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薪酬方案设计 管理学院人力资源管理系 一 课程目的 掌握薪酬方案设计的过程 加深对 薪酬管理 理论知识的理解 能力培养 如 分析 判断能力 团队合作能力 表达能力等 二 课程内容 1 薪酬策略确定2 职位评价3 薪酬结构设计4 薪酬制度5 薪酬设计方案展示 周五上午 三 方案完成形式 以小组为单位进行 每组组长1名 组长要有效地组织小组成员开展工作 做到团结合作 责任到人 每个小组按照课程的内容及时间要求按时 按量 按质完成工作 课程的成绩 上课时间 8 30 11 302 00 5 00 分组 10131班 1组徐青周扬帆吴琪云向伟波王坤2组刘思诗陈慧颖张媛周密乐超3组李江萍张小青张蕾万胡谭正威4组万灏舒婉邢新李珊珊余梦兰指导教师 邢赛鹏5组向路遥王欢胡蓓陈仙张蒙6组饶小琴高媛媛方师师严娟熊兰杰高振指导教师 亓小林地点 305B 209 上机操作 分组 10132班 1易叶孙婷婷吴洁卓雅玲艾尼卡尔2 陈志成向钰赵娜萨日娜焦曼指导教师 亓小林3 龚华陈正悦虞美琦康静月王振刚4 冉双蒋诗园陈丹丹杨丽敏喻丹5 周文君黄荻刘可王娟管思怡6 马艾莲周济鹏周秀燕孙世奇覃娟指导教师 刘宇璟地点 305B 209 上机操作 10133班分组 一组 孙悦邱逸阳闵雄杨雨琪俆遥吴丹二组 刘响黄娜刘佳王梦婷刘宇三组 周忠媛于瑶方崴嵬邓娜张滨洁张孟玲四组 丁丹琪刘晓丹韩梦艳李靖阿布都哈里克指导教师 余珊五组 李恒罗旭廖润柳煜威李洋六组 黄星胡雅婷胡菊芳覃琴税徽指导教师 刘玉清地点 301303上机操作 10134班分组 1组 白小均龙雪婷刘博满田甜聂斐文2组 谢露芳朱孟轲娜仁罗叶朱文婕指导教师 刘玉清3组 徐冰峰张玉兰谢浩周润杨丹4组 陈秋涵刘畅钟梦钟晓兰李欣欣5组 何雅樊古力侯泓宇杨襄宜熊梦萍6组 彭冰洁魏浪孙亮李颖王凯指导教师 窦先琴地点 301303上机操作 一 公司概况 A企业 生产轿车零部件 成立已有5年 企业的产品 服务质量深受客户的称赞 已形成了三大系列几十个型号的产品 配套车型已有40余款乘用车 其中某一种产品被国家五部委授予 国家重点新产品证书 替代了进口 填补了国内空白 而且已通过了三个标准的质量体系认证 公司在职职工300人 其中中高层管理人员6人 其他管理类的人员56人 科技人员60人 研究生以上学历8人 本科学历45人 大专学历7人 其余为从事生产的职工178 企业从成立到目前 一直采用一种平均式的薪酬体系 对此员工的意见越来越大 进而对企业的生产 经营发展造成了影响 企业领导经多方研究 决定重新对企业的薪酬体系进行设计 希望以薪酬来激励员工 吸引人才 留住人才 增强企业的竞争能力 使企业的发展能更上一个台阶 二 方案设计的步骤 1 公司案例背景分析2 薪酬策略确定3 薪酬市场调查4 工作分析5 职位评价6 薪酬结构设计7 薪酬方案确定 1 公司案例背景分析 公司所处的行业 规模 产品 发展阶段等 公司的经营状况 公司的组织结构 公司薪酬现状 所需解决的问题 2 薪酬策略确定 1 薪酬构成决策 2 薪酬体系决策 3 薪酬水平决策 4 薪酬管理政策决策小组讨论 并在案例背景分析的基础上完成 1 薪酬构成决策 基本薪酬 浮动薪酬 福利的比例设置各部分的作用不同 体现付薪标准 企业文化 战略目标等 2 薪酬体系决策 三大基本薪酬 职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系 3 薪酬水平策略 领先策略持平策略滞后策略混合策略 战略目标发展阶段竞争对手市场人才供需 类型 影响因素 4 薪酬管理政策决策 薪酬预算 控制 沟通 管理制度薪酬制度撰写 项目任务一薪酬策略确定小组讨论的基础上共同完成 5 职位评价 衡量职位 而不是衡量该职位上的在职人员 对职位不对人 衡量时 关注职位与职位之间的相对关系 而不是绝对价值 相对价值排序 要素计点法 根据各个职位在各报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小 三个要素 报酬要素 各报酬要素所占权重 数量化的报酬要素衡量尺度 赋予点值 要素计点法的步骤 选取报酬要素 报酬要素的界定 确定权重 赋予点值 形成评价标准方案 进行职位评价 汇总评价结果 报酬要素的选取 针对职位 不针对人 如工作积极性 对企业的战略目标实现有价值 如知识多样性 多种不同的职位中都包含 有差异 如社会经验 能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位有关的所有主要内容能够得到清晰界定和衡量不能出现交叉和重叠 如受教育水平正规教育知识 选取报酬要素 已给 在运用时 各小组可根据对案例公司的分析判断情况将各要素进行组合 合并 形成各小组的职位评价报酬要素 定义报酬要素 已给 成本控制的责任 指在正常工作状态下 因工作疏忽而造成可能的成本 费用 利息等额外损失所应承担的责任 二级报酬要素等级定义 成本控制的责任 1等 造成损失500元以下 2等 造成较小损失 500 1000元 3等 造成较大损失 1000 5000元 4等 造成重大损失 5000 50000元 5等 造成不可估量的损失 50000元以上 要注意 根据所有职位在此要素上的差异大小来确定划分几个等级 等级内容描述要尽量具体明确 等级内容描述要针对职位 不是针对人 等级内容描述要有层次差异 一等 不指导监督任何人二等 指导监督1 2人三等 指导监督3 5人四等 指导监督6 10人五等 指导监督10人以上 指导监督责任 报酬要素权重及点值的确定 等级点值确定方法 1 几何方法 等比数列 2 算术方法 简单平均 计算公式 n 项目任务二职位评价 要素计点法完成时间 周二要完成职位评价标准构建周三全部完成 6 薪酬结构设计 一 对职位进行排序 按点值 二 按照点职范围确定薪酬等级数量 三 确定等级区间中值 四 考察比较比率 对问题中值进行调整 五 选择区间半部变动比率 建立薪酬结构 六 确定档等及档差 七 画薪酬结构图 一 对职位进行排序 按点值 处理异常情况1 只有个别异常职位 查该职位评价的结果 2 如果出现大量异常情况 要查职位评价的标准 要素 权重的化分 二 确定薪酬等级数量 1 最低职位决定最低薪酬等级的最低点值2 按点值的跨度划分薪酬等级 等级确定方法 1 等级间最大值的绝对级差恒定 2 等级间最大值的绝对级差递增 3 等级间最大值的差异比率恒定 4 等级间最大值的差异比率递增 按照点值确定某职位应在的薪酬等级 已经给出了市场薪酬数据 电子档 各小组根据各自的薪酬水平策略选择 中值确定 任选其中一种 1 回归法 线性一元一次 2 中值级差法 三 结合市场薪酬调查数据 计算中值 Y 0 0098X 0 606 评价点值 薪酬水平 中值级差法 相邻薪酬等级之间的区间中值的变动比率 其中 PV 低等级的中值 FV 高等级的中值 n 高和低等级之间的等级数量 薪酬等级数量 1 i 代表级差 比率 四 调整问题区间中值 比较比率 薪酬等级区间中值 市场平均薪酬水平 外部比较 结果 1 1或 1 正常在90 110 根据比较比率以及该职位对组织的重要程度来调整比较比率及相应的区间中值 六 选择半部变动比率 建立薪酬结构 根据中值及变动比较计算各等级的最高值 最低值 调整等级间的交叉重叠度 变动比率 中值极差 1000 薪酬等级区间中值 900 1000 1 10 最低值 10 下半部变动比率动 等级区间变动比率 最高 最低 最低 22 2 10 上半部变动比率动 1100 1000 1 10 最高值 最高值 中值 1 上半部薪酬变动比率 最低值 中值 1 下半部薪酬变动比率 六 确定每个薪酬等级内的档等 七 薪酬结构图 项目任务三薪酬结构设计 8课时 7 薪酬方案确定 1 薪酬制度制定 2 前几个项目的修改 整体方案确定 完成整本方案设计 打印成册 3 PPT制作 反应各小组设计理念及设计思路 4 小组