人力资源管理-第7讲-人力资源薪酬与福利.ppt

HumanResourceManagement 人力资源管理 对应教材 姚裕群主编 人力资源开发与管理概论 高等教育出版社2011年6月第3版 2 本课程主要内容 第1讲人力资源管理总论第2讲人力资源规划第3讲组织结构与工作分析第4讲人力资源获取与测评第5讲人力资源培训与开发第6讲人力资源绩效考核与绩效管理第7讲人力资源薪酬与福利第8讲战略性人力资源管理第9讲期末考核 第7讲人力资源薪酬与福利 对应教材 姚裕群主编 人力资源开发与管理概论 高等教育出版社2011年6月第3版 人力资源管理 课程讲义 4 本讲主要内容 第一节薪酬与福利基本分析 第二节薪酬制度方案设计与管理 导言 薪酬福利体系是公司战略和文化的一个组成部分 它体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法 它以自己特有的方式改变组织的精神面貌 改变企业和员工的活力 实践证明 薪酬福利体系在变革和指导组织的过程中扮演着十分重要的角色 薪酬专家RichardHenderson说 可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响 军无财 士不来 军无赏 士不往 富士康薪酬危机 2010年6月1日 富士康全面上调薪酬标准 基层员工上调薪资30 以上 其中作业员从原来每月基本薪资900元上调至1200元 线组长在原有薪资标准基础上调升30 以上 6日晚 富士康再次发布公告称 自10月1日起 对富士康集团深圳地区各厂区经考核合格的作业员及线组长的标准薪资再度上调为每月2000元 调薪幅度超过66 本田的罢工风波 2010年5月21日开始 广州佛山本田零部件公司罢工 基本工资 729元 职能考核 370元 全勤补贴 100元 生活补贴 65元 住房补贴 250元 交通补贴 80元 休日加班 303 17元 夜深出勤津贴 76 38元 其他 25 26元 扣 医疗保险 41 4元 住房公积金 145 04元当月的实付工资是1667 37元 周末全部加班 夜深出勤6次 本田以工资上调24 平息风波 8 第一节薪酬与福利基本分析 一 薪酬与福利的基本概念二 薪酬管理的主要学说三 影响薪酬水平的因素四 薪酬福利制度原理 第一节薪酬与福利基本分析 9 一 薪酬与福利的基本概念 一 薪酬与福利的主要概念1 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬 包括员工从事劳动所得到的工资 奖金 提成 津贴以及其它形式的各项利益回报的总和 薪酬一词有广义和狭义之分 2 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的 由该用人单位支付的货币报酬 工资的形式有计时工资 计件工资 奖金 津贴 3 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平 增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇 包括货币性和实物性两种形式 4 人工成本是用人单位在用人方面有关费用的总和 10 第一节薪酬与福利基本分析 一 薪酬与福利的基本概念 二 有效薪酬与福利体系的目标 1 吸引 保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标 2 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础 3 针对企业的内部价值链和行业特点 使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现 4 体现企业的人力资源策略 关注价值实现 建立高绩效的薪酬文化 5 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程 同时帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策 11 第一节薪酬与福利基本分析 二 薪酬管理的主要学说 一 工资市场决定论 工资是由劳动市场上的供求双方来决定的 是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格 劳动供给大于劳动需求 工资下降 劳动供给小于劳动需求 工资上涨 12 第一节薪酬与福利基本分析 二 薪酬管理的主要学说 二 分享理论 利益分享是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资 而是与雇主共同分享企业经营的利益 亦即员工工资占企业经营收入的一定比例 把员工的利益与企业的经营效益挂钩 有利于把企业的馅饼做大 利益分享的两种模式 1 利润分享计划2 收益分享计划 利润分享额度确定的三种方式 第一种方式是利润实体获得的总体利润为基数 在组织和员工之间分享总利润的一定比例 比如规定拿出总利润的5 来奖励员工 第二种方式是采用超额利润分享的方法 即设定一个目标利润 将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享 比如规定目标利润为1000万 在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以7 3的比例来进行分享 第三种方式是采用累进分享比例的方法 即规定若干个利润段 在不同的利润段采用不同的分享比例 比如规定在300万利润以内分享比例为5 在300万到600万之间分享比例为10 600万到900万之间的部分分享比例为15 900万以上的部分分享比例为20 收益分享计划的三种方式 斯坎伦计划拉克计划分享生产率计划 斯坎伦计划 目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性 该计划的一个核心变量为SVOP 所谓SVOP是指企业在一定时期内生产的产品的价值总额 它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值 还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值 斯坎伦计划需要计算企业的劳动成本 即工资总额 与SVOP的比值 即得到劳动成本在企业所生产的产品价值中所占的比例 这一比例被称为斯坎伦比率 然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进行比较 如果这一比例低于基准年或者预期目标 表明企业的劳动成本获得了下降 因此就将下降的这一部分劳动成本在组织和生产团队的员工之间进行分享 当然 不同的企业会根据其战略目标以及劳动成本节约的难度 员工的努力在劳动成本节约中的贡献大小来确定员工和组织之间的分享比例 其收益分享部分的计算公式如下 收益分享总额 基期或目标的斯坎伦比率 当期的斯坎伦比率 当期的产品销售价值斯坎伦比率 工资总额 产品的销售价值 拉克计划 拉克计划是由艾伦 W 拉克于1933年提出的一种收益分享计划 它与斯坎伦计划的区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约 而是关注整个生产成本的节约 拉克计划采用一个价值增值公式来计算企业的劳动生产率 企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给 服务的总成本 然后 企业可以用价值增值与雇佣成本的比率来衡量企业的劳动生产率 这一比率称为拉克比率 企业用当期拉克比率与基期或者期望的拉克进行比较 如果当期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率 就代表该企业的劳动生产率获得了提高 将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享 其收益分享部分的计算公式如下 收益分享总额 当期的拉克比率 基期或目标的拉克比率 当期的雇佣成本拉克比率 销售额 购买的原材料成本 供给成本和服务成本 分享生产率计划 分享生产率计划是米歇尔 费恩于1973年创造的一种收益分享计划 因此它看来比斯坎伦计划和拉克计划更新 但分享生产率计划不再衡量节省成本的经济价值 而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品 这一计划的关键是计算劳动时间比率 即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数 通过将当期的劳动时间比率与基期或者目标的劳动时间比率进行比较 如果当期的劳动时间比率低于基期或者目标的劳动时间比率 那么该企业的劳动生产率就获得了提高 因此就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享 分享生产率计划往往是以周为单位向员工发放分享奖金 但这种分享计划有一个回购规定 即公司可以通过一次性向员工付款买回超过一定标准的生产率 从而使企业能够在生产率上升到一定水平后提高基期值或者目标值 18 第一节薪酬与福利基本分析 二 薪酬管理的主要学说 三 公平理论 斯达西 亚当斯提出公平理论指出 当一个人察觉到自己在工作上的努力 投入 对由此所得到的报酬 所获结果 的比 与其他人的投入对结果的比相等时 就认为是公平的 公平理论要求内部公平和外部公平 19 第一节薪酬与福利基本分析 二 薪酬管理的主要学说 四 激励理论 激励的大小取决于两个因素 一是效价 即所追求目标的价值 二是期望值 即所追求目标得以实现的可能性的大小 激励力量 效价 期望值 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量 E高 V高 M高E中 V中 M中E高 V低 M低E低 V高 M低E低 V低 M低 20 第一节薪酬与福利基本分析 三 影响薪酬水平的因素 一 外部因素 1 人力资源市场供求关系2 组织的竞争环境3 国家的法律和政策4 物价水平与补偿要求5 工会的影响 二 内部因素 1 组织的生产经营状况2 组织的理念与薪酬政策3 组织的工资制度4 员工的绩效状况 22 第一节薪酬与福利基本分析 四 薪酬福利制度原理 一 薪酬福利分配的基础 劳动形态 劳动的三种形态 潜在劳动 流动劳动 凝固劳动 1 潜在劳动是劳动的可能性 在实际形态上则是人的劳动能力 不宜作为价值分配的依据 2 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动 作为价值分配的依据有局限性 3 凝固劳动是进行劳动后的成果 是劳动价值衡量的最好方式 23 全面薪酬 经济薪酬 非经济薪酬 直接薪酬 非货币性薪酬 间接薪酬 可变薪酬 法定福利 弹性福利 固定薪酬 二 薪酬福利结构 外在薪酬 内在薪酬 第一节薪酬与福利基本分析 四 薪酬福利制度原理 24 第一节薪酬与福利基本分析 25 第二节薪酬制度方案设计与管理 一 薪酬制度的方案设计二 薪酬制度的管理实施 26 第二节薪酬制度方案设计与管理 一 薪酬制度的方案设计 一 岗位工作评价1 为了达到薪酬分配的内部公平性 以实现劳酬相符 必须解决好组织内部各个岗位的相对关系 2 岗位相对关系的 纵 横 两个方面 二 市场薪资调查为了使本组织的薪酬符合市场行情 体现外部公平性 必须对薪酬进行市场调查 调查的方法有非正式调查方法 正式调查方式 统计部门和专业机构提供三种 27 第二节薪酬制度方案设计与管理 一 薪酬制度的方案设计 三 绘制工资等级表首先 要确定职务工资的类型 类型有单一型和范围型两种 其次 要确定职务工资级差 可以实行无覆盖式工资和覆盖式工资 再次 根据职务工资类型和级差绘制工资等级表 最后 协调不同职务类型的工资关系 四 薪酬水平的社会定位对薪酬水平的定位可以实行趋同政策 高工资政策和低工资政策三种 28 第二节薪酬制度方案设计与管理 二 薪酬制度的管理实施 一 薪酬管理的原则 29 第二节薪酬制度方案设计与管理 二 薪酬制度的管理实施 一 薪酬管理的原则 1 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣 食 住 行费用 和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用 2 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效 能力及劳动强度 责任等因素 考虑外部竞争性 内部一致性要求 达到薪酬的内部公平 外部公平和个人公平 3 透明性原则要求薪酬方案公开 4 激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩 5 竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才 6 经济性原则要求比较投入与产出效益 7 合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规 8 方便性原则要求内容结构简明 计算方法简单和管理手续简便 30 第二节薪酬制度方案设计与管理 二 薪酬制度的管理实施 二 薪酬制度的基本类型 1 绩效工资制 绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度 其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩 达到激励员工的目的 2 技能工资制 技能工资制是以劳动技能等