大学生就业形势分析实践报告

1 / 11大学生就业形势分析实践报告中国大学生职业意识和就业能力的提升所依靠的途径逐渐丰富。本人对学员的调查表明，学生获取求职与职业相关知识和技能的途径包括社会实践、企业实习、学校课程、参加培训、高年级师兄师姐传授等。 本人认为，提升大学生就业能力需要各方协调，发挥各自优势。学生通过学校的教育资源提升自身基本素质，同时在课外活动和各项交流活动中提升领导力、团队合作能力等软性能力。企业向学生提供实习岗位，成为学生学以致用、学习行业和岗位相关能力的平台。社会教育培训机构则起到桥梁作用，填补学校和企业之间的真空地带，为学生提供求职能力和职业能力的强化训练，同时为企业选拔、培训和输送合格人才。在现有的培养体系下，大学生求职和职业能力与企业要求之间的较大差距是造成大学生求职困境的主要原因。为帮助学生走出这种困境，需要以企业需求为出发点，分阶段地把握 3 个层次、11 大类就业能力，尽早提升学生的求职意识并全面强化职业适应力，从而提升大学毕业生就业质量。在此过程中，学生自身、大学、企业和社会教育培训机构的作用都不可忽视。各方需要建立一种相互协调、各取所长的合作方式，才能破解“90 后”大学生的求职困境，助力“90 后”大学生走好职场第一步。 2 / 11求职准备应当是一个长期而持续的积累过程，贯穿大学生在校学习的始终，非一朝一夕能够突击完成。大学生求职者需要分阶段地全面提升 11 类就业能力。大学生求职者应该根据自身所处不同阶段，全方位提升自身能力。在较低年级时，大学生应当开阔眼界，大量接触职场信息，基于对行业的了解和对自身性格特点的分析选择适合的行业。同时，丰富自己的履历和阅历，完善个性素质，为进入正式的求职阶段打好基础。进入高年级后，通过实习、实践等途径提升职业素养和职业能力，同时针对目标行业和岗位进行求职能力的准备。 XX 大学生就业能力新趋势，破解“90 后”求职困局毕业生数量众多且能力不足，就业形势依然严峻中国大学毕业生人数近年来显著增长。从 XX 年到 XX 年，全国大学毕业生人数从 495 万增加到约 600 万。最新统计结果表明，XX年全国大学毕业生人数将创历史新高，达到约 700 万人。 从 XX 年开始，第一批出生于 1990 年至 2000 年之间的“90 后”一代大学生将走出校园，走上社会，构成 XX 年之后大学毕业生的主体。 “90 后”多为独生子女，生长生活环境相对“70 后” 、 “80 后”更加优越，因此表现出与上一辈人众多不同的特点。一方面， “90 后”好奇心强，容易接受新生事物;另一方面， “90 后”自信而脆弱，敏感而自我，喜欢张扬个性，却普遍缺乏团队精神与责任感。XX 年，第3 / 11一批“90 后”大学生将走向职场，接受职场的检验。 然而， “90 后”面对的职场形势并非一片大好。 XX 中国大学生就业报告显示，在毕业生人数激增的背景下，毕业生半年后就业率较为平稳。本科院校 XX-XX 年毕业生半年后就业率分别为 88%、%和%，未就业人数连年增长。XX年全国大学毕业生半年后月收入仅为 2,766 元，其中本科毕业生半年后月收入为 3,051 元。本人对 XX-XX 年逾20,000 名学员开展的一项调查显示，超过 70%的毕业生存在较大经济压力，收入仅能勉强维持自身日常开支，在职业选择上受现实压力影响，难以顾及长远职业发展。在应届大学毕业生人数激增，就业率稳定的情况下，应届生求职竞争将更加激烈，更多大学毕业生将面临毕业即失业的状况，薪酬状况也不容乐观。 来人调查表明，85%以上的学员认为求职所需能力与技巧无法在校园中得到有效训练，更加增添了大学生求职的难度。超过半数的已就业学员认为校园中所习得的知识和方法在工作后使用较少， “所学非所用”情况非常严重。同时，本人对数十名人力资源专家的深入访谈结果也显示，大量初次就业的大学生在职业素养和能力上与企业要求存在较大差距，工作上手速度慢，很多基本职业技能还需从头学习，很难达到企业预期。 1234 下一页全面了解企业需求，培养 3 个层次、11 大类4 / 11就业能力 对大学生而言，面对大量招聘企业和岗位，找到适合自己同时又满足对方条件的职位显得尤为重要。为取得满意的求职结果，求职者需要深入了解企业对各项能力的需求，通过对企业招聘能力要求进行分析，有针对性地培养和提升相应能力。 针对企业校园招聘建立了世界 500 强能力模型。该模型基于本人历时五年、数万名成功学员案例、上百万企业职位数据，着重分析了现今财富 500 强企业的校园招聘信息，研究得出了在新形势下世界 500 强用人标准及趋势，系统地描述和分析了以世界 500 强为代表的优秀国际化大型企业对大学毕业生的能力要求。模型旨在帮助广大高校毕业生和在校生了解相关企业在校园招聘中的要求，完善自身能力，在求职道路中进行有针对性的准备，从而获得良好求职结果。 世界 500 强能力模型的建立经历三个阶段。第一阶段为资料收集：本人在每个世界 500 强企业最新校园招聘职位中选取了最具代表性的五个职位，包括管理培训生、销售经理、管理层岗位、一个前台岗位和一个后台岗位，摘录相应工作内容与职位要求。此外还收录了各企业校园招聘流程以及公司对人才的能力要求。对于没有专门校园招聘的企业，则选取企业相应的初级岗位作为校园招聘岗位。5 / 11第二阶段为资料整理：对搜集到的职位信息按照商业类职位与技术类职位进行划分，分别对其所要求的各项能力进行分类归纳和统计。第三阶段为模型建立：在第二阶段获取资料的基础上，总结求职者需要在求职前所做的准备，提炼出企业对求职者基础素质和能力技巧的要求，构建世界 500 强能力模型。 知己知彼，提升自身基础素质 求职前的目标设定是成功求职的基础。所谓“知己知彼，百战百胜” ，求职的第一步是自我认知。所谓“知己”是指求职者可以借助性格测评、职业测评等手段对自我能力、性格和兴趣等进行初步的分析和了解，为选择适合自己的职位打下基础。 “知彼”则是对行业的了解。求职者可以选择多样化的职业调研内容调研、职业访谈方法，对多个行业进行更深入的了解。通过自我认知与对行业的认知之间的匹配，求职者可以得到更为清晰的求职意向，明确适合的行业与目标岗位。本人对过去 5 年超过 20,000 名学员的统计表明，67%的求职者在求职开始时并不存在明确的求职目标，处于迷茫的状态;而进行精准自我定位的求职者所获得的求职结果则显著优于无明确求职目标的求职者。 目前大量大学生求职者存在“盲目跟风求职”的趋势。本人过去 5 年约 60%学员在开始学习时所定求职目标局限于政府公务员、投资银行、管理咨询、会计和审计、快速消6 / 11费品等 5 个行业;而在全面获得各行业信息后，该比例下降到不足 40%。本人认为，全面了解各行业信息，并准确根据自身特点和能力水平选择恰当的目标行业和岗位是大学生求职所必须进行的步骤。 教育背景构成求职者最基本的素质，包括求职者接受高等教育的学校、所学专业、获得的学位、在校学习成绩及政治素质等。世界 500 强中%的企业在校园招聘中都对应聘者的教育背景做出了硬性要求，部分企业更对求职者就读的学校和成绩有更加具体的要求，例如一些企业在招聘时明确规定求职者必须是来自“985” 、 “211”高校，并达到相应的学习成绩要求。在专业技术类岗位中，许多企业对求职者的学位及专业提出了明确规定，而对于专业性要求不高的职位，求职者的学位和专业要求被弱化。一些企业，特别是中国国有企业，也将政治素质和政治面貌纳入对求职者的考核标准中。 一些世界 500 强企业对求职者的性格特征做出了明确的要求，如正直、诚实、热情、活泼、自信、激情、有好奇心等。具有良好健全的性格特征是良好职业素养和职业精神的前提，大学生应当在学校中通过课外活动、社会实践等方式，结合企业实习完善自身性格，提升职业素养，从而为求职做好准备。 过往经历是对求职者基础素质考核中的重要部分，包括7 / 11课外活动经历、实习经历和海外经历。课外活动经历勾勒出大学生求职者除学习以外的校园生活，帮助企业更好地了解求职者的在校表现。拥有丰富课外活动经历的求职者通常会受到企业青睐，部分企业会优先考虑在课外活动中承担领导角色的求职者。实习经历是求职者的相关工作实践经验，企业可以通过对求职者实习经历的考察，对求职者的职业素质、职业能力形成初步判断。相比不具备实习经历的求职者，有实习经验，尤其是与目标企业和岗位高度相关经验的求职者更容易得到企业的认可。同时，本人在研究中发现，伴随着近年来的全球化趋势，越来越多的求职者开始具备海外经历。海外经历体现了求职者的眼界、外语能力以及在多文化背景团队中工作的能力，因而受到了越来越多企业的重视。 部分企业对求职者的工作许可有特定要求。一些企业，特别是中国国有企业明确限制了求职者的户籍所在地;而对于位于海外的职位，某些企业则要求求职者必须获得相关国家或地区的工作许可。学以致用，提升求职和职业能力求职能力是建立在企业招聘流程基础上的招聘各个环节中需要的能力。企业的校园招聘流程通常包括校园宣讲会、网上申请、笔试、面试等。在网上申请过程中，求职者需要提供中英文简历、求职信以及回答相关开放性问题，它们构成筛选求职者的第一关。求职者需要在这一步中充分8 / 11展示自身实力，从而获得进一步与企业相互了解、接受考核的机会，因此书写和制作简历、求职信及回答网申问题的能力显得非常重要。专业知识笔试、能力测试、英语测试等构成了求职的第二关，需要求职者对测试的能力进行研究、分析和总结并进行相应准备。在电话面试、结构化面试、半结构化面试以及非结构化面试中，选择恰当的方式充分展现自身能力，体现求职者自身素质与企业要求相符是成功求职的关键。良好的求职能力能让求职者在招聘过程中将自己的优秀之处充分向企业展示，帮助求职者在众多竞争者中脱颖而出。 求职能力是对求职者在求职过程中的流程性能力要求，更多侧重于求职者能力和素质的充分展示;而职业能力则是对求职者从事某项工作的胜任力的具体描述，是企业招聘过程中关注的核心。 语言、常用办公软件使用、书面表达、口头表达、驾驶技术等能力构成了硬性的通用职业能力，覆盖了绝大多数企业对求职者硬性能力的要求。软性的通用职业能力则强调了求职者需要具有的工作态度、习惯和特质，包括敬业精神、团队合作、独立工作、独立思考、沟通协调、适应能力、抗压能力、创新精神、积极主动、注重细节、结果导向、成就动机、学习能力、分析能力、组织能力、项目管理、信息搜集、解决问题、换位思考、快速反应、社会9 / 11责任、领导力、执行力、影响力、勇于接受挑战等。这些软性能力的高低在很大程度上决定了求职者能否胜任在日常工作，因而在招聘中被纳入对求职者的考核。 就专业性较强的行业和岗位而言，受行业特殊性限制，大多数技术类职位对求职者的知识和技能有非常强的专业性要求，求职者必须在某些专业领域具有较深入的知识和技能才能胜任工作。另一些行业对求职者软性能力有特殊要求，包括客户意识、商业与战略思维、多任务处理能力以及决策能力。这一类能力区别于通用行业能力，只适用于某些特定行业的日常工作。 把握企业需求趋势，多方合作提升“90 后”就业水平世界 500 强企业对求职者能力要求的共性提升根据本人的研究，超过 50%的企业在校园招聘中对求职者教育背景、性格特征、语言能力、团队合作能力、沟通协调能力、专业知识和专业技能提出了要求。此外，超过三分之一的企业强调了求职者的过往经历、常用办公软件使用能力、书面表达、口头表达、敬业精神、适应能力、创新精神、积极主动、成就动机、学习能力和分析能力。求职者需要着重把握、培养和提升这些高度重合的企业能力要求，在求职时做到事半功倍。 企业对求职者能力要求软性多于硬性，商业岗与技术岗差异明显企业对求职者软性能力的要求超过硬性能力。本10 / 11人对数十家企业人力资源负责人的访谈结果表明，企业所寻找的人才不仅需要具备专业能力，更需要具备相应的软性能力。大学生具有很强的可塑性，企业在校园招聘的过程中更加注重对大学生职业素养、职业精神和职业潜力的考察，进而希望在大学生入职后通过系统性的培训来充分挖掘和开发潜力，达到人才储备的目的。 在对硬性能力的强调中，商业类岗位明显弱于技术类岗位。其中，技术类岗位对专业技能的强调是商业类岗位的2 倍。在行业软性能力要求上，商业类岗位特点决定了其对客户意识和多任务处理能力的强调。本人分析结果表明，世界 500 强商业类岗位对客户意识和多任务处理能力的要求是技术类岗位的倍和倍。质量成为求职首要考虑标准，准备充分的求职者就业质量远超平均本人调查发现，近年来大学毕业生在就业时，已不再仅仅满足于“找到”工作，而是将工作的薪酬、福利、稳定性等纳入考量范围，更倾向于“选择”质量更高的工作，从“就业”