离职率改善报告样本

1 / 23 离职率改善报告样本 离职率报告样本 分析时间： 2016 年 03 月 -2016 年 05 月 本报告由泰德 hr 商城提供在线支持 泰德人才港 离职率报告 0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二 、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三 、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员 工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四 、被动离职率分析 2 / 23 1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五 、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员 工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页 /共 41 页泰德人才港 离职率报告 0514-1 六 、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七 、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析 6、不同岗位层级员工整体离职率分析 3 / 23 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八 、新进率分析 1、新进率统计 九 、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十 、结论 建议 第 2 页 /共 41 页泰德人才港 离职率报告 0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略 或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。 4 / 23 通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。 2、报告导读 本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。 离职率分析以全体员工为统计对象 ，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，及时掌握企业员工流动状况。 各分类员工的离职率分析是按部门、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行统计，旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因，以便于企业对不同的员工采取有针对性的留人措施。 第 3 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 二 、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2016 年 03 月 -2016 年 05 月员工主动离职率统计 从上图可以看出 ， 2016 年 03 月 -2016 年 05 月主动离职率为 25%，共计离职 2 人，其中 2016 年 04 月最高，为12%； 2016 年 03 月最低，为 0%。 5 / 23 第 4 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 2、主动离职原因分 2016 年 03 月 -2016 年 05 月员工主动离职原因分析 通过以上统计可以看出，员工选择的主动离职原因主要集中在： 1、距离上班地点太远 由此可以看出，员工离职的原因主要集中在家庭个人、工作回报方面。 第 5 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 三 、各分类员工主动离职率分析 为全面反映公司离职率，本部分将从部门、年龄等层面进行统计分析。 1、不同部门员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同部门员工主动离职率分析 第 6 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 从上图可以看出，相对于其他部门，平台运营中心的员工主动离职率最高，共计离职 1 人，离职率为 12%，原因集中在对距 离上班地点太远。销售的员工主动离职率最低，为 0%，比其他部门的离职6 / 23 率都要低。 2、不同年龄员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同年龄员工主动离职率分析 第 7 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 不同年龄段员工的主动离职率不尽相同， 20-25 岁年龄段的员工主动离职率最高，为 25%， 20-25 岁员工离职原因主要是距离上班地点太远，相对于其他员工而言， 20 岁以下年龄段的员工主动离职率最低，为 0%。 3、不同学历员 工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同学历员工主动离职率分析 第 8 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 通过对不同学历的员工进行比较，可以发现本科学历的员工主动离职率最高，为 25%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，高中及以下学历的员工主动离职率最低，为 0%。 4、不同司龄员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同司龄员工主动离职率分析 通过比较可以看出， 3-5 年 司龄的员工主动离职率最7 / 23 高，为 12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言， 1 年以内司龄的员工主动离职率最低，为 0%。 第 9 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同岗位序列员工主动离职率分析 按照岗位序列来看，美工的员工更容易主动离职，离职率为 12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，经理的员工主动离职率最低，为 0%。 6、不 同岗位层级员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同岗位层级员工主动离职率分析 第 10 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 对比不同层级员工的主动离职率可以看出，中层的员工主动离职率最高，为12%，离职原因主要是距离上班地点太远，这说明中层队伍不够稳定。相对而言，中高层的员工主动离职率最低，为 0%。 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同绩效等级员工主动离职率分析 第 11 页 /共 41 页 8 / 23 泰德人才港 离职率报告 0514-1 从上图可以看出，绩效等级为良好的员工主动离职率最高，为 12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，绩效等级为及格的员工主动离职率最低，为 0%。 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同招聘渠道员工主动离职率分析 第 12 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 从上图数据可以看出，内部推荐的员工主动离职率最高，为 12%，离职原因集中在距离上班地点太远，相对于其他员工而言，网络招聘的员工主动离职率最低，为 0%。说明内部推荐的员工更倾向于主动离职。 第 13 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 四 、被动离职率分析 1、被动离职率统计 2016 年 03 月 -2016 年 05 月员工被动统计 从数据上看，被动离职率 2016 年 05 月最高，为 25%；2016 年 03 月最低，为 0%， 2016 年 03 月 -2016 年 05 月被动离职率 ,为 25%，共计离职 2 人。 第 14 页 /共 41 页 9 / 23 泰德人才港 离职率报告 0514-1 2、被动离职原因统计 2016 年 03 月 -2016 年 05 月员工被动离职原因分析 从上图可以看出， 2016 年 03 月 -2016 年 05 月被动离职人数合计 2 人，离职原因主要是绩效考核不合格，共 2人，占被动离职人数 100%。其他被动离职原因，。 第 15 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 五 、各分类员工被动离职率分析 1、不同 部门员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同部门员工被动离职率分析 从上图可以看出，相对于其他部门，人力资源员工被动离职率最高，共计离职 1 人，离职率为 12%，离职原因主要是绩效考核不合格。销售员工被动离职率最低，为 0%，比其他部门的被动离职率都要低。 第 16 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 2、不同年龄员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同年龄员工被动离职率分析 第 17 页 /共 41 页 10 / 23 泰德人才港 离职率报告 0514-1 不同年龄段员工的被动离职率不尽相同， 20-25 岁年龄段的员工被动离职率最高，为 25%，离职原因主要是绩效考核不合格。相对其他员工而言， 20 岁以下年龄段的员工被动离职率最低，为 0%。 3、不同学历员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同学历员工被动离职率分析 通过对不同学历的员工进行比较，可以发现，专科学历的员工被动离职率最高，为 12%，离职原因主要是绩效考核不合格。相对于其他员 工而言，本科学历的员工被动离职率最低，为 0%。 4、不同司龄员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同司龄员工被动离职率分析 第 18 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 通过比较可以看出， 3-5 年司龄的员工被动离职率最高，为 12%，离职主要原因是绩效考核不合格。 1-3 年司龄的员工被动离职率最低，为 0%。 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同岗位序列员工被动离职率 分析 11 / 23 第 19 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 按照岗位序列来看，产品经理的员工被动离职率最高，为 12%，离职主要原因是绩效考核不合格，相对于其他员工而言，经理的员工被动离职率最低，为 0%。 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同岗位层级员工被动离职率分析 第 20 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 对比不同层级员工的离职率可以看出，中层的员工被动离职率最 高，为 12%，离职原因主要是绩效考核不合格。相对而言，中层的员工被动离职率最低，为 0%。 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同绩效等级员工被动离职率分析 第 21 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 从上图可以看出，绩效等级为其他的员工被动离职率最高，为 12%，离职主要原因是绩效考核不合格，相对于其他员工而言，绩效等级为优秀的员工被动离职率最低，为 0%。 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 12 / 23 2016 年 03 月 -2016 年 05 月不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 22 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 按照招聘渠道来看，招聘会的员工被动离职率最高，为 12%，离职主要原因是绩效考核不合格，内部推荐的员工被动离职率最低，为 0%。 第 23 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 六 、整体离职率分析 整体离职率是指全部离职人数占人员数量比例。 1、整体离职率统计 2016 年 03 月 -2016 年 05 月员工整体离职率统计 泰德人才港 离职率报告 0514-1 离职率报告样本 组织名称： 泰德人才港 分析时间： 2016 年 03 月 -2016 年 05 月 本报告由泰德 HR 商城提供在线支持 泰德人才港 离职率报告 0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 13 / 23 二 、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职 原因分析 三 、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四 、被动离职率分析 1、被动离职率统计 2、被动离职 原因分析 五 、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 14 / 23 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 六 、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七 、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析 6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八 、新进率分析 1、新进率统计 九 、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 15 / 23 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十 、结论建议 第 2 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。 通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题，为企业的长远发展排除隐患。 2、报告导读 本篇报告从全体和不同属性员工的离职 率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。 离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员16 / 23 工在一定时期内的离职率和离职原因，及时掌握企业员工流动状况。 各分类员工的离职率分析是按部门、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行统计，旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因，以便于企业对不同的员工采取有针对性的留人措施。 第 3 页 /共 41 页 泰德人才港 离职率报告 0514-1 二 、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2016 年 03 月 -2016 年 05 月员工主动离职率统计 从上图可以看出， 2016 年 03 月 -2016 年 05 月主动离职率为 25%，共计离职 2 人，其中 2016 年 04 月最高，为12%； 2016 年 03 月最低，为 0%。 第 4 页 /共 41 页 公司离职率分析报告以及解决方案 截止 2016 年 12 月末， 12 月份公司离职员工共计189 人，已提交离职申请并且办理离职手续 78 人，发放旷工通知书 57 人，已口头 提出离职但未交书面申请的 54 人。离职率为 %。 总体来看，本月流失率比上月离职率 %有较大上升，共计增加了 %。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，17 / 23 离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 %。已提交离职申请并且办理离职手续 72 人，发放旷工通知书 53 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人 力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计 189 人，其中：生产离职 7 人、行管离职 2 人、研发离职 1 人、营销离职 179 人。 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54 人，专科 93 人，中专及以下 40 人。 从司龄层次看，本月度公司 离职员工共有 1年以下 107人， 1 3 年 62 人， 3 5 年 8 人， 5 8 年 9 人， 8 年以上 3人。 三、营销离职员工劳效分析 18 / 23 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员 11 人， 3 万以下劳效 6 人， 3 5 万 11 人， 5 8 万 9人， 8 万以上 4 人。流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表 为主 ;同时销售干部流失情况也较为严重 ;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的 % 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达 28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 103人，比例偏高达 %；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养， 1-3 年的营销人员也高达60 人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交 率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的 %，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流19 / 23 程发起后，各部门签批的速度问题， 12 月共有 72 人提交离职申请，目前仍有 21 人停留在所在区域领导的审核过程中，14 人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。 营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离 职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。 3、对销售干部，尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。 留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企20 / 23 业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有 无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个 人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的 影响 员工跳槽的个人原因 【图解】 21 / 23 员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 员工跳槽的企业原因 【图解】 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图