三级培训与开发PPT课件.ppt

培训与开发 三级 1 企业为什么要培训 思考一下 2 培训效果无法评估 80 经费问题 70 培训效果不好 30 培训流于形式 20 培训目的不明确 20 培训管理中遇到的主要问题 3 第一部分培训需求的分析 4 培训需求分析 培训结果评估 培训规划与制定 培训组织与实施 循环评估模型 5 谁最需要培训 为什么要培训 培训什么 6 人裁 人材 人财 人才 低 培训 激励 淘汰 重用 重点培训谁 能力 意愿 7 培训需求分析的作用 有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识 8 困惑大盘点 培训需求众口难调 9 困惑大盘点 变 计划赶不上变化 10 培训需求分析年年要 如何年年都有新花样 11 培训需求层次 企业需要 部门需要 个人需要 老板 部门经理 员工 培训需求的共同点 什么是我们的上帝迫切希望得到的 而我们急切想给予的 12 培训需求分析的内容 13 新员工培训课程 1 公司文化类 行业发展知识 企业历史 组织架构 公司环境介绍 公司规章制度2 岗位培训类 公司流程 岗位技能3 职业素质类 客服意识 团队凝聚力 团队建设 领导艺术 管理能力 思维能力 心态训练 意志力训练 14 各类人员必须的能力结构表 注 为特别重要 为重要 15 培训需求分析的实施程序 做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容 16 实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查 申报 汇总需求动议分析培训需求分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类 整理对培训需求进行分析 总结撰写培训需求分析报告 17 撰写员工培训需求分析报告 一 需求分析实施的背景二 开展需求分析的目的和性质三 概述需求分析实施的方法和过程四 阐明分析结果五 解释 评论分析结果和提供参考意见六 附录七 报告提要 18 1 面谈法 2 面谈法的优缺点优点 A双向交流 充分了解信息B激发培训对象学习动力和参加热情缺点 A需要时间长B需要培训者面谈技巧高 3 面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法 培训需求信息的收集方法 19 2 重点团队分析法 1 优点 A时间和费用少 B可以发挥头脑风暴法的作用 各抒己见 C激发使命感和责任感 2 缺点 A对协调员和讨论组织者要求高 B成员的选取对培训的效果产生很大的影响3 重点团队分析法步骤 1 培训对象分类 2 安排会议时间及会议讨论内容 3 培训需求结果的整理 培训需求信息的收集方法 20 3 工作任务分析法优点 A结论可信度高缺点 A花费时间和费用较多 工作任务分析记录表的设计 工作盘点 列出了员工需要从事的各项活动内容 各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间 培训需求信息的收集方法 21 4 观察法1 适用范围 适合生产作业和服务性工作人员2 优缺点 优点 A培训者对培训对象有直接了解缺点 A需要时间长 B效果受受训者对工作熟悉程度影响 C观察者的主管偏见 培训需求信息的收集方法 22 5 调查问卷优点 A节省时间 成本低 B资料来源广泛 缺点 A调查结果间接取得B问卷设计 分析难度大注意问题 问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主管问题要留有足够空间 培训需求信息的收集方法 23 培训需求收集注意事项 使用问卷调查时有些员工不认真填写提出一些不合理的培训需求没有任何需要培训直接让主管确定所有的培训项目认为员工绩效不好一定需要进行培训提报的全是与工作不相关的培训需求以个人或部分人员的需求作为全体的需求 24 培训需求分析的模型 循环评保模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型 25 绩效差距分析方法 26 1 了解员工的现状2 寻找受训员工存在的问题3 确定受训员工期望能够达到的培训效果4 分析收集到的调查资料 从中找出培训需求 注意事项 27 但是你绝对不可以用 菜单任点法 看菜吃饭法 领导决定法 闭门造车法 28 第二部分培训规划的制定 29 年度计划如何做 30 主要内容 培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算 培训规划的制定 31 年度培训计划的构成 目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人 32 X朗公司的培训规划一 培训目的从长期来说 是为了培养充分了解本企业的社会使命 能与企业休戚相关 同命运共呼吸 具有强烈的责任心和良好创造力的生产 经营 管理人才 从短期来说 不断实施培训教育 使员工掌握岗位的各项技能 知识 相互合作 遵守规则制度的合格员工 二 培训目标力争在五年的时间内 完成对全部员工的轮训 90 的管理人员达到公司培训考核的 良 以上的标准 10 的管理人员达到培训考核的 中 级水平 工人中的70 达到培训考核的 良 25 达到 中 的标准 三 培训对象和内容对象 为公司中的所有人员内容 包括政治思想 职业道德 专业知识 实际技能四个方面 具体内容结合工作任务和综合分析来决定 要适应需要不断开发新的培训项目 33 四 培训范围个人 班组 部门 企业五 培训规模以至少五人组成一个教学班 少于五人以自学或师傅带徒弟或一帮一的形式 外聘教师参加人员以二十人以上为主 技能类培训尽可能在工作场所休息时间进行 而分析 讨论 扮演 训练可考虑在不影响工作的前提下外出培训 管理人员可控制在一年二次 基层管理人员可控制在一年一次 六 培训时间视培训培训内容可长可短 短期可在半天 长则分阶段培训七 培训地点 34 八 培训的费用人事部门都按照财务部门规定的格式将培训费用报上来 先经过部门经理审批 人事部长审批 2000元以下由副总审批 超过2000元报总经理审批 人事部门在将培训费用预算报上来时先要进行培训收益的预计 九 培训的方法专业技能以边实践边学习 以师傅带徒弟的方式进行 超过5人的需求可以成立一个教学班知识类培训分三级 高层 中层 基层 以集中培训的方式为主十 培训教师本企业要形成三级培训教师一是基层培训教师 由人事部负责物色并给予一定的培养 这类培训教师除担任自身的工作外 还要承担一定的部门培训任务 二是人事部门的培训人员 主要负责公司培训计划的制度及日常各项培训工作的进行三是外聘的教师十一 计划的实施每年 每个部门都将自己的培训需求递交给人事部 人事部负责制订具体的年度计划 35 制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验 36 年度培训计划的制定 根据培训需求分析的结果汇总培训意见管理者对培训需求 培训方式 培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程后勤部门对与内部培训有关项目的落实培训部门告知相关部门和单位 37 南方电器公司在过去的10年中 由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司 但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题 公司经常出现熟练工人短缺的问题 产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备 而且生产的产品品种也比以前更多 这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术 而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要 于是 公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划 以满足公司对人力资源的需要 人事部经理王明把此事交给了张萍 张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者 对人事管理工作也是刚接触 问题 王明应当怎样指导张萍做这个培训计划 案例分析 38 调查分析培训需求 通过访谈 观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据 分析现实与理想状态间的差距 明确工作对培训的要求 课程设计 根据工作和员工的现状 有针对性的设计课程 了解培训环境支持体系 内部环境 公司培训政策 经费情况 内部培训师资 培训场地 组织的支持表现 外部环境 专业培训机构 培训课程 培训师资 培训费用 确定培训计划的各要素 培训对象 人数 时间 地点 课程设计 师资 费用 培训项目工作人员 设计培训评估工具 39 年度培训计划的经费预算 确定培训经费的来源确定培训经费的分配与使用进行培训成本 收益计算制定培训预算计划培训费用的控制及成本降低 40 员工培训项目预算表 41 培训收益 会议座谈 参观考察 外派学习 专题讲座 外聘专家 内部分享 42 制定培训规划的原则 政策保证 自上而下的支持 系统完善 从需求分析到评估 广泛适应 满足不同员工的需求 务求实效 针对具体的工作要求 43 第三部分培训组织与实施 44 培训师的培训与开发 授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义 45 内部讲师组建 公司的规模内部讲师的评选标准讲师的激励讲师的培养 46 确定培训老师的选配标准 培训实施技巧 学习能力 培训实践 态度热情 知识 经验 47 注意事项 要直接和老师进行课前沟通 要在课前先浏览并确认课程讲义别以为讲义就是培训内容 48 培训课程的实施与管理 1 前期准备通知确认后勤准备教材准备讲师确认2 实施阶段课前准备培训开始介绍器材使用和维护 3 知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助时间管理协助录音 摄像4 对学习回顾和评价5 培训后工作致谢问卷证书设备清检培训评估 49 自己提出申请 并获得批准与备案签订员工培训合同注意处理好与在职工作关系 员工个人应处理以下事宜 除此之外 还要注意做好哪些工作 企业外部培训的实施 50 1 让被培训者变成培训者2 培训时间的开发与利用3 培训空间的充分利用 如何实现培训资源的充分利用 51 200 年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生 这些人员将填补公司市场营销 财务人事 技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案 52 1 明确入职教育的指导思想 1分 2 提出员工入职教育的要求 1分 3 确定具体的培训内容 每项1分最高不超过6分 6分 公司发展历史 公司现行各种规章制度以及法规 公司主营项目以及业务知识 电信市场现状 规范化电信服务与客户服务中心的功能 企业文化与团队精神教育 加深对公司的感知与认同 本岗位工作职责和工作要求 4 选定培训师 2分 培训师以人力资源部门经理 各业务部门经理为主体 各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请 5 方案的具体实施办法 2分 6 教育经费预算 2分 7 入职教育的管理 4分 人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务 经指定接受训练的人员 除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外 一律不得故意规避参加教育 否则将从严论处 训练课程的编排及时间 依实际需要另行制定 本方案经董事长核准后施行 人力资源部XXXX年X月XX日 2分 某电信公司新员工入职教育方案 53 第四部分培训效果的评估 54 培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息 培训效果信息的种类 55 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的受训人员是收集信息最重要的渠道之一管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接 最公正的信息渠道培训师是了解受训人员组成需求的关键 培训效果信息的收集渠道 56 通过哪些渠道收集培训效果的信息 资料 观察 访问 问卷等 培训效果信息的收集方法 57 培训 课程质量评估表 58 培训效果的跟踪与监控 一 培训前对培训效果的跟踪与反馈了解受训者目前状况 知识 技能 水平 为了培训后对比使用二 培训中对培训效果的跟踪与反馈受训者与培训内容的相关性受训者对培训内容的认知度实际培训内容培训进度和中间效果培训环境培训机构和人员 59 三 培训效果评估 三个层次 受训者掌握了哪些知识 受训者工作行为发生了哪些变化 企业的经营绩效发生了多大改进 四 培训效率评估收益与成本报告 培训效果的跟踪与监控 60 培训效果监控情况总结 培训者自评学员评估 简要声明培训目的培训对象和内容培训方法综合分析和评价结论和建议附件 61 第五部分培训方法的选择 62 根据培训需求选择培训方法 培训方法针对具体的工作任务方法与培训目的 课程目标相适应方法与受训人员相适应学员构成员工可离度工作压力与企业的培训文化相适应培训资源和可能性的决定作用 63 知识类培训的直接传授培训方法 64 以掌握技能为目的的实践性培训 65 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 66 适宜行为调整和心理训练的培训方法 67 科技时代的培训方式 网上培训虚拟培训 各种方法的优缺点总结 收益方面 效果 效率 针对性 成本方面 成本 气氛 约束 68 内部培训课堂传授式课堂参与式研讨会 专题工作坊工作指导师徒制自学小组 外部培训公开课堂传授式公开课堂参与式研讨会 专题工作坊户外拓展训练户外体验训练专业进修资格考试 我们常用的几种培训方法 69 几种常用培训方法的应用 准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题 案例分析法的操作程序 事件处理法的基本程序 头脑风暴法的操作程序 案例编写的步骤准备阶段实施阶段实施要点 培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结 70 第六部分培训制度的建立与推行 71 培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律 规章 制度及其政策的总和 包括 培训法律和政令培训的具体制度和政策 企业培训制度的内涵 72 企业培训成功的核心 培训制度必须符合企业整体发展战略规范的企业培训制度 73 怎样做好培训制度 培训制度该包含哪些制度 各项制度在定制时至少要注意什么 74 培训制度的6大内容 75 起草与修订培训制度的要求 培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性 76 一培训意义 使员工尽快熟悉企业 适应环境和企业的要求 学习新的工作准则和有效的工作行为 二参加人员的界定所有新入职员工均需参加公司举办的各类入职培训 如因各种原因不能参加 其主管人员需将人员及时报备 以便统一安排