第五章筛选与录用PPT课件.ppt

第五章筛选与录用 1 第一节筛选概述 一 筛选的概念及意义 一 筛选是指根据所招聘职位的特点 通过运用一定的工具和手段 人某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动 包括 信息收集 信息评估 2 理解筛选的要点 1 筛选包括两个方面的工作 评价应聘者的知识 能力 个性 预测应聘者未来在企业中的绩效 2 以空缺职位所要求的任职资格为条件进行 3 由人力资源部门和直线部门共同完成 最终由直线部门决策 3 筛选的步骤 1 审查求职申请表 进行初步筛选 2 确定测试内容 测试人员 测试方式 被测试人员名单 3 安排笔试 面试 4 组织测验 测评 5 对拟录用人员进行体检和背景调查 4 填写求职申请表 资格审查 初选 面谈 测试 体检与资料核实 雇佣面试 录用 淘汰 人员筛选录用模式 5 二 筛选的意义1 降低人员招聘风险 2 有利于节省人工成本 3 形成合理的人力资源结构 4 保证人员的个体素质优良 从而促使后续的人力资源管理顺利进行 5 为人员的预测与发展奠定基础 6 二 筛选的原则1 合法原则2 公平竞争原则3 宁缺勿滥原则4 德才兼备原则5 用人所长原则6 民主集中原则7 回避原则 7 三 筛选工具的基本要求 一 信度信度 Credibility 指一个人在同一心理测量中 几次测量结果的稳定性和一致性 一般智力测试的信度系数在0 9以上就可以认为该测试信度相当好 而个性测试的信度系数在0 8以上就认为该测试信度相当高一般包括三种信度重测信度对等信度分半信度 8 二 效度 Validity 是指通过一个测试要测的特征的准确性 即测试结果与想要测量内容的相关系数 效度是一个科学测试工具最重要的必备条件 一个测试如果没有效度 那它就没有任何意义 一般效度可以分为效标效度和内容效度 9 四 筛选的影响因素1 筛选方案的设计因素2 筛选方案的实施因素 10 第二节筛选简历 一 筛选简历的作用1 通过初审申请人的个人简历 迅速排除明显不合格的人员 2 审阅申请人的简历有助于下一步对申请人的面试 3 从表中了解申请人的社会关系 从而了解更多申请人的信息 4 了解申请人的行为表现史 11 二 筛选简历信息1 工作经历2 教育背景3 职业方面的进展4 应聘者身上的无形资产 5 沟通能力6 态度特征 12 三 筛选简历的方法1 二分法2 三分法 13 四 通过简历筛选人员的优点1 个人简历较之面试更有的客观性2 个人简历资料较之心理测试适用面更广 14 五 要注意的问题1 分析简历结构2 重点看客观内容3 判断是否符合职位技术和经验要求 4 审查简历的逻辑性 5 对简历的整体印象 15 申请表信息不完全或遗漏填写不清楚或被沾污过雇佣经历存在间断频繁的短期任职缺乏在某一岗位上所期望的绩效过去的经验与所申请的职位不一致 申请表或简历中所含有的危险信号 16 第三节心理测试 一 心理测试的概念及原则 一 心理测试的概念是指通过一系列手段 将人的某些心理特征数量化 来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法 17 比较有名的几个测试1智力测验 推孟的研究生欧提斯编制的团体智力测验 2后在次基础上发展出美国陆军用甲 乙两种测验 有基于因素分析理论编制的测量多项能力的韦克斯勒的儿童智力量表 还有桑代克编制的标准化教育测验 2人格测验 1917年武德沃斯设计的 个人资料调查表 1912年问世的罗夏克墨迹图测验 RIT 和于1943年首次出版 由哈撒韦和麦金利编制的目前影响最大的MMPI 明尼苏达多相人格调查表 3心理年龄测试 个人的心理年龄不一定与他的实际年岁相符 有的人年事己长 言行举止犹宛如孩童 有的人身处花季 却已然少年老成 18 二 心理测试的原则1 保密原则2 做好准备 19 二 心理测试的实施步骤三 认知测验智力测验性向测验成就测验 20 四 个性测验 一 个性含义 二 空缺职位所需的应聘者的个性特点 三 个性测验的主要方法1 自陈式量表2 投射测量3 情境测验 21 第四节面试 22 一 面试的内涵及其作用 一 什么是面试 二 面试的特点 三 面试的作用 23 四 面试的内容专业知识工作实践经验口头表达能力综合分析能力人际交往能力工作态度上进心 进取心求职动机业余兴趣与爱好 24 问题 1 请你做一分钟自我介绍 2 请问你有无做过一件让你最有成就感的事情 如果有 简单讲述 3 请用一分钟时间评价上一家公司及老板 4 请问你是由于什么原因离开原来的公司 5 你为什么选择我们公司 6 请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么 7 假如你现在没有找到工作 你能维持多久的生活 8 目前你找一份工作 最希望得到什么 是经济回报 能力提升还是未来发展空间 9 你未来的目标和理想是什么 10 在我们公司 你最希望得到什么 25 二 面试的类型 一 结构型面试与非结构型面试结构型面试 程序性 方向性非结构型面试 随意性 26 二 压力面试 行为描述面试和能力面试1 压力面试 了解应聘者的承受力 用于招聘销售人员 公关人员 高级管理人员 2 行为描述面试通过应聘者对自己的行为描述了解求职者两方面的信息 根据求职者过去的工作经历 判断其选择本组织发展的原因 预测他未来在本组织中发展的行为模式 了解其对特定环境所采取的行为模式 并将其和为模式与空缺职位所需行为模式进行比较 27 3 能力面试全面进行能力分析制定岗位能力要求确定面试过程中将要考核的能力制定面试程序 28 三 个别面试 小组面试 集体面试 四