招聘技巧-从细节谈招聘一完整版本.ppt

HiringGreatPeople 从细节谈招聘 目前公司的招聘流程是怎么样的 招聘三步曲 产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试 部门复试 录用程序 准确的职位描述 岗位名称 职责范围 要求 工作关系 到位时间等 基于素质模型的能力分析 分析岗位所需的素质能力是什么 关键能力是什么 一步曲 招聘前期准备 产生人员需求 目前团队中做的好的成员的功因素是什么 与需求部门负责人的详细沟通 选择合适方式吸引应聘者 是传播企业品牌的有效途径 了解应聘者最关心的信息 选择正确表达你意思的途径 发布招聘信息 二步曲 结构完整的面试环节 筛选个人简历 注意与工作有关的关键信息经验 取得成绩等 设想一下岗位职责 不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句如 参与 熟悉 有 的知识 建议 记录关键信息与疑问点 电话面试 自我介绍 询问对方现在是否方便 定向 电话面试目的 大概花费时间 基础的几个问题了解 求职动机 目前状况 关于公司及职位的简单介绍 感谢对方的支持 合适 预约面试时间不合适 坦诚告知 记录 记录 提醒对方穿着专业服饰 HR初试 是关于个人综合素质 个人与工作 公司文化 价值观是否匹配的把握 是应聘者初步认识企业的开始 流程 先自我定向 面试的目的 我的准备是否充分 自我介绍 说明面试形式 倾听对方的回答 询问细节 介绍公司及职位情况 回答对方问题 第二轮复试 部门复试 是关于个人专业知识技能的把握 是应聘者对企业的加深认识 与部门人员的初步接触 流程 要求应聘者填人事信息表 与个人简历上信息的核对 性格测试 协助用人部门开展复试工作 要求应聘者提供学历证书复印件 作出是否录用决定 如何通知求职者 录用程序 婉拒程序 一致性 不要通知一些人而不通知一些人 坦诚 直率 及时性 婉拒程序 三个原则 先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果 不合适的具体原因 其资料将存入简历库 以后有适合的职位再与其联系 婉拒程序 再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功 录用程序 口头通知应聘者已被录用 讨论待遇问题 达成一致意见 模拟练习 如何跟一个要求2万 月 但实际offer1万 月的人沟通薪资 立场如何 如何表达 需要携带的证件资料 确认信 OfferLetter 避开面试中的误区 缺乏事前定向 面试的目的是什么 企业的范畴是什么 我想了解什么样的信息 目前的团队需要什么样的人 偏见影响面试 因相似引起的偏见 初次印象产生的偏见 以偏盖全 招聘压力带来的偏见 由于在印象上有明显的反差带来的偏见 试图改变或教育对方 将招聘会变成 公司介绍会 教育语气 试图影响或改变对方 说话太多 令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上 泄漏 出问题的答案 暗示对方应该作肯定性回答 选择性问题 面试问题的目的性 逻辑性与关联性 不知道自己要问什么 随便问 重复问问题 或问题之间毫无关联 与应聘者争辩问题答案 不停的记录 暗示 你所说的将成为呈堂证供 制造紧张气氛 不利对方发挥 只 听 不看 要善于观察对方的身心语 业余的心理专家 很多的心理暗示 忽视面试中的交流 双向选择 双向沟通 你所代表的是 公司 做顾问 给意见 三步曲 录用和就位 背景调查 薪资确定 Offer电话 入职流程 背景调查 关于应聘者的诚信 薪资确定 公司的薪资水平 市场水平 应聘者过去的收入水平 提供给HR确定薪资 职位的参考信息 完整的人事信息表资料 Offer电话 亲切 热情的态度 入职流程 入职资料齐全 学历验证 坚定的立场 灵活应变 基于行为的结构化面试方法 目标面试法TargetedSelection 企业如何甄选人的 知识技能 胜任此份工作所需具备的知识 K 技能 S 评价一个人我们看重的是 心态与信念 什么样的心态 B 与信念 A 工作分析 JobAnalysis 职责描述关键绩效指标 如何找出某个职位的KSBA 素质模型分析企业理念 范畴团队的角色 成功因素 E g 职位 企业客户经理 知识 技能K S 企业管理背景 3年以上的大客户销售经验 有带领团队的经验 说服能力 建立战略伙伴