如何做个合格的面试官PPT课件.ppt

做个合格的面试官 如何 Beta2 3 1 面试中的苦恼 应聘者能力是否满足要求应聘者能否适应工作环境应聘者人品如何应聘者背景的真实性应聘者的潜质 2 有限的时间内了解一个陌生人 严密的推理过程 令人信服的论证 3 Q1 面试 是买还是卖 4 Q2 面试 面什么 5 Q3 面试 起点在哪里 6 成功面试的两个关键 标准明确 判断准确 7 面试官经验丰富VS不足 知道自己要通过提问得到什么 从而有效使用提技巧 不能清晰意识到自己要得到什么 照猫画虎使用问题 8 Part1 事半功倍面外功 从需求分析入手 9 招聘需求 岗位职责要求 所在团队风格特点 企业文化和价值观 10 从岗位职责分析招聘需求 职责内容以及范围 工作环境 岗位衔接 主要业绩考核指标 对任职者能力素质要求 职位价值点 11 职位分析的方法 职位说明书分析法 观察法 问卷调查 访谈法 12 LETUSTRY 有近十年历史的销售性企业人员稳定 业务稳定企业有良好的授权文化提升员工整体素质是HR近期的主要工作因HRM离职 需要补充招聘 附岗位职责说明书 13 从职位所在团队分析招聘需求 团队本身特点 团队自身要求和公司高层希望 作用和地位 发展前景等其他因素 团队发展阶段 14 从企业文化和价值观分析招聘需求 决定了员工在关键时刻的决断 价值观 寻求共性和认可 企业文化 15 对分析结果进行排序 对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度 16 LETUSTRY 对上例中的招聘需求进行排序 17 Part2 殊途同归各种面 面试方法分析选择 18 面试的方式 面谈 笔试 测评技术 无领导小组 19 非结构化面试 特点 零散依据 感觉判断标准 合或不合常用人群 企业高层用人部门负责人 20 结构化面试特点 通过分析得出空缺职位的胜任资格可测量命题 有参考答案及评分标准对同一职位应聘者提同类型问题考官必须经过专门挑选和培训有统一的评分标准和评定量表 21 结构化面试优缺点 问题指向性好客观性强相同评估尺度 开发成本高灵活性不够易于破解 22 例 请简单介绍一下你自己请评价你自己的优势和不足你为什么选择我们公司你认为降价促销与送赠品的方式 哪种更好 为什么 23 面谈的技巧方法 行为面试法 情景模拟法 压力面试法 24 行为面试法特点 过去时答案唯一可准备对面试官要求高 25 行为面试法的关键 非亲历不能答 多角度问 注意力集中 追问细节 26 例 请说说你的这样一个经历 你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务 你采取什么办法来改变老板的这种工作方法 说一个你曾经干了些份外工作的经历 你为什么要承担那么多的份外工作 27 情景模拟法特点 开放性问题答案多样性不被预期对回应有所准备 28 情景模拟法的关键 问题设计 工作本身 工作所需的某种素质的体现 选项 跟进 逻辑 互证 29 例 你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象 在电梯里面的时间大概有15秒 你如何在这段时间里打动他 你带的团队中 有一个经验和能力与你都差不多 他对于你这个领导并不是很服气 但表面上还是很尊重你 你如何获得他真心的支持 30 素质模型与行为面试 情景模型的结合 能力分级 深化提问 31 例沟通能力 一级 不愿沟通二级 愿意沟通三级 有效沟通四级 注重技巧 沟通能力素质模型 32 例沟通能力续1 如果公司安排你负责建立和推行一项制度 但是在你实施过程中 尽管获得了公司高层的支持 却遭到很多同事私下的反对 请问这时你怎么办 33 例沟通能力续2 第一级 在提问过程中 应聘者的表现能够直接体现出来 如不能迅速理解面试官的问题 回答时基本无法答到要点 等等 例如回答 说明公司执行力不够 应该加大执行力度 缺乏基本的沟通意识 34 例沟通能力续3 第二级 回答 是不是这项制度本身存在不合理的地方 或者同事并不了解建立这项制度的意义 以及推行这项制度能给大家带来的好处 应该和大家做沟通 具备沟通意识 知道去听取别人的意见 35 例沟通能力续4 第三级 此时可以追问 如何与同事沟通 回答 在与他们沟通的过程中 尽可能了解他们的真实想法 看看他们反对的原因 到底是因为触犯了个人利益 还是因为怕实施制度的过程中会带来很大工作量 或是嫌麻烦等等 36 例沟通能力续5 第四级 追问 对于那些个人利益受到损害的人 沟通过程中应该说什么 对怕麻烦的人 应该说什么 考察应聘者是否了解在沟通过程中 针对不同对象 有效传达思路和信息 使对方能够接受自己的想法 37 LETUSTRY 一级 信息共享二级 征求意见三级 鼓励与授权四级 解决冲突 团队精神素质模型 38 压力面试法应用条件 招聘岗位在工作中需要承受较大压力应聘者的回答过于标准化 需要了解他的真实想法应聘者自我感觉过于良好 39 压力面试技巧 找茬 抬杠 追问 诱导 40 例 Q 请问你有什么缺点 A 做事比较急躁 Q 有什么具体例子吗 A 总希望今天就把今天事情做完 甚至把明天的做完 Q 行动力强好像并不是什么缺点 你为什么认为是缺点 A 这会给身边的人带来很大的压力 Q 这说明你比别人执行力更强 并不是缺点 请讲讲其他的不足 41 警示 压力面试不可滥用 要视情况而定对于不同的应聘者 给予的压力应该是不一样的压力应该来自于面试的过程和问题本身 而不是面试官压力要有度 我们的目的是考察 而不是摧毁 42 无领导小组讨论法特点 透过细节全面考察题目设计要求高对面试官要求高有特定适用面面试官比较被动可训练 可表演 43 测评技术 测评技术的理论来自于心理学 即通过人的外在表象分析 对人的心理特点 性格特征进行判断 并对其未来某些方面的发展做出判断 44 测评技术的不足 测评系统的偏差性测评系统的低效性与职业特性结合弱测评系统成本较高对考官的水平要求高受被测评者状态影响 45 面试方式的选择 职位专业化程度 职位层级 招聘数量 职位性质 46 Part3 按图索骥寻良马 将要求转化为问题 47 面试问题的来源 职位要求团队匹配要求企业文化要求简历情况其他细节 48 如何将要求转化为问题 将能力可视化 49 如何做到 可视化 50 例团队意识 明确定义 在工作中不以自我为中心 愿意与他人合作 并且能够与他人合作 51 例团队意识续1 行为归纳 在个人利益与团队利益冲突时 会选择牺牲个人利益会把团队的声誉看得更重要会把团队成就看做高于个人成就会在其他团队成员无法完成工作时 主动伸出援助的双手能容忍团队中与自己性格不一致的人 52 例团队意识续2 假如你所在的部门负责组织一次很重要的大型活动 在组织过程中 非你负责的环节出现了较大的疏漏 负责这个环节的同事和你的部门领导都不在 现场的公司领导狠狠的批评了你而且对你个人表示严重的不满 请问你会怎么办 问题设计 53 例团队意识续3 经过你的努力 终于弥补了这个漏洞 而这个事情和过程 你的领导和那个同事都不知情 你的领导是个比较严厉的人 如果你把这件事向领导汇报 他很有可能会扣那个同事的奖金 这时你怎么办 跟进准备 54 LETUSTRY 行为归纳 跟进准备 问题设计 明确定义 55 总结问题设计要点 我们希望应聘者在工作中以什么样的方式将招聘要求体现出来在工作中遇到什么样的问题或环境或冲突时 招聘要求体现的最清晰知道问什么问题不是技巧 知道何时问 怎么问 提问顺序 才是技巧简历是设计问题的第一前提 56 面试提问的技巧1 STAR SituationTaskActionResult 情境任务行动结果 57 面试提问的技巧2 开放式问题封闭式问题 58 面试提问的技巧3 诱导性问题封堵式问题 59 面试提问的技巧4 不断追问补充提问 60 防止问题失效 当应聘者回避问题时 就容易造成问题失效 变化问题继续提问 将应聘者的回答 强制到我们希望的轨道上来使用压力面试法 调整对方心理防线 使之面对我们的问题 61 提问的时机和顺序 隐蔽式提问交叉提问 62 例团队匹配问题 在面试开始 了解基本情况时 你觉得自己是一个什么性格的人 在面试中间 了解求职者过去的工作经历时 你的同事里有好朋友吗 他 她 是什么性格的人 在面试的其它部分 了解求职者的管理意识和风格时 作为一个管理者 你喜欢 最不喜欢 什么样的下属 63 Part4 握好你的方向盘 面试过程的把控 64 良好的面试氛围 坦诚交流面对真实的对方 65 控制面试氛围 给应聘者以尊重让应聘者适度紧张 平和的态度不过于严肃或休闲的着装尽可能适宜的面试环境 66 把控面试进程 有清晰的思路多听 少说问题要简练 语速不要过快 沉默者话多者跑题者紧张的兴奋的傲气的不着调的 67 Part5 戴正你的 官帽 合格面试官的素养和要求 68 面试官有多重要 团队融合第一步 对团队的责任 面试是相互的 69 影响面试官客观性的因素 个人偏好情绪经验和生活阅历面试方法选择的得当程度应聘者的技巧 7