云维股份职位评估与薪酬设计培训与实操.ppt

薪酬体系的有效性设计 现代薪酬设计的几个步骤 明确需求岗位评价方案设计新旧体系套改测算不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的每一位员工针对云维股份的企业特点 明确需求是进行薪酬设计工作的前提 了解云维股份目前薪酬基本政策和导向基本政策 积极 稳健 是否与公司年收入 利润额或预期的年收入利润额等指标挂钩制度和结构 目前实行何种工资制度 年薪制 岗位工资制 岗位技能工资制 岗位绩效工资制 计件工资制 协议工资制 固定工资制目前工资结构 固定 浮动比例 宽带 固定 了解云维股份目前年薪酬总额 和占其预计收入 利润的比例了解云维股份进行此次薪酬设计要解决的问题总额问题 与同行业企业 当地消费水平相比 降低 提高薪酬总额 结构问题 建立职系系统分块管理 建立起宽带体系 公平性问题 改变岗位价值扭曲现象树立岗位价值和岗位工资概念 基本薪酬概念澄清 薪酬结构 广义薪酬 薪酬构成 固定薪金 浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系 可以反映一名正式员工的收入构成情况 狭义薪酬 基本现金收入 保障性收入 吸引并保留员工 变动现金收入 激励员工工作 引导员工行为 补贴 平衡岗位间由工作所带来的差异及员工特性化需求 福利 关注员工 体现公司企业文化 基本薪酬概念澄清 薪酬结构 薪酬设计理念 企业为什么付薪 岗位 绩效 个人 为岗位价值付薪 为绩效结果付薪 为个人差异付薪 岗位价值 任职人的价值岗位价值 任职人的实际贡献 等级薪酬 绩效薪酬 宽带薪酬 薪酬设计理念 企业为什么付薪 岗位评估PositionEvaluation 绩效评估PerformanceEvaluation 员工个人评估PersonEvaluation 我国企业的薪酬经历了由职务等级薪酬向岗位薪酬的发展 依据个人的工龄 学历 职称及在组织中担任的职务高低确定的薪酬决定因素 职务高低 工龄 学历及职称等薪酬结构 固定为主优点 稳定员工队伍 增强员工安全感和忠诚度缺点 论资排辈 同岗不同酬 不公平感较强 不利于调动员工积极性 职务等级薪酬 岗位薪酬 依据岗位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担岗位所需要的人的能力和工作的特性确定的新酬决定因素 岗位价值 个人能力 个人业绩薪酬结构 固定部分和绩效薪酬结合优点 实现人岗的有效匹配和责 权 利的结合 有利于员工积极性的调动缺点 新老员工难以平衡 短期利益取向严重 薪酬设计理念 新趋势 宽带薪酬 传统结构 宽幅级别 宽带薪酬 宽带型薪 Broadbanding 与企业组织扁平化 流程再造 团队导向 能力导向等新的管理战略相配合的新型岗位薪酬结构设计方式 是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围 幅宽 进行重新组合 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围 薪酬设计理念 宽带薪酬的特点 1 适应扁平组织结构和学习型组织的建立 打破了传统薪酬结构强化的等级观念 减少了工作之间的等级差别 有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化 有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力 2 引导和重视员工技能的增长和能力的提高 在传统等级薪酬结构下 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高 在宽带薪酬制度下 员工不需要为了薪酬的增长而去计较岗位的晋升 更注意发展企业所需要的技术和能力 3 在宽带薪酬制度下 由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由岗位来决定 员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力 以此来获得更大的回报 有利于岗位轮换与跨职能开发 4 宽带薪酬模式向员工传递了一种以绩效和能力为导向的企业文化 引导员工之间的合作和知识共享 以此来培育积极的团队绩效文化 从而大大地提升了企业的整体绩效 提高了企业的凝聚力和竞争力 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 5 带薪酬中 如何界定工资的空间是很大的 在企业定薪的大原则下 部门经理对下属的薪酬界定会给予更多的意见 建议或决定 使其能更充分体现内部公平性 让部门经理拥有更多的权力和责任 与人力资源部一起做好企业的薪酬管理 有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策 6 在宽带型薪酬结构中 上级对有稳定突出业绩表现的下级员工拥有较大的加薪影响力 将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来 与传统薪酬体制下的晋升方式相比 它对员工的激励更为灵活 有利于推动良好的工作表现 薪酬制度必须要解决的三个问题 内部公平 即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比 应向重要岗位倾斜 外部公平 即同一行业 同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同 自我公平 员工的贡献和所获得的报酬成正比 工资外部不公平 造成人员流失的隐患 并且影响外部人才引进 工资内部不公平 造成重要岗位员工流失速度较快 工资自我不公平 导致员工敬业精神弱化 工作积极性不高 解决办法 强化薪酬结构中的浮动部分 体现多劳多得的原则 解决办法 通过岗位评价明确各岗位间的位置关系 突出重要岗位 解决办法 通过外部薪酬调查 在制度制定时充分考虑市场因素 制定薪酬政策的两大核心原则 确定薪酬水准的两维准则 外部竞争性 以当地和行业薪酬水平为参照标准 体现外部竞争性 内部公平性 根据不同岗位等级确定岗位薪酬水平 体现岗位间的公平性 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 弱 一个企业比较合理薪酬体系区域 合理竞争 同级同薪 薪酬设计 如何操作 工资领先策略 工资适中策略 工资滞后策略 固定工资 浮动薪酬 奖金 岗位在公司的相对价值 所处职级的固定工资比例 市场薪酬 根据岗位价值与市场薪酬确定岗位的薪酬级别 根据员工技能确定基本工资 公司盈利情况 当前工资水平 工作业绩 目标奖金X业绩评估得分决定的奖金比例 福利 长期激励 政府规定 公司规定 根据政府和公司具体规定 销售佣金 业绩奖金 超额奖金 现金福利 非现金福利 员工业绩 对公司的重要程度 根据具体方案 股票期权等 总薪酬 关键因素 通用计算方法 可选择方案 薪酬设计工作的一般流程 确定各标准岗位的所在序列 层级 通过反查文件计算出各序列标准岗位对应在职者实际薪酬 并计算各等均值 利用数学模型回归出各序列现状趋势线 确定各标准岗位的所在序列 层级 通过反查文件计算出所有标准岗位对应在职者实际薪酬 并计算各等均值 利用数学模型回归出企业总的现状趋势线 寻找市场数据 就全司及各序列分别进行对比分析 找出问题及改进方向 调整企业总的薪酬曲线定位 根据各序列的实际特点 市场水平调整各序列曲线 确定福利部分设置 根据序列特点 市场情况设置固定 绩效比例 确定各序列实际设计曲线并测算序列总成本 成本变动分析1 标准岗位分析2 层级成本估算 提交高层审批 薪酬管理 目的 吸引 保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础为管理内部的平衡设立政策和程序帮助管理部门沟通薪酬政策 薪酬体系设计总体逻辑图 实现同级同薪 实现绩效差异性 内部公平性 外部竞争性 实现个人差异性 实现可实现性 追随市场分位水平提出水平设计 进行薪档设计 进行分步薪酬执行方案设计 进行绩效薪酬设计 岗位评价解决过程公平性和参与性的问题 明确需求岗位评价方案设计新旧体系套改测算不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的每一位员工针对云维股份的企业特点 岗位评估的定义岗位评估的目的和应用岗位评估的流程岗位评估委员会岗位评估因素分析岗位评估的注意事项 目录 岗位评估的定义 岗位评估是运用系统的程序和方法对岗位进行测量 比较 排序 从而确定一个岗位在企业的作用影响 客观 准确地反映岗位在企业中的相对价值 为薪酬设计 解决薪酬的内部公平性提供依据 岗位评估 实际上是对岗位价值的评定 这种价值往往体现在岗位为组织应该做出的贡献 以及岗位所需要承担的责任 为了能够保证岗位能够为公司带来相应的价值 岗位的任职者必须具有相应的能力 只有这样他才能够承担岗位赋予他的责任 岗位评估将达到以下四个主要目标 在同一组织机构中确定合理的岗位相对价值排序 宏观了解岗位之间的相互关系 为制定公平合理的薪酬结构提供可靠依据 建立员工职业发展的依据 岗位评估的目的 宏观了解岗位的相互关系 岗位评估的应用 一 作为一个公平的工资结构的可靠依据 岗位评估的应用 二 作用 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构 为设计对内具公平性薪酬结构体系提供依据 作为一个公平的薪资结构的可靠依据 续 岗位评估的应用 二 确定评估方法与工具 初步选择评估专家 确定基准岗位 相关培训与指导 试评估 筹备正式评估 对基准岗位正式评估 评估结果审计与修正 确定基准岗位级别矩阵 将非基准岗位纳入级别体系 级别矩阵 部门内部非基准岗位的评估 岗位评估的流程 岗位评估方法 战略及其价值取向对人才及其评价的影响 战略思想和个人潜在价值取向对岗位评估的深远影响 以 水浒 一 八将的座次排定为例 岗位评估方法 战略及其价值取向对人才及其评价的影响 水泊梁山的战略路径 招贤纳才独霸一方替天行道顺势招安 人才战略 招贤纳才 战略意义 梁山泊能够在恶劣的环境下能够生存并成长壮大 其 广招天下英雄 实施人才战略 起到了决定性的作用战略实施 人才招聘政策并不是提出什么优厚工资待遇 也不是封官许爵 而是拖人下水 逼良为娼 案例一 家财万贯的卢俊义员外吴用和李逵装成算命的 诱卢俊义在墙壁上写诗 芦花滩上有扁舟 俊杰黄昏独自游 义到尽头原是命 反躬逃难 这首诗的头字是 芦俊义反 结果这招搞得卢俊义家破人亡 案例二 奉公守法的扑天雕李应祝家庄打下后 戴宗等装扮成巡检 把奉公守法的扑天雕李应捉到山上 又放把火把人家庄园烧掉 他们让李应从地主阶级一下子变成无产阶级 以此来提高李应的革命觉悟 案例三 爱甲如命的徐宁金枪徐宁最珍爱祖上传下的一副雁翎锁子甲 他们想诱徐宁上山来破呼延灼的连环马 他们就让小偷时迁去偷盗 把徐宁一步步地勾上山来 案例四 忠厚老实的朱仝朱仝因雷横的官司 发配去沧州 他为人忠厚 很得沧州知府的喜欢 有一天 朱仝抱着知府的小衙内逛街 李逵在宋江等指使下 竟然把一个幼童当着人质 拖到山上撕票 这样就逼得朱仝全无退路 市场战略 独霸一方 水泊梁山公司对于大宋王朝来说无论是社会地位 经济实力还是军事力量都相差悬殊 因而这一区域市场垄断战略是其唯一正确选择 社会地位 上天之子 贵胄神佑经济地位 海纳四方 独家垄断军事实力 兵多将广 粮草充足 大宋王朝 社会地位 杀猪宰羊 地痞流氓经济地位 无地无房 四处抢粮军事实力 散兵降将 泥腿子扛枪 水泊梁山 业务战略 替天行道 自古以来好汉以 义 字当先 而实现 义 的最重要途径就是 打暴抚平 替天行道 在好汉扎堆的梁山泊 这一业务战略顺理成章 天 乃上天的天 道 乃道义的道 上天自有公理 道义自在人间 劫 你的 富 济 我的 贫 报 复你的 仇 雪 我的 恨 天 乃天子的天 道 乃王道的道 天子在上 奸臣滥政 王道受阻 百姓受苦替天子行王道 梁山有责 潜在战略 顺势招安 招安 战略虽为宋江所提 但并非其一人所需 很多程度上是水泊梁山素质能力所迫和市场竞争大势所趋 论觉悟众好汉应该没有 推翻封建帝制 建立中华民国 的理念 多是由于世道不公 不忍欺压才逼上梁山 其目标要么是 安居一隅 逍遥自在 要么是 生不同生 死愿同死 的兄弟誓言 最高境界也不过是 打进东京去 夺了狗皇帝的鸟位 战略资源 社会地位 经济地位 军事力量等都存在严重不足经验能力 武多文少 武的水平也仅限于单打独斗 少有战略素养 文则几乎被吴用一人垄断 其智虽多如繁星 但终因孤掌难支 化为无用 自缢于梁山企业文化 梁山泊并不安定 好汉们多出草莽 性烈如火 动辄为些小事大打出手 比如 朱仝深恨李逵打死小衙内 见着李逵就要打架 鲁智深因为头上挨了没羽箭张清一石子 把戒巴打掉了 见着张清也要打 市场竞争异常激烈 天灾人祸造成农民起义风起云涌 各方割据势力都极力做强做大 南方的方腊在充分利用 天高皇帝远 优势的基础上 首先运作上市 自立为王 成为业中翘楚 并有兼并重组各方力量的野心 岗位评估方法 战略及其价值取向对人才及其评价的影响 岗位评估方法 战略及其价值取向对人才及其评价的影响 岗位评估方法 战略及其价值取向对人才及其评价的影响 岗位评估的基本方法 岗位评估的四种方法比较 岗位评估方法 3 12 19 云维乙炔化工有限公司部门岗位设置 综合管理部 财务核算部 生产运营部 供销部 安全环保部 原料分厂 电炉分厂 动力分厂 岗位评价委员会人员组成 云维乙炔核心成员5 7人项目组成员2 3人1人为独立评委 评估委员会成员名单 薪酬设计工作的几个步骤 明确需求岗位评价方案设计新旧体系套改测算不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的每一位员工针对云维股份的企业特点 薪酬方案设计工作遵循的几个步骤 整理岗位评价结果 按岗位清单排序岗位评价结果对岗位评价结果进行综合考虑 客户方领导深度参与意见 确定岗位的最终价值定位根据薪点值进行职档 级差设计进行单位薪点工资数额的测算和确定这一个步骤可以省略有些时候可以不采用标准单位薪点工资数额的方法 而对级差采取人工赋值 薪档的设计 为个人付薪 中点 竞争性工资 最高点 最低点 领导级 拓展级 学习级 应用级 学习级 处于等级中的最低薪酬水平 只具备基本的工作技能 需努力学习 以提高工作技能 应用级 处于等级中的适中薪酬水平 经验和工作业绩与岗位要求较为匹配 能够胜任本岗位工作 拓展级 处于等级中的较高薪酬水平 工作业绩持续超出期望水平 能够在本岗位工作上有所创造 领导级 处于等级中的最高薪酬水平 工作业绩表现卓越 远超出期望要求 通常已具备随时晋升的能力 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现 分档数量与任职者对岗位职责的胜任程度相匹配 分为四个级别共八 十一档以区分出不同的业绩水平 每档的中位点呈等差分布 影响个人薪档初定档和调档的因素 建议 管理序列 业务序列 基层岗位 中层岗位 高层岗位 业务贡献导向 业务导向的绩效固定比例 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 绩效工资 固定工资 低 高 占比 各版块各层次标准岗位确认表 薪酬设计工作的几个步骤 明确需求岗位评价方案设计新旧体系套改测算不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的每一位员工针对云维股份的企业特点 新旧薪酬体系套改主要关注的问题 针对每一个岗位的前后工资数额比较计算发生工资变动的人数比例上升 下降比例上升超过10 幅度比例下降超过10 幅度比例计算方案前后薪酬总额的变化 不同类型企业的薪酬介绍 明确需求岗位评价方案设计新旧体系套改测算不同类型企业薪酬介绍 针对云维股份的激励特点针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的各职系岗位针对云维股份的每一位员工针对云维股份的企业特点 薪酬理念 综合考虑了岗位 技能 级别 年功 特殊津贴等因素 考虑因素全面但激励重点不突出 薪酬与资历 职务密切相关 岗变薪不变 员工以升迁为重要目标薪酬曲线走势 薪酬水平级别差异小 薪酬曲线走势比较平缓薪酬构成特点 隐性福利多 高成本低回报 企业负担大 员工满意度低 固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重 而浮动的绩效工资只占有很少的一部分薪酬内部一致性 差距只在单位与单位之间 行业与行业之间 不能充分体现岗位的价值薪酬的激励效果 奖金有固定化趋势 薪酬与考核结果和晋升等缺乏联系 激励不足薪酬来源 工资总额刚性较强 根据上级政策进行上限控制薪酬管理制度 薪酬公开 薪酬缺乏动态调整 国有企业薪酬管理特点 薪酬理念 关注业绩薪酬外部竞争性 薪酬水平从可支