第一章 人员培训与开发概述.ppt

人员培训与开发 徐美玲 有三只猎狗追一只土拨鼠 土拨鼠钻进了一个树洞 这个树洞只有一个出口 可不一会儿 从树洞里钻出了一只白色的兔子 兔子飞快的向前奔跑 三只猎狗围追堵截 兔子急了 噌 的一下爬上了另一颗大树 兔子在树上 仓惶中没有站稳 一下子掉了下来 砸晕了正仰头看的三只猎狗 兔子乘机逃跑了 故事讲完后 教师要问学生 这个故事有问题吗 学生可能说 兔子不会爬树 一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗 直到学生找不出问题了 教师才说 可是 还有一个问题 你们都没有提到 土拨鼠哪去了 趁学生思考之际 教师由此引发话题教育学生 土拨鼠 猎狗追求的目标 可是由于兔子的出现 猎狗改变了目标 我们的思维也在不知不觉中打了差 土拨鼠竟在我们的头脑中消失了 在追求人生的目标中 我们有时会被风光迷住 有时会被细枝末节打断 有时会被一些琐事分散精力 在中途停顿下来 迷失了方向 或走上了歧路 从而了最初追求的目标 同学们 人生的路很长很长 既有奇花异草的诱惑 又有山峦叠嶂的阻挡 你一定要常常提醒自己 土拨鼠哪去了 不要忘记你最初追求的人生目标 教学要求认真听讲 记录课堂笔记 课上积极思考 讨论 回答相关问题认真完成作业 根据完成情况给予不同分数 平时30分 期末70分 100分作业10分 课堂表现5分 出勤15分 30分 课程介绍培训与开发是人力资源管理六大板块之一 在人力资源管理工作的开展中具有重要的地位 通过这门课程的学习可以掌握培训与开发实施的流程 了解具体的工作过程 掌握新员工培训与管理者培训方法 需求分析方法及培训效果分析等重要知识 为今后从事人力培训工作奠定良好的理论基础 为具体工作的实施提供方法上的指导 教学内容第一章人员培训与开发概述第二章战略性人员培训与开发第三章培训需求分析第四章培训的组织与实施第五章培训效果评估与培训效果转化第六章新员工的培训开发第七章管理培训开发第八章组织开发第九章职业生涯概述和理论发展第十章员工个人职业生涯分析第十一章组织职业生涯管理 培训概述 实施流程 对象分类 职业生涯 第一章人员培训与开发概述一 人员培训与开发的概念和实质 二 人员培训与开发的作用 三 人员培训与开发的目标和原则四 人员培训与开发的流程 五 我国企业人员与培训开发存在的问题六 培训与开发的历史沿革与发展趋势 一 人员培训与开发的概念与实质 一 人员培训与开发的概念是指组织根据组织目标 采用各种方式对员工实施的有目的 有计划的系统培养和训练的学习行为 使员工不断更新知识 开拓技能 改进态度 提高工作绩效 确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作 从而提高组织效率 实现组织目标 培训与开发的联系 区别 人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段 培训与开发都是人力资源管理的重要组成部分 目的相同 企业员工的培训与开发都是企业为了使员工获得与工作有关的知识和技能 或改善员工工作动机 态度和行为 提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献 所作的有计划 有系统的工作 培训与开发的区别 员工培训 更为具体着眼于当前工作获得与工作能力相关的知识和技能改善企业和员工的业绩培训时间较短培训阶段性较清晰内涵较窄 员工开发 更为总体着眼于未来培养 提高员工的有关素质 如创造性 综合性等实现工作的成就感开发时间较长开发阶段性较模糊内涵较宽 二 人员培训与开发的实质 系统化的智力投资 1 培训与开发是一种人力资本投资2 主要目的提高员工的绩效 实现组织目标3 组织开展的有计划 有步骤的系统管理行为4 员工职业发展和实现自我价值的需要 具体掌握以下几个方面 二 人员培训与开发的作用 人员培训与开发的作用模型 培训项目 知识 态度 技能 动机 行为 绩效 一 对企业的作用1 吸引留住优秀员工2 营造优秀企业文化3 提高企业劳动生产率4 解决企业问题的有效措施5 增强企业凝聚力 二 对员工的作用1 提高员工的能力和素质2 满足员工实现自我价值的需要3 增强就业能力 获得高收入4 增强职业的稳定性5 更具竞争力 三 人员培训与开发的目标和原则 一 人员培训与开发的目标1 培养员工的能力2 提高企业效益3 灌输企业文化4 迎合员工需要5 适应竞争需要 二 人员培训与开发的原则1 理论联系实际原则2 因材施教原则3 心态原则4 兴趣原则5 自发创造原则6 启发性和激励的原则7 全员培训与重点提高的原则 企业自身发展状况及员工特点 针对不同员工选不同培训方式和培训内容 让员工有心理准备 使培训内容 方式最大限度满足员工需要 使员工自发地体验到创造的乐趣 启发员工多思考 调动积极性和主动性 重点培训技术骨干和管理骨干 四 人员培训与开发的流程 需求确认 培训计划 教学设计 培训反馈 培训实施 一 需求确认需求动意的提出需求分析 1 组织分析 组织的发展目标 培训环境 培训资源 2 任务分析 分析员工需完成的任务及完成任务所需的技能和能力 3 个人分析 分析实际绩效与标准绩效或现有工作技能与未来需要的差距 需求意向是否合理 能否被采纳 二 培训计划确定培训内容确定培训时间确认培训方式确定受训人员选择培训师费用核定与控制 企业自身或专门培训机构设计 制订 三 教学设计培训内容分析选择 购买 编辑教学大纲和教材受训人员分析选择 确定培训形式和方式 四 培训实施培训受训考核培训奖惩 五 培训反馈培训教师考评培训组织管理的考评应用反馈培训总结 资源归档 六 我国企业人员培训与开发存在的问题1 企业尚未树立正确的员工培训观企业把员工培训当成本看待培训无用论认为培训是员工自己的事情培训浪费论2 员工培训的目的性不强 缺乏整体规划缺少需求分析 培训目的不明确培训对象不分层次培训内容不符合员工需要有些培训是上级摊派的任务 与企业需求相距甚远3 员工培训的形式单一 内容滞后培训就是上课4 社会和企业尚未形成员工参与培训激励机制培训结束没有正规学历 不与劳动报酬挂钩预期收益得不到保障还要付出部分工资 5 培训效果缺乏考核把培训当成一次性任务没有投入产出核算缺乏激励机制6 人力资源培训机构鱼龙混杂7 高层管理人员缺乏相应的培训8 企业员工培训缺乏严格的评估机制和监督机制9 企业培训不注重员工的道德素质培养10 培训的投资与收益不成比例流行生么培训什么培训效果评估不科学 低估培训收益 七 培训与开发的历史沿革与发展趋势 一 培训与开发的发展历程1 20世纪90年代初 外企进入中国 带入培训2 1995年左右 保险公司 传销公司发展带动培训行业的增长3 1997 1998年 成功学的流行 催生一批自由讲师和培训公司4 1999 2000年 民营企业 外资企业的发展 形成培训需求市场 5 2001 2003年 市场竞争像人力资本升级 培训需求爆炸性成长6 2003年至今 培训呈多元化发展到目前为止 1 培训基础理论体系逐步形成2 培训技术日趋完善3 培训专业人员队伍不断壮大 二 人员培训与开发的发展趋势 1 新理念 新技术与新理论出现 理念 培训是成本投资单纯技术培训素质培训 技术 改变培训方式 软件培训 光盘培训 虚拟现实培训 网络培训 视频培训 2 新培训模式营运而生 企业联合培训成为实现人才和知识共享的途径兄弟厂家互派员工或专家实地考察学习 或者企业共同聘请资深培训师统一培训 虚拟培训组织成为企业培训部门发展的另一趋势管理人员 业务部门和员工被视为内部顾客 企业办学培养人才成为潮流一种企业自身成立专门的培训大学 另一种与独立大学或学校进行联合办学 专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能 3 培训将出现终身化学习的趋势多数员工渴望学习 愿意给自己更多学习和培训的机会 职工买书学习 参