招聘困难原因分析.doc

招聘困难原因分析公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师），原因有以下：一、 外部原因1） 由于地区和行业特点，应聘销售的人员不是很多；而符合我们基本要求的人就更少。这一点在乌鲁木齐、大庆、兰州等地区尤其明显。2） 企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含），以及在前程无忧网站上进行职位竞拍，但是收效甚微。有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历。另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。 3） 目前各种招聘网站繁多，某种程度上分散了简历的投送量；同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历的准确投送精度。今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送；对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索，但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。4） 越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头，完成跳槽。二、 内部原因1） 区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板，甚至苛刻。比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验，之前即便是在仪表行业做过的，也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。2） 对一些素质及能力较强、工作经验很丰富的候选人，担心其上岗后太有想法，无法接受公司的企业文化和管理制度，以及影响区域经理在部门内的地位，在初选时就被筛掉。3） 公司的薪酬福利待遇缺少竞争力。很多简历优秀的候选人，其目前收入或对未来薪资的要求，都远远超出公司能提供的薪酬水平。一些候选人即便进行了电话面试和二次面试，最终也因为待遇问题谈不拢，最终放弃。这一问题在北京、上海等平均收入较高的地区尤其突出。4） 某些区域经理对招聘工作不够重视，不积极配合。之前有的部门的招聘计划是为了分摊预算费用倒算出来的，一些区域经理对人力资源表示其部门人手已够，不要新人，但不仅不向公司提出停止招聘的申请，反而会在公司会议上，以人手不够作为预算完成情况差的一个理由。发给区域经理的简历，一般要求经理预审，符合其要求的，3天内先电话联系对方，进行电话面试，以对其简历内容进行一个详尽的了解核实，并根据沟通情况判断此人是否需要安排下一步正式的面试。发出简历后，经常联系区域经理沟通招聘进度，但一些区域经理经常以出差、工作忙等理由表示无法及时安排， 最终导致候选人流失。5） 新员工有的在试用期不能胜任工作；有的不能接受公司的企业文化和制度；有的本来就是骑驴找马，先找好落脚处后，再继续寻找更满意的工作等等，以上种种原因，也会造成