人力资源管理采购管理综合管理学习情境四实践招聘与甄选.ppt

学习情境四实践招聘与甄选 2 学习任务一 员工招聘前的准备 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 学习任务三 评估招聘与甄选活动 学习任务一 员工招聘前的准备 情境案例引入 为什么总是找不到合适的人 大中公司在招聘方面可谓投资不菲 它在最著名的一个网站上登了广告 同时也在当地发行量最大的一些报纸上刊登广告 而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上 每天 人力资源部的招聘专用箱中都会收到100余份的简历 另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历 每次招聘会上 工作人员都应接不暇 展台前被应聘的人围得水泄不通 最终以几大袋简历满载而归 看上去这些招聘活动的效果还不错 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 但事实上 简历虽然很多 而真正符合要求的却不那么多 特别是在这些简历中 应聘财务人员 文秘 行政助理 基层销售人员的简历占了80 以上 而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少 能够满足要求的则更是少得可怜 业务领导抱怨 为什么总是找不到我们想找的人 我们想找一位市场部经理 可是现在这些简历中没有一份真正合适的 人力资源部的人也很苦恼 我们整天忙个不停 怎么就是满足不了公司对人才的需求 任务题 大中公司人力资源部为什么不能满足公司对人才的需求 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 任务分析 任何企业在人力资源管理工作中都会面临如何获得自己所需要的人才过程 这一过程必须根据企业所需人力资源的数量 质量和结构的不同而采用不同的渠道和方法 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 知识基础一 员工招聘认知 一 员工招聘的内涵员工招聘就是企业为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的要求 通过各种信息途径寻找 吸引应聘者并予以甄选录用的过程 招聘活动的目的是吸引愿意到企业工作的人 吸引人员的数量应当控制在适当的范围内 既不能太多也不能太少 太多的话会增加招聘成本 而太少又不能吸引到合适的人才 这是对招聘工作数量的要求 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 具体地说 良好的招聘活动必须达到以下6R的基本目标 1 恰当的时间 RightTime 2 恰当的来源 RightSource 3 恰当的范围 RightArea 4 恰当的人选 RightPeople 5 恰当的成本 RightCost 6 恰当的信息 RightInformation 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 二 员工招聘的原则 1 公开招聘的原则 2 平等竞争的原则 3 效率优先的原则 4 双向选择的原则 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 知识基础二 员工招聘程序 员工招聘程序是指从出现职位空缺到应聘者正式进入公司工作的整个过程 这个过程通常包括编制招聘计划 制定招聘策略 甄选 录用及招聘效果评估等一系列环节 一 编制招聘计划 员工招聘计划是人力资源规划的一部分 一般包括以下内容 1 各部门人力资源需求状况 各部门人力资源需求状况包括 需求的岗位 数量 类型 主要职责 薪酬及岗位的要求及需求理由等 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 2 岗位招聘渠道 岗位招聘渠道有 内部招聘和外部招聘 企业选择时应根据情况综合考虑 3 确定招聘规模 招聘规模是企业准备通过招聘活动吸引应聘者数量的多少 在招聘过程中 企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者 但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适 需要计算投入 产出的比例 投入是指全部应聘者的数量 而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数 估算投入 产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔 如图4 1所示 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 4 确定招聘信息的发布范围 招聘信息的发布范围越大 效果也会越好 但随着招聘范围的扩大 招聘成本会相应增加 5 确定招聘时间 这是为保证新聘人员准时上岗 开始招聘工作的时间 一般来说 招聘日期的具体计算公式为 招聘日期 用人日期 准备周期 用人日期 培训周期 招聘周期 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 6 确定招聘预算 在招聘计划中 还要对招聘的预算做出估计 这是招聘计划不可缺少的内容 招聘的成本一般由以下几项费用组成 人工费用 工资 福利 差旅费 生活补助以及加班费等 业务费用 通信费 专业咨询与服务费 广告费 资料费以及办公用品费等 一般管理费用 包括临时租用设备 场地等 7 确定招聘小组人员 招聘工作是双向选择的过程 也是企业展示良好形象的机会 因此招聘小组人员的选拔是招聘工作顺利进行的重要前提 8 制定应聘者测试考核方案 根据空缺职位层次的不同 对应聘者分别采用不同的测试考核方案 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 应用案例 ABC科技开发有限公司招聘计划书一 职位空缺状况 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 二 招聘方式及信息发布时间 1 3月8日报刊刊登招聘广告 2 3月8日招聘网站发布信息 三 招聘小组成员名单 组长 人力资源部经理 对招聘活动全面负责 成员 研究开发部经理 销售部经理 行政部经理 具体参与面试 录用工作 人力资源部薪酬管理人员 具体负责应聘人员接待 求职资料整理 人力资源部招聘专员 具体负责招聘信息发布以及安排面试 笔试 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 四 招聘地区 北京 上海 广州 武汉 成都 五 招聘选拔方案及时间安排 1 软件开发工程师 资料筛选研究开发部经理截至3月15日 初试 面试 研究开发部经理3月17日 复试 笔试 研究开发部命题小组3月19日 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 2 销售代表 资料筛选销售部经理截至3月15日 初试 面试 销售部经理3月17日 复试 笔试 管销售副总经理3月19日 3 行政主管 资料筛选行政部经理截至3月15日 初试 面试 行政部经理3月17日 复试 笔试 管行政副总经理3月19日 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 六 新员工的上岗时间 预计在4月1日左右 七 招聘费用预算 日报广告刊登费4 8000 2 6000 44000元 招聘网站信息刊登费800元 合计44800元 八 招聘工作时间表 3月5日 起草招聘广告 3月6日 进行招聘广告版面设计 3月7日 与报社 网站进行联系 3月8日 到报社 网站刊登广告 3月9日 15日 接待应聘者 整理资料 进行筛选 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 3月16日 通知应聘者面试 3月17日 进行面试 3月19日 笔试 3月20日 录用决策 3月21日 发录用通知书 3月25日 30日 新员工培训 4月1日 新员工上班 九 招聘人事政策 薪酬福利等 人力资源部经理 签章 2010年3月1日 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 二 制定招聘策略 根据空缺职位的要求 选择合适的传播媒介发布招聘信息 鼓励和吸引人员参加应聘 三 甄选 选择合适的测试方法 对应聘者进行科学的考核 根据评分的高低 找出进入下一个环节的人选 四 录用 进行背景调查和体检 确定最适合空缺职位的人员 五 招聘效果评估 招聘效果评估的目的是发现招聘过程中存在的问题 提高以后招聘的效果 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 知识基础三 招聘工作中的职责分工 在招聘过程中 传统的人事管理与现代人力资源管理的工作职责分工不同 表4 1是关于招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 应用案例 五洲公司的人员补充 五洲公司是一家通信设备生产厂 主要生产电话机 传真机和手机等通信产品 在2010年年终的总经理会议上 销售部经理刘强说 我们接到一个额外的大客户订单 要求生产12万套型号为MP101的手机产品 但是必须在一年内交货 我告诉客户我们能做到 上一页 下一页 返回 学习任务一 员工招聘前的准备 生产部经理于斌提出 我们现有人员无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品 因为我不知道新增加的生产任务需要多少生产人员 人力资源部经理李丽说 我们需要到社会上招聘一些有生产这种产品经验的工人 还需要逐步对现有的工人进行培训 同时为了保障生产的顺利进行 还需要补充各部门的管理人员和辅助人员 会议中 总经理要求人力资源部经理李丽负责该项目的人力资源情况分析及空缺职位的招聘工作 会后 李丽安排人力资源部相关人员对公司人力资源情况进行了分析 结果如表4 2所示 问题 为了保证订单的顺利完成 五洲公司进行人力资源的补充 请编制招聘计划 上一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 情境案例引入 一次失败的行政助理招聘 北京某外资SP公司因发展需要从外部招聘新员工 公司背景 此公司是一国外SP公司在中国投资的独资子公司 主营业务是为电信运营商提供技术支持 提供手机移动增值服务 手机广告 该公司所处行业为高科技行业 薪水待遇高于其他传统行业 公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼 对白领女性具有很强的吸引力 总经理为外国人 在中国留过学 自认为对中国很了解 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 被招聘的员工背景 A 23岁 女 北京人 专科就读于北京工商大学 后专升本就读于首都师范大学 做过少儿剑桥英语的教师一年 B 21岁 女 北京人 学历大专 就读于中央广播电视大学电子商务专业 在上学期间工作了两个单位 一个为拍卖公司 另一个为电信设备公司 职务分别为商务助理和行政助理 B曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛 说明B的形象气质均佳 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 招聘流程 公司在网上发布招聘信息 总经理亲自筛选简历 筛选标准 本科应届毕业生或者年轻的 最好有照片 看起来漂亮的 学校最好是名校 面试 如果总经理有时间 则总经理直接面试 如果总经理没时间 HR进行初步面试 总经理最终面试 新员工的工作岗位 职责 薪资 入职时间都由总经理定 面试合格后录用 没有入职前培训 直接进入工作 该公司先后招聘了这两位行政助理 结果都失败了 具体情况如下 第一位A入职的第二天就没来上班 没有来电话 上午公司打电话联系不到本人 经她弟弟解释 她不打算来公司上班了 具体原因没有说明 下午 她本人终于接电话 不肯来公司说明辞职原因 3天后又来公司 中间反复两次 最终决定不上班了 她的工作职责是负责前台接待 入职当天晚上公司举行了聚餐 她和同事谈得也挺愉快 她自述的辞职原因 工作内容和自己预期不一样 琐碎繁杂 觉得自己无法胜任前台工作 HR对她的印象 内向 有想法 不甘于做琐碎 接待人的工作 对批评 即使是善意的 非常敏感 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 第二位B工作10天后辞职 B的工作职责是负责前台接待 出纳 办公用品采购 公司证照办理与变更手续等 自述辞职原因 奶奶病故了 需要辞职在家照顾爷爷 但是辞职当天身穿大红毛衣 化彩妆的信息透露其自述原因为假 HR的印象 形象极好 思路清晰 沟通能力强 行政工作经验丰富 总经理印象 商务礼仪不好 经常是小孩姿态 爱撒娇 需要进行商务礼仪的 培训 任务题 招聘行政助理连续两次失败 作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象 在招聘行政助理方面肯定有重大问题 问题出在什么地方 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 任务分析 从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理 甄选的方法和公司的招聘流程 总经理分析 在招聘过程中总经理干涉过多 没有充分授权给人力资源部门 包办了HR筛选简历的任务 其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来 而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了 对于这种低级别的员工招聘 应该把权力完全授给熟悉国情的HR 他在这次事件中应该负主要责任 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 甄选方法分析 在招聘行政助理时 公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准 而只是凭面试官的直觉进行甄选 这样造成了招聘过程中的不科学 招聘行政助理的流程分析 正常的招聘流程应该是 公布招聘信息 初步面试 评价申请表和简历 选择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体检 录用 入职前培训 入职 该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤 入职前的培训对加入公司的员工很重要 因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念 可以帮助新员工树立正确的工作态度 对工作有更深刻的认识 如果给A和B进行了系统的入职前培训 完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度 她们就有可能不会离职 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 综合上述分析 实施员工招聘甄选活动必须掌握 各种招聘渠道的主要步骤 以及内外部人员招募的主要方法 对应聘者进行初步筛选的方法 如 笔试 筛选简历和筛选申请表 面试的内涵与目标 面试的基本程序和环境布置 面试的方法 以及面试问题的设计与提问的技巧 心理测试和情境模拟测试法的类型和应用 录用员工各项具体工作事项的方法 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 知识基础一 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一 选择招聘渠道的主要步骤 1 分析组织的招聘要求 2 分析潜在应聘者的特点 3 确定适合的招聘来源 按照招聘计划中空缺职位数量和任职资格要求 依据成本收益的原则选择一种效果最好的招聘来源 是内部还是外部 是学校还是社会等 4 选择合适的招聘方法 招聘方法的选择依据成本效益原则 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 二 内部招聘的特点和主要方法 企业人员的补充有内部和外部两个方面的来源 即通过内部和外部两个渠道招聘员工 1 内部招聘的特点 内部招聘的优点如下 第一 准确性高 第二 适应性快 第三 激励性强 第四 费用较低 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 当然 内部招聘本身也存在明显的缺点 主要表现在 第一 因处理不公 方法不当或员工个人原因 可能会在组织中造成一些矛盾 增加派系斗争 影响员工士气 第二 容易抑制创新 2 内部招聘的主要方法 第一 内部员工推荐法 第二 工作公告法 第三 档案记录法 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 三 外部招聘的特点和主要方法 1 外部招聘的特点 相比内部招聘 外部招聘的成本及风险较大 但也有其不可替代的优点 第一 带来新思想 新方法 第二 有利于招聘一流人才 第三 树立形象的作用 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 同样 外部招聘也有如下不足 第一 筛选难度大 时间长 第二 进入角色慢 第三 招募成本大 第四 决策风险大 第五 影响员工内部的积极性 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 2 外部招聘的主要方法 第一 发布广告 这是进行外部招聘常用的方法 即在一些大众媒体上刊登企业空缺职位的信息 吸引有兴趣的潜在人员应聘 发布广告有两个关键问题 一是广告媒体如何选择 二是广告内容如何设计 企业可供选择的广告媒体很多 如广播 电视 报纸 杂志 互联网和海报张贴等 其总体特点是信息传播范围广 速度快 应聘人员数量大 层次丰富 单位的选择余地大 因此广告媒体的选择应根据媒体的特点和所需人力资源的任职资格条件进行 如表4 3所示 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 第二 借助中介 中介机构承担着双重角色 既为企业择人 又为求职者择业 借助这些机构 企业和求职者均可获得大量信息 同时也可传播各自的信息 中介机构包括 人才交流中心 招聘洽谈会和猎头公司 第三 校园招聘 大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一 第四 网络招聘 互联网的出现给社会生活的方方面面带来了革命性的影响 人员招聘方式也发生了深刻的变化 现在越来越多的企业在使用网络资源 第五 熟人推荐或自荐 通过企业的员工 客户 合作伙伴等熟人推荐人选 也是企业外部招聘的重要来源 外部招聘有很多方法 各有优缺点 比较如表4 4所示 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 知识基础二 对应聘者进行初步筛选 初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查 目的是筛选出那些背景和潜质都与空缺职位所需资格条件相当的候选人 并从中选出参加后续选拔的人员 一 筛选简历的方法 简历是应聘者来公司应聘时自带的个人介绍材料 实际工作中简历的筛选没有统一的标准 一般从以下几个方面进行 1 分析简历结构 2 浏览简历内容3 判断是否符合空缺职位的任职资格条件 4 综合整体印象 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 二 筛选申请表的方法 申请表是进行初步筛选的工具 目的在于搜集关于应聘者过去和现在的工作经历 教育背景 培训情况 能力特长及职业兴趣等 以评价应聘者是否满足空缺职位的要求 一般企业会要求应聘者填写公司统一的申请表 便于企业就其所关心的问题进行横向比较 常见的申请表如表4 5所示 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 申请表的筛选方法和简历有很多相似之处 不同的地方如下 1 判断应聘者的态度 2 关注职业方面的问题3 标明可疑之处 三 笔试的特点及应用 1 笔试的优点 笔试一次能够出十几道乃至上百道试题 考试的取样较多 对知识和能力的考核的可信度和效率都较高 可以大规模地进行分析 因此花的时间少 效率高 报考人的心理压力较小 较易发挥水平 成绩评定比较客观 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 2 笔试的缺点 笔试的缺点主要表现在不能全面地考察应聘者的工作态度 品德修养以及组织管理能力 口头表达能力和操作技能 3 笔试的难点及应用 对试卷内容的设计是笔试筛选环节的难点 一般注意以下几个问题 一是命题要恰当 二是评阅计分规则要科学 三是阅卷及成绩复核要公正 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 知识基础三 面试的组织与实施 面试是通过面试考官和应聘者面对面的交流和沟通 对应聘者做出评价的方法 是用人单位最常用 也是必不可少的测试手段 一 面试的目标 在面试过程中 面试考官要行使测评 选拔的职责 应聘者要了解用人单位及空缺职位的具体信息 双方应明确以下目标 1 面试官的目标 1 营造一个融洽的面试氛围 使应聘者能够正常地发挥实际水平 2 让应聘者更加清楚地了解企业发展状况 应聘岗位信息和企业人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识 岗位技能和非智力素质 4 做出是否通过本次面试的决策 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 2 应聘者的目标 1 尽量展现出自己的实际水平 充分地说明自己具备应聘空缺职位的 条件 2 充分地了解自己关心的问题 并表明愿意来公司工作的意愿 3 希望被理解和尊重 并得到公平对待 二 面试的基本程序 1 面试前的准备阶段 面试前要做的准备工作如下 选择面试官 这是决定面试成功与否的重要因素 确定面试的目的 以便设计面试问题 拟定面试提纲 选择面试类型 明确面试时间和地点 使双方均提前做准备 保证面试的顺利进行 了解应聘者情况 为了在面试过程中有针对性地提出问题 提高面试效率 准备面试材料 如面试评价表等 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 2 面试开始阶段 面试的主要目的是发现关于应聘者与岗位有关的特质 为了做到这一点 必须营造宽松的面试氛围 减少应聘者的心理压力 使应聘者自由地表达思想 以便更深入地了解应聘者 3 正式面试阶段 采用灵活多样的提问形式 进一步观察和了解应聘者 正式提问的形式主要有3种 结构化面试 非结构化面试和混合式面试 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 4 结束面试阶段 面试官确定问完了所有的问题之后 应该留有时间回答应聘者的问题 或给应聘者补充问题的机会 不管是否录用 均应在友好的气氛中结束面试 如果面试官对同一个应聘者有不同意见 不必急于下结论 还可安排第二次面试 最后整理好面试记录表 5 面试评价阶段 面试结束后 需要将多位面试官的评价结果综合 形成对应聘者的统一认识 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 三 面试的主要内容 1 仪表风度 这是指应聘者的体型 外貌 气色 衣着举止 精神状态等 2 专业知识 了解应聘者掌握专业知识的深度和广度 其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求 作为对专业知识笔试的补充 3 工作实践经验 一般根据查阅应聘者的个人简历或求职登记表 作些相关的提问 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 4 综合能力 综合能力包括口头表达能力 综合分析能力 反应能力与应变能力 人际交往能力 5 自我控制能力与情绪稳定性 一方面 在遇到上级批评指责 工作有压力或是个人利益受到冲击时 能够克制 容忍 理智地对待 不致因情绪波动而影响工作 另一方面工作要有耐心和韧劲 6 工作态度 一是了解应聘者对过去学习 工作的态度 二是了解其对现报考职位的态度 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 7 求职动机 了解应聘者为何希望来本单位工作 对哪类工作最感兴趣 在工作中追求什么 判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望 8 业余兴趣与爱好 应聘者休闲时爱从事哪些运动 喜欢阅读哪些书籍 喜欢什么样的电视节目 有什么样的嗜好等 可以了解一个人的兴趣与爱好 这对录用后的工作安排常有好处 9 单位介绍与回答应聘者问题 面试时面试者还会向应聘者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求 讨论有关工薪 福利等应聘者关心的问题 以及回答应聘者可能问到的其他一些问题等 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 四 把握面试的基本要素和提问技巧 1 面试的基本要素 面试的基本要素有设计面试和控制面试 首先是设计面试 有效的面试不是自然发生的 必须经过精心计划设计 从选择面试的时间 环境和地点开始 应该留出足够的时间用于面试 不能让双方都觉得匆忙 其次是控制面试 面试官应该主导面试 把握需要搜集的信息 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 2 面试的提问技巧 面试技巧直接影响到所获信息的类型和质量 首先 好的面试技巧取决于是否使用了针对特定目标的 可以自由回答的问题 自由回答的问题是指不能简单回答 是 或 不是 而 谁 什么 何时 为什么 告诉我 怎样 和 哪个 都是开始提问的好方法 这些可以引来更长和信息量更大的回答 表4 6列出了在面试中常用的有不同用途的问题提法 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 五 面试提问时应注意的问题 1 尽量避免提出引导性的问题 即问带有面试官本人倾向的问题 否则 应聘者可能为迎合面试官而掩盖自己真实的想法 2 提问一些相互矛盾的问题 引导应聘者做出可能矛盾的回答 判断应聘者的真实情况 3 了解应聘者的求职动机 这是很重要也是很困难的事情 可以通过应聘者的离职原因 求职目的 职业发展 对职位的期望及价值取向等方面进行综合分析和考量 4 所提问题要直截了当 语言简练并做好记录 但不要轻易打断应聘者的讲话 5 倾听并观察应聘者的言行举止 了解应聘者的诚实度和自信心 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 知识基础四 心理测试 心理测试是运用心理测量技术了解应聘者的个性 行为及能力的一种测试方法 主要包括 能力测试 人格测试和兴趣测试 一 能力测试 能力测试是衡量一个人学习和完成一项工作的能力 能力测试的内容一般可分为 1 普通能力测试 2 特殊职业能力测试 3 心理运动机能测试 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 二 人格测试 人格是由多种人格特质构成的 一般包括 社会态度 价值观 兴趣 气质 体格与生理特质 能力和动机等 不同气质 性格的人适合不同种类的工作 并且对工作成就有很重要的影响 三 成就测试 成就测试是鉴定一个人在某方面经过学习或训练后实际能力的高低 一般采用笔试和现场操作方式对应聘者进行空缺职位的工作 应知 应会 的测试 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 四 性向测试 性向是潜在的能力 即可能的发展前景或可能具有的能力 因此性向测试是考量一个人经过学习训练 掌握某项工作技能的程度 性向测试分为综合性向测试和特殊性向测试 另外 心理测试还有兴趣测试 智力测试等 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 知识基础五 情境模拟测试法 情境模拟测试法是根据被试者应聘的职位 设计相应的测试题目 将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题 进而对其评价的一系列方法 常用的方法有 一 公文处理 公文处理又称文件筐测验 是情境模拟测试法中用得最多 最有效的管理人员测评的方法 在这种测试中 应聘者假定要接替或代替某个管理人员的职位 每个人都发到一揽子公文 文件数不少于5份 不多于30份 其中有电话记录 请示 计划 预算 批复 上级的指示 下级的报告 规定 政策 备忘录 各种函件或群众检举信或投诉信等 一般是根据该管理职位经常会遇到的各种典型公文而设计的 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 二 无领导小组讨论 无领导小组讨论也是一种常用的测试方法 在这种测试中 应聘者组成不同的几个小组 每组4 8人不等 主考官发给他们简短的案例或企业实际经营中存在的问题 在不指定负责人的情况下展开讨论 主考官一般坐在隔壁 通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程 三 角色扮演 在这种情境模拟中 主考官设置了一系列的人际矛盾和冲突 要求应聘者分别扮演不同的角色 来处理各种问题和矛盾 主考官通过观察和记录应聘者在扮演角色时表现出来的行为 测试其角色把握能力 人际关系能力 危机处理及应变能力等 再根据评分结果 录用所需的优秀人才 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 四 谈话 在这种情境模拟中 主考官要求应聘者 一是与他人电话交谈 二是接待来访者 三是拜访有关人士 知识基础六 做出员工录用决策 录用是人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分 一 背景调查与体检 1 背景调查 背景调查的主要内容有 学历学位 过去的工作经历 过去的不良记录 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 2 体检 体检是录用时不可忽视的一个环节 不同的职位对健康的要求有所不同 首先 确定应聘者身体条件是否符合岗位的要求 例如 厨师不能有传染病 士兵要有良好的视力等 其次 建立应聘者的健康记录 为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据 最后 要进行药检 二 应聘者的录用与辞谢 在招聘甄选的每个环节 都包括录用或辞退两种情况 具体如图4 2所示 招聘过程也是企业宣传形象 树立形象的过程 因此应聘者无论是否录用 都应该进行妥善处理 如果应聘者被录用 应该以正式的 书面的形式下发录用通知书 表4 7为某企业录用通知书 如果应聘者落选 也应该及时以书面形式通知本人 表4 8为某企业辞谢通知书 上一页 下一页 返回 学习任务二 实施员工招聘与甄选活动 三 在做出最终录用决策时 应注意的问题 1 录用标准应根据岗位的要求有所侧重 2 录用标准不应设置得太高 3 减少做出录用决策的人员 4 初步录用的人选名单要多于实际录用的人数 上一页 返回 学习任务三 评估招聘与甄选活动 情境案例引入 东易科技的员工招聘 东易科技有限公司是一家高科技企业 主要从事交换 传输等通信设备以及计算机信息管理系统的研发和生产 去年公司收购了另一家电脑公司 开始大规模进军信息行业 希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额 目前公司在程控交换 传输设备等领域具有较强的研发实力和技术 在华东 华南市场具有较高的知名度和较好的市场占有率 并被认为是服务非常有特色的企业 公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换 传输设备产品的老客户 新客户的发展还急需加强 下一页 返回 学习任务三 评估招聘与甄选活动 公司的主要竞争对手是在信息系统和计算机领域研发能力较强的民营企业惠信科技公司 该公司在大型企业市场上占有较大的份额 根据公司的发展战略 决定进行大规模的招聘活动 为公司的未来发展储备人才 尤其是计算机和市场营销等方面的专业人才 人力资源部的招聘过程如下 招聘专员审查应聘者的简历 并通过证明人核查情况 经理杨旭与应聘者面谈几分钟 然后做出判断 被聘用的候选人填写申请表和简单的体检后 被分配到岗位上 工作前有几分钟的指导 但新员工无论何时遇到困难 都会得到一些帮助和指导 任务题 该公司的招聘工作有哪些问题 如何改进 上一页 下一页 返回 学习任务三 评估招聘与甄选活动 任务分析 存在的问题 招聘工作没有做好前期准备工作 甄选方法简单潦草 测试方法单一 测试者单一 对新员工的培训和指导不足 改进措施 按照被招聘人员的工作说明书 明确对应聘人员的素质要求 根据招聘对象 选择相应的招募渠道 按照应聘人员的素质要求 选择适合的人员甄选方案 建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选 运用人格测试等心理测试 面试的方式进行甄选 根据不同人员 适当增加情境模拟测试方法 上一页 下一页 返回 学习任务三 评估招聘与甄选活动 在总结以前招聘经验的基础上 结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见 认真设计申请表以及各种测试的题目 面试可以分为初试与复试 面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理 在被聘人员的试用期内 以及以后的工作中 公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查 以便及时发现问题 解决问题 对东易科技有限公司的招聘分析说明 招聘过程结束后 应该对招聘活动进行及时的评估 因此需要掌握成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估等3种方法 上一页 下一页 返回 学习任务三 评估招聘与甄选活动 知识基础一 成本效益评估 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查 核实 并对照预算进行评价的过程 它是鉴定招聘效率的一个重要指标 一 招聘成本 招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本 招聘总成本由直接成本和间接成本构成 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比 在其他条件相同时 招聘总成本与单位成本越低 招聘的效益越高 上一页 下一页 返回 学习任务三 评估招聘与甄选活动 二 成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生效果进行的分析 主要包括招聘总成本效用分析 招聘成本效用分析 人员选拔成本效用分析 人员录用成本效用分析等 计算方法如下 总成本效用 录用人数 招聘总成本 招聘成本效用 应聘人数 招聘期间的费用 人员选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用 人员录用效用 正式录用的人数 录用期间的费用 上一页 下一页 返回 学习任务三 评估招