献率分析,边际贡献又称边际收益（Marginal Income） 以医务收入减除变动成本及费用而得，用以收回固定成本 并计算当期损益。因化成比率关系，基准点相同，有利于各检查项目间之比较。,非病房护理与医技科室工作绩效(KPI)指标,非病房护理类绩效奖金公式= (科室收入-耗材成本)*绩效费率+工作指标(KPI)* 件数单价-科室人员工资奖金设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素:A.效益:(科室收入-耗材成本)*绩效费率B.生产力:以各部门KPI指标，作为绩效工作量计算指C.基本工作量:科室人员基本工资,技术人员工作量核算范例：1）放射科：普透、X线拍片、摄片、胃肠、乳腺钼靶、牙全景片、 DSA、MR、CT、造影等依据不同成本与技术风险按件提拨。2）检验中心：生化、临检、体液、急诊、微生物、免疫、发光免疫、 PCR依据不同成本与技术风险按件提拨。3）病理科：病理切片、涂片、冰冻活检、免疫、特殊染色依据不同成 本与技术风险按件提拨。4）内镜中心：内镜（胃镜、肠镜）按每人次提拨。5）放疗机房：按放疗治疗每人数提拨。6）药剂科：按一般处方、住院麻醉及精神处方与药品品项提拨。,医技人员绩效核算设定依据项目,工作量核算绩效的实施指导原则,（1）、规范收入行为，按照执行收费标准。（2）、药品、材料收入不作为科室收入， 鼓励人员回 归临床工作本质。（3）、鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构 调整。（4）、鼓励新技术、新项目的加快应用。 (5)、鼓励科室控制材料与成本支出，结余费用100%转 嫁为科室奖金。,工作量绩效奖金,按岗取酬,按工作量取酬,按工作业绩取酬,按劳务分配按效率分配按质量分配,落实个人(职务)工作量绩效考核,以职务与工作指针实施绩效考核,来自温总理的赞许与肯定 温总理对我院的绩效考核方法