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文档简介
赛普咨询绩效管理具象工具运用分享者 赖海鹏 分享说明 以下办法创立于万科集团总部人才中心 2007年初 的 归纳成型于赛普 SAP 以下主要针对叠次限制模型与动态价值模型 YueLin Chaselai 在绩效管理领域的具体运用 感谢岳霖女士在模型开发中的给予指导和支持 绩效管理考核工具模型 叠次限制模型运用Double Restriction Model YueLin Chaselai 绩效激励奖金计算模型 动态价值模型运用 Dynamic value Model YueLin Chaselai 最领先的评分工具 叠次限制模型 绩效管理运用 具体表现为排挡例证评分法与强制排序法 排挡例证评分法与强制排序法 首创于万科 2007年推广于各大一线地产企业 是目前国内最为重要和领先的绩效系数测评工具 排挡例证评分法 通过对定性工作的分标准的量化 采取例证的方式确认单项工作的分值 评分方法为该工作结果达到既定基本标准为75分的基础上进行加减分 可参考下表 所针对的是单项工作的评分 可量化指标亦可用此办法进行评分 同时在加减分超过5分时 对该工作事项需以实例说明 根据一项工作的完成情况进行排挡 视乎完成效果和价值分布在各档形成该项工作的分值 采取例证的形式 除非在中间档 若高一档或第一档都需要例证 强调绩效面谈 举例 举例 小李是人事专员 有3项工作 1负责办理人事入职与离职工作 2负责绩效考核体系推进 3负责招聘 季度考核面谈时 领导觉得小李第一项工作没有出错 第二项工作中间出了很多错误 中间也经常需要领导的支持 不过通宵达旦的工作 最终取得显著成绩 公司领导点名表扬 第三项工作由于行情不好 不怎么需要努力 都已经招聘到预定的员工数量 同时确保质量 也是历史上第一次招聘计划完成最顺利的一次 三项工作每一项都是百分制 如果您是小李的领导 您会对三项工作如何评分 最领先的绩效系数测算办法 强制排序法 结合绩效得分后与岗位特性 根据各绩效等级的比例 进行对号入座 强制排序 目的在于限制主观判断 等级和系数可调整 举例 举例 在人事行政部中小李是人事专员 三项工作每一项权重为30 40 30 最终得分是 另外有小明 行政助理 他主要负责打印和一些简单的文档工作 他最终得分是88还有 小陈 人力资源战略规划专员 最终得分有85小曾 薪酬体系设计专员 最终得分75 但是在人事行政部中 根据规定 强制排序的要求是 只有一名优秀 两名合格 一名需改进如果您是人事行政部经理 您将如何排序 计算奖金 如何公平 动态价值计算模型DynamicvalueModel 充分考虑立体维度 价值 贡献 时间等 多维度计算终极综合元素 处理数字分解多维度体现综合元素的问题在绩效激励领域运用实例 目的 为解决部门调动 身兼多职 当年入职服务时间不满一年等因素对奖金计算影响而创建的模型 目前国内最优秀的奖金计算工具模型 万科 万达与龙湖等一线企业普遍通用的工具 相关运用概念 1 1岗位动态价值 岗位动态价值 月度基本工资 当年服务月份1 2组织动态价值 部门动态价值 所在部门的所有岗位动态价值之和 项目部动态价值 所在项目部的所有岗位动态价值之和 1 3贡献度 个人贡献度 岗位动态价值 绩效系数 组织贡献度 组织内所有岗位动态价值之和 组织负责人绩效系数1 4平均月数 奖金计算模型 突出贡献度 岗位价值与绩效 对绩效激励的影响所建立的概念 平均月数 总额奖金 贡献度之和 总额奖金 组织动态价值 部门动态岗位价值 项目部动态价值 绩效系数 举例 职能部门各岗位 除部门经理外 实际奖金 贡献度 平均月数 动态岗位价值 绩效系数 平均月数平均月数 部门执行层奖金 个人贡献度 部门执行层奖金 动态岗位价值 绩效系数 例如 人力资源部获取奖金共12万 人力资源部除部门负责人以外 共有4名员工 信息如下 A员工基本工资为1000元 2011年当年刚入职 2011年一共服务6个月B员工基本工资为2000元 2011年从财务部调入 在人力资源部服务3个月C员工基本工资为2000元 是人力资源部老员工 当年服务月份满年12月动态岗位价值计算如下 A员工动态岗位价值为 1000 6 6000B员工动态岗位价值为 2000 3 6000C员工动态岗位价值为 2000 12 24000假设通过绩效考核 A员工绩效系数为0 8 B员工为1 1 C员工为1 A员工贡献度 动态岗位价值 绩效系数 6000 0 8 4800B员工贡献度 动态岗位价值 绩效系数 6000 1 1 6600C员工贡献度 动态岗位价值 绩效系数 24000 1 24000平均月数 总额奖金 贡献度之和 120000 4800 6600 24000 3 389A员工奖金为 个人贡献度 平均月数 4800 3 389 16267B员工奖金为 个人贡献度 平均月数 6600 3 389 22367C员工奖金为 个人贡献度 平均月数 24000 3 389 81336奖金之和刚好为12万 实现平衡分配 练习 例如 运营审计部获取奖金共12万 人力资源部除部门负责人以外 共有3名员工 信息如下 A员工基本工资为2000元 2011年当年刚入职 2011年一共服务6个月绩效系数为1B员工基本工资为3000元 2011年从财务部调入 在人力资源部服务3个月绩效系数为1 1C员工基本工资为3500元 是人力资源部老员工 当年服务月份满年12月绩效系数为0 8 用心明悟 至所未至 核心竞争力在于能自我繁殖的再生体系 关键在于营造再生的文化 只有再生才能引领潮流 如万科人才体系 成本体系 产品体系 龙湖设计体系与融资体系 最终体现在于艺术 技术 工具层面 我们的努力 应该促使一个熟悉管理工具 精通管理技术 并且具有管理艺术思想的管理团队的诞生 经理人 岳霖篇 绩效管理线条艺术 营造文化技术 pom 绩效面谈技术 Q12文化技术工具 KPI 360度考核 平衡积分卡 强制排序 排挡评分等 只有文化 才能渗透人性 影响团队行为 以一响万 感受文化 中国影响管理模型的顶尖人物 李开复 做最好的自己 唐骏 我的成功可以复制 王石 道路与梦想 你是否能影响下属 甚至影响老板 最终影响整个组织与团队 继续POM 感悟高层管理精髓 管理有界面 无界线 2011年为管理提升年 划分五个主题第一组 工程管理强化主题第二组 设计提升强化主题第三组 营销管理强化主题 含品牌建设内容 第四组 人力资源管理提升主题第五组 财务管理 含资金 成本与采购 强化主题 备注 各组以主题 需拆出各项具体工作 含工作要点 达标标准 衡量指标 以人数核算 每组组员需提出不同意见以汇总每组员需至少提出4
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