绩效考核工作方案

1 / 13 绩效考核工作方案 2016年绩效考核实施方案 一、目的 为顺利开展 2016年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的 20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣 1 分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差 了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2016 年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合 2月份公司下发关于 2016 年员工日常工作绩效考核规则的规定制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正 、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分2 / 13 明、有理有据。 1、各部门依据规定，制定符合部门实际的 2016年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出 100分 1 分奖励工资的 1%，每低处 100 分 1 分扣罚工资的 1%，所有部 门每月都必须有绩效工资浮动为 90分，下浮工资 10%；若日考核得分 10分，月底打分 98分，最后得分为 98+10=108 分，上浮工资 8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了规定，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增 强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的 20%直接增加到工资的 100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据规定制定新的考核细则、3 / 13 办法，经讨论、沟通 后所有部门已完成编制了 2016 年度绩效考核细则； 3、 4月份各部门相继试用新的考核细则 ，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改； 四、绩效考核实施计划 1、 2016 年度绩效实施步骤 完成新细则的制定实施： 1-3月份，制定 2016年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法； 检查落实： 4-6 月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存 在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善； 检测反馈： 7 月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门； 与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况， 沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行； 跟进落实绩效的开展：每周 2 次下车间部门了解绩效开展情况，收集 月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工4 / 13 作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改； 年度绩效考核工作分析总结： 12 月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组； 2、月度绩效计划： 各部门必须在次月 5 号前完成对所属员工的绩效考核，并于 10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定； 每月 1日 20日审核分析各部门考核汇总； 每月 25日前完成绩效考核金额的审核认 定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资； 每月 15日 28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见； 每周 2次到各部门检查监督绩效执行情况； 月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。 五、处罚办法 1、未按时上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款 100元； 2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的 10%； 3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任， 并处 200元罚款； 5 / 13 4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款 200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款 500元； 附： 1. 2016 年绩效考核工作进度表 2.部门绩效考核统计分析表 3.绩效考核申诉调查表 4.绩效考核检查记录 5.绩效考核民意测评表 附 1： 附 2： 部门绩效考核统计分析表 部门名称： 考核时间： 审核： 统计： Afeng 朵 事业单位绩效考核实施方案 为贯彻落实 2016-2020 年深化干部人事制度改革规划纲要，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努员绩效考核试点县的通知和关于印发 2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门职能工作目标，再分解为个6 / 13 人工作目标。 Afeng朵 工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标 和动态工作目标。重点工作目标主要指市委、市政府或本单位重点工作；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。 3、建立绩效考核指标。分析和统计。 4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数；况的，按照完成主体“负以上：以下”原则来确定分数。 在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、 请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。 Afeng朵 五、绩效评价方法 绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作7 / 13 实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素： 1、明确考核分数。作目标的轻重缓急，重 点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数；动态工作落实不到位、 2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、 内，由各单位根据实际情况确定。 3、“完成”、“基本完成”、 100%，分别计算出不同完成程度 100-150%、 100%、 60-90%、 60%以下的分数。 4、规定计算公式。根据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分完成程度难度系数加分分值扣分分值 +社会评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分专职岗位得分 70%兼职岗位 Afeng朵 得分，兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。 5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分 90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分 75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分 60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分 60%的 25%以内和 30%以内。 度考六、绩效考核程序 8 / 13 下四个步骤进行： 1工作计划可以分为年度工作计划、半 年有条件的单位应当要求各部门工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。 2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在 *市绩效管理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成 全套公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 考核时间：每月 1 日至 31日。 考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪 12 80 10；置业顾问考核工资标准为：基本工资 10。 考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 考核方式： 9 / 13 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公 司总经理考核副总经理、总工程师； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 图表 1 四、考核结果及奖惩 对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、 B、 C、 D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个 等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般 ,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综10 / 13 合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 考核结果为 A 级：绩效工资按 100发放，并按本人当月考核工资标准的 10另行发放奖励工资。 当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10，各部门原则上不超过 1 人。 考核结果为 B 级：绩效工资按 100发放。 考核结果为 C级：绩效工资按 60发放。 考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 11 / 13 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表，交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月 28 日，部门负责人制定下月部门月度工作计划表，交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 员工填写员工月度工作考核表，交部门负责人考核； 部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； 考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； 部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表，交分管领导评定； 考核12 / 13 各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表，交公司总经理评定。 4、汇总：每月 5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 结果反馈 每月 8 日前，分管领导将部门及所属员工的考 核下发综合部； 综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表，并于每月 10 日前交公司领导审批； 综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部； 考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 年终，综合部将