人力资源案例分析.ppt

下好人事管理这盘棋 浅谈人力资源的重要性 钢七连成员 李昭威 张亚荣 刘永飞曾秀 罗山峡 张力文 樊倩倩 1979年诺贝尔经济学奖获得者 美国经济学家舒尔茨提出了 人力资本论 认为人力资本是资本的重要组成部分 是通过对人力资源的投资形成的 他认为 当代高收入国家的财富主要是由人的能力构成的 人力资源的浪费 是企业最大的浪费唯才是命 爱才之德 识才之能 用才之长 对企业发展的重要性 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 人力资源管理是企业发展的需要 人力资源管理是企业核心竞争力的需要 案例 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商 企业最初从来不定什么计划 缺人了 就现去人才市场招聘 近来由于3名高级技术工人退休 2名跳槽 生产线立即瘫痪 集团总经理召开紧急会议 命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺 人力资源经理两个晚上没睡觉 频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间 最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人 使生产线重新开始了运转 人力资源经理刚刚喘口气 地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了 不能接收前几天分过去的5名大学生 人力资源经理怒气冲冲地说 是你自己说缺人 我才招来的 现在你又不要了 地区经理说 我两个月前缺人 你现在才给我 现在早就不缺了 人力资源经理分辩道 招人也是需要时间的 我又不是孙悟空 你一说缺人 我就变出一个给你 分析 很多企业都出现过这种情况 以前没觉得缺人是什么大事情 什么时候缺人了 什么时候再去招聘 虽然招来的人不是十分满意 但对企业的发展也没什么大的影响 所以从来没把时间和金钱花在这上面 即使是在企业规模日益扩大以后 也只是每年年初做人力资源定编计划 而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视 造成这种现象的原因是 中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期 企业的成功往往不需要战略 抓机会 抓资源 抢速度 快节奏成为中国企业的制胜之道 结论 随着市场的日益规范 企业的日益壮大 企业出现了发展的瓶颈 缺少人才 想要进一步发展壮大 要长治久安必须依靠源源不断的人才 但是 很多企业仅限于缺人 却不知道为什么缺人 以及如何解决这一问题 here 解决办法 针对公司的规模及发展战略及时做好人力资源的规划与管理 一家大型集团型企业的知识管理实施的负责人是一个刚刚硕士毕业的小伙子 老板要做知识管理实施 发现新毕业的这位同学的硕士论文是关于知识管理的 就让该同学负责知识管理实施 想一想 由于刚刚毕业没有工作经验 对公司本身和业务都不熟悉 小伙子要去做知识管理的调研时 根本无法设计问卷 当要去相关部门征询需求的时候 相关部门的人根本不支持 后来老板催得急 他没有办法只能建议老板先买一个软件 但由于不了解需求 老板根本不知道应该选择什么样的知识管理软件系统 所以他就建议先选择一个便宜点的 这样出了问题也少承担点责任 案例剖析 组织实施知识管理 必须要有专人负责 任何管理工作必须分配到人 否则他不可能自动自发地去完成 现在国内已经实施知识管理的企业中 仍然有许多没有明确的知识管理负责人 选对正确的人和团队来负责知识管理 知识管理涉及到组织的各个方面 是一个需要具有高度 政治 技巧的工作 所以知识管理的负责人必须对企业了解 这个企业盈利模式是什么 是靠什么赚钱的 核心竞争力和主要资源是什么 对企业核心业务了解 最好在核心的部门中工作过 还有很重要的一点是要有影响力和鼓动性 因为知识管理的许多工作是要靠影响力而不是行政命令去推动的 破解之道 夫运筹帷幄之中 决胜千里之外 吾不如子房 镇国家 抚百姓 给馈饷 不绝粮道 吾不如萧何 连百万之军 战必胜 攻必取 吾不如韩信 此三人 皆人杰也 吾能用之 此吾所以取天下也 夫以铜为鉴 可以正衣冠 以史为鉴 可以知兴替 以人为鉴 可以明得失 朕尝宝此三镜 用防己过 今魏徵殁 朕失一鉴矣 一 人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 对人的认识不同 重视程度不同 管理方法不同 基本职能不同 本次小结 二 人力资源管理的内容和目标 充分调动员工的积极性 扩展企业的人力资本 实现企业利润最大化 三 人力资源管理的转变方向1 转变观念 更新管理理念2 构建多元化薪酬分配机制 发挥薪酬的激励调节作用3 建立