职业化管理宣传手册

惠州邮电工程有限公司惠州邮电工程有限公司 职业化管理宣传手册职业化管理宣传手册 目录目录 第一章为什么要实施职业化管理第一章为什么要实施职业化管理3 3 一 什么是职业化管理3 二 职业化管理中存在的五大问题4 三 职业化的员工具备的特征5 四 职业化管理的意义和原则5 第二章职业化体系介绍第二章职业化体系介绍7 7 一 职业化管理体系基本结构7 二 职业化通道与分级分类的职业化管理8 三 组织结构9 第三章职业化任职资格标准体系第三章职业化任职资格标准体系1010 一 职业化任职标准的定义10 二 职业化标准的结构10 三 职业化标准开发的步骤11 第四章职业化水平评价体系第四章职业化水平评价体系1212 一 职业化水平评价的原则12 二 职业化水平评价的基本内容12 三 职业化评价的方法13 四 职业资格晋级流程13 五 职业行为评价 复审评价 16 六 认证过程中容易产生的心理误区17 七 其他错误 未定义书签 第五章职业化管理的应用第五章职业化管理的应用1818 一 资格调整与薪酬18 二 职业化标准与培训18 三 职业化标准与绩效18 第一章第一章 为什么要实施职业化管理为什么要实施职业化管理 一 什么是职业化管理一 什么是职业化管理 职业化管理指的是企业根据企业自身战略的需要 建立核心业务工作的员工职业化标准 并据此 进行员工资格能力定期评估与职业化行为持续评价与辅导 规范员工职业行为 增强员工胜任能力 从而达到提高员工工作业绩的系统过程 b5E2RGbCAP 1 职业职业化管理基本思路化管理基本思路 职业化管理的基本假设是 根据企业的业务特点和人员成长的内在发展规律 提炼出同类业 务人员的技能特征和成功行为特征 形成该类业务人员的资格等级标准和行为标准 并以此标准 来规范与培训业务人员 就能够达到提升工作业绩的目的 其基本结构模型如下图所示 p1EanqF DPw DXDiTa9E3d 2 员员工工职业职业化管理化管理过过程程 经营 理念 企业 战略 职业化 标准制定 业务分析 制定标准 员工 管理者 组织参与 组织评价 自我评价 脱岗培训 在岗提高 职业化评价价培训提高 高绩效 职业化 职业化评价结果的应用 2 15 通过定期的资格等级评估和行为评价 使员工的任职能力不断地由较低的能力水平向较高 的能力水平提升 业务行为从不职业到职业的转变 从而员工承担的责任越来越大 职业化水平 越来越高 业绩不断地得到提升 如下图所示 RTCrpUDGiT 3 职业职业化管理的特征化管理的特征 员工职业化管理的最重要的特征是规范员工的业务行为 确保员工按正确的方法形式 它强 调的是过程 回答的是如何达成工作目标的 结果不再是员工能力的唯一衡量标准 通过规范员 工的业务行为 使员工职业化 才能确保其业绩的持续改进 企业的可持续发展才成为可能 5PC zVD7HxA 案例案例1 1 已经有了员工的绩效考核 为什么还要进行职业化评价 这不是多止一举吗 已经有了员工的绩效考核 为什么还要进行职业化评价 这不是多止一举吗 分析 分析 绩效考核强调对结果的考核 职业化管理强调对过程的管理 没有控制的过程 就没有可控 制的结果 没有可控的过程 也就没有持续改进的方向 迷失了方向的员工 企业自然岌岌可危 jLBHrn AILg 二 职业化管理中存在的五大问题二 职业化管理中存在的五大问题 1 管理者角色 管理者角色错错位 忙而无效位 忙而无效 案例案例2 忙碌的 忙碌的经经理理 经理们对自己充满信心 对下属总是不放心 不满意 因此他不得不要求员工事事向他汇报 恨 不得事事亲历亲为 结果自己整天疲于奔命 业绩无法实现 员工士气低下 缺乏成就感 xHAQX 74J0X 分析 许多管理者都是 跑步上岗 他们业务工作到管理岗位后 往往不知道自己应该如 何做 显得无所适从 他们更多的凭自己的经验和特长 他们不知道角色发生改变 重点因放在 如何调配团队成员 严重缺乏职业化的意识和技能 LDAYtRyKfE 2 高素 高素质质 强动强动机机 高高绩绩效效 案例案例3 流产的创新 流产的创新 某公司开发人员为了改变公司产品的外观形象 设计了一款新的产品外形 整个产品看起来 是比原来漂亮多了 可是新产品的结构比原来复杂近两倍 几台样品试装后 就决定新旧产品生 产切换 结果在生产线上小批量生产时 由于新产品安装操作困难 生产效率受到很大影响 制 造部门拒绝接收 Zzz6ZB2Ltk 分析 分析 正是在许多制造企业中经常发生的问题 作为企业的研发部门不重视生产成本 这在许多 企业中屡见不鲜 这种不职业的行为从个人来讲 努力的东西得不到应有的回报 高素质的人无 法得到高绩效 从企业来讲不仅造成和人力物力的巨大浪费 也造成部门间的强大壁垒 这种行 为一旦蔓延开来 结果不堪设想 dvzfvkwMI1 3 同 同样样的的错误错误在公司内犯了无数次在公司内犯了无数次 更大更大责责任任 更更职业职业化化 更高更高业绩业绩 职业职业化水平提高化水平提高 工作工作业绩业绩提升提升 技能技能评评价价 行行为评为评价价 业绩业绩提升提升 改改进进培培训训 技能技能评评价价 行行为评为评价价 业绩业绩提升提升 改改进进培培训训 3 15 案例案例4 怎么又错了 怎么又错了 我们经常在工作会议中听到这样的话 我讲了多少遍了 怎么又错了 这个问题不是早就 解决了 为什么你们又出问题 rqyn14ZNXI 分析 分析 成功是可喜的 失败同样是宝贵的经验 但一错再错却是无法容忍的 但又有多少员 工有意识地去总结出错的原因 公司是否有相应的机制要求来保证员工避免犯同样的错误 Emxvx OtOco 4 成功的工作 成功的工作经验经验没有在公司内有效没有在公司内有效传传播播 案例案例5 迟到的工程设计方案 迟到的工程设计方案 有一家工程承包企业 由于工程组成员对其中一个技术难点无法攻克 而失去竞标的机会 后来发现 其他分公司以前曾经接过一个几乎完全相同的工程 已经有现成的工程设计方案 只 需将其中的一些参数稍作调整即可 然而 工程组谁也没有想到过它 SixE2yXPq5 分析分析 企业的发展来源于业务工作中不断总结成功经验 但企业是否有这样一种机制系统地 总结和管理 形成规范的操作指导书 业务工作模板帮助员工顺利掌握 是否经常出现员工辛苦 发现的 成功经验 原来早已作古 这是多大的人力浪费 6ewMyirQFL 5 一件工作 一件工作经经常要被要求反复做多次常要被要求反复做多次 案例案例6 为什么做成了这样 为什么做成了这样 主管 看你做了些什么 几天前我就要你看看这工程计划书是否合理 作为业务骨干 你 应该能对工程进度 质量 安全等控制点做出详细的关键控制点方案 你怎么做得那么简单 kav U42VRUs 员工 你当时只是让我看看是否合理 我以为只是简单的提提意见 不知道原来要那么详细 的方案分析 分析 分析 很多企业经常会出现这样的情况 长时间一次一次地修改 才能让员工的行为与管理 者的需求达成一致意见 这里面既有员工的原因 也有管理者的原因 还有组织的原因 但是如 果大家能够将这些需求制成统一 规范的行为要求就会大大减少这种重复工作带来的浪费 y6v3AL oS89 三 职业化的员工具备的特征三 职业化的员工具备的特征 1 良好的 良好的职业职业素养是素养是职业职业化的基本特征化的基本特征 一个人职业化的基本特征是他是否具备良好的职业态度 在工作中能否体现优良的职业风范 内心是否认同职业规则 M2ub6vSTnP 2 掌握 掌握娴娴熟的熟的职业职业技能是技能是职业职业化的基本要求化的基本要求 职业化关注员工专业知识的精深程度 关注员工掌握哪些职业技能 关注员工的工作成果 3 按照既定的行 按照既定的行为规为规范开展工作是范开展工作是职业职业化的具体表化的具体表现现 规范是经验的积累 很多是失败的教训换来的 规范是效率的保证 能对工作中的疏漏进行 有效的防范 因此 职业化程度高的员工总是能够按照规范来开展自己的业务工作 以确保少犯 或不犯错误 提高工作效率 保证工作效果 0YujCfmUCw 4 15 四 职业化管理的意义和原则四 职业化管理的意义和原则 1 职业职业化管理的意化管理的意义义 1 开放多种职业通道 避免千军万马过独木桥 拓宽员工专业发展途径 提升员工的价值感 形成各专业梯队 提高企业核心竞争力 确保企业长期稳定发展 eUts8ZQVRd 2 统一规划员工成长轨迹 改变人才自然生长现状 加速人 才成长 3 职业化标准的建立 可以把把榜样的行为和成功经验变成模板 使个人经验变成团队 企业的财富 实现人才 克隆 和宝贵经验的传递 牵引员工正确地 高效地做事 sQsAEJkW5T 4 通过分析员工的职业化能力差异 建立分层分类的培训体系 提高培训的针对性和有效性 另 一方面员工通过职业化标准明 确任职能力要求 了解自身能 力优势与不足 用职业标准来 牵引自我学习与提高 通过任 职资格论证促使员工终生学习 实现员工在公司的可持续成 长 从而促进公司可持续发展 GMsIasNXkA 5 通过对员工的职业化水平达标状况进行评价 使得对员工的能力评价有了客观标准 为企业 内部的干部选拔 薪酬调整 人员调配 人员盘点等工作提供了事实依据 实现了组织职 责与组织能力的匹配 TIrRGchYzg 2 职业职业化管理的原化管理的原则则 1 能力与实绩结合原则 依据员工的能力与实际业绩 确定职业化资格等级 2 能升能降原则 职业化资格不是终身制 要动态调整 以实现对员工能力的适时评价 提供职业提供职业 发展指引发展指引 同等 工作 经验 同等教育背景 利于内部经验利于内部经验 总结与传递 总结与传递 提供符合工提供符合工 作及个人发作及个人发 展所需要的展所需要的 针对性培训针对性培训 需求 需求 管管理理晋晋升升阶阶梯梯 技技术术人人员员晋晋升升阶阶梯梯 营营销销人人员员晋晋升升阶阶梯梯 新新进进员员工工 合合格格员员工工 监监督督者者 管管理理者者 高高级级工工程程师师 专专 家家 高高级级营营销销 工工程程师师 营营销销精精英英 资深专家 领领导导者者 高高级级营营销销专专家家 5 15 3 持续改进原则 随着公司业务的不断调整和员工能力的不断提升 职业化管理工作要进行及 时的调整与优化 同时 在职业化管理过程中 要着眼于如何持续地改进业务能力 获得 高绩效 7EqZcWLZNX 案例案例7 职称怎么可以降职称怎么可以降 赵某通过职业化认证以后获得了三级工程师 结果第二年因为业绩低 而且复审也没有通过 结果被调整为二级工程师 他很不服 要求申诉 lzq7IGf02E 分析 分析 公司的职业化管理与社会上的职称认证有所不同 它关注通过你的能力为企业承担该 能力所能达到的工作结果和工作过程 你业绩下降 复审未通过 说明你某一阶段无法通过你的 能力为公司做出应有贡献 这种能升能降的机制避免了 一好百好 的现象 确保员工持续改进 zvpgeqJ1hk 案例案例8 为什么标准提升了为什么标准提升了 经过两年的职业化标准运行以后 某类业务部门的业务出现明显变化 上了大量高技术含量的 工程工程 原先的职业化标准已经落后于业务发展需求 经职业化管理委员会的认证后 决定对标 准进行修正 增加高端技术业务内容 从而实际提高了标准的内涵 吴某很不服 这不是明摆着看 见我们评上了公司不干 不愿意多付钱吗 NrpoJac3v1 分析 分析 公司的职业化标准来源于业务分析 随着业务调整和员工能力提升 公司的职业化标 准必须调整优化 否则无法起到标准的牵引作用 也无法为培训提供真实需求 因此标准的提升 不是针对个人的 其次随着整个业务技术含量的提升 公司对该类技术人员要重新进行的职业评 估 确定其薪酬等级和区间 1nowfTG4KI 第二章职业化体系介绍 一 职业化管理体系基本结构一 职业化管理体系基本结构 公司职业化管理体系包含三大子系统 标准体系 评价体系和应用体系 fjnFLDa5Zo 首先 通过业务分析和级别角色定义 制定和修订同类业务人员的资格标准和行为标准 其次 通过专业经验与成果的审核 知识考试 技能评议 行为认证 对员工能力进行合理评价 最后 将评价结果运用到招聘 培训 员工绩效管理 人才选拔 梯队建设等人力资源管理活动中 促 进员工任职能力和工作业绩的不断提升 从而实现公司整体绩效的提升 tfnNhnE6e5 二 职业化通道与分级分类的职业化管理二 职业化通道与分级分类的职业化管理 1 职业职业化化资资格分格分级级 基于公司业务重点 目前已经开发出来的职业化标准及资格等级共分三大类 1 管理类 指对公司 部门 子公司或团队的经营和管理活动承担主要责任的管理职位 细分为 三级 基层管理者 中层管理者 高层管理者 具体见 任职资格标准 HbmVN777sL 2 工程技术类 指利用专业知识和技能为客户提供安装 调测和维护等工程技术服务的职位 按 专业分为无线类工程师 传输类工程师 管线类工程师 交换类工程师 具体分级标准如下 V 7l4jRB8Hs 交换类 共5级 其中1 3级按分工不同 分安装 维护 调测 4 5级分别为交换领 标标准体系准体系评评价体系价体系应应用体系用体系 测评测评认证认证 经验经验 成果成果 知知识识 技能技能 关关键键 业务业务 行行为为 业务业务分析分析 级别级别角色定角色定义义 资资格格标标准准 行行为标为标准准 人人员员招聘招聘 员员工培工培训训 薪酬管理薪酬管理 人才人才选选拔拔 梯梯队队建建设设 制定 修制定 修订职业订职业化化 任任职资职资格格标标准准 职业职业化任化任职职 资资格格评评价价 结结果运用果运用 改改进进提高提高 6 15 域内的专家和资深专家 83lcPA59W9 传输 数据类 共5级 其中1 3级按分工不同 分安装 维护 调测 数据 4 5级 分别为传输 数据领域内的专家和资深专家 mZkklkzaaP 无线类 共5级 按分工不同 安装 维护工程师分1 3级 调测工程师分1 4级 网 优工程师为1 5级 4 5级为无线领域内的专家和资深专家 AVktR43bpw 管线类 共3级 按分工不同 分安装 维护两类 3 工程管理类 指从事工程管理的各类职位 分一级工程管理 二级工程管理 三级工程管理 2 职业职业化化资资格等格等级级 在每个等级内 又将划分为三等 预备等 基础等 职业等 示例 ORjBnOwcEd 3 职业职业化通道化通道 根据人才成长规律和业务特点设计职业 通道发展图 明确员工成长通道 各员工可 以参考职业化标准要求及自己的发展意向申 请相应的职业通道 见附件通道图2MiJTy0dTT 三 三 组织组织结构结构 为规范管理 公司建立职业化管理委员会 与各职位族职业 化认证小组 下称 认证小组 以及职业化 管理小组 gIiSpiue7A uEh0U1Yfmh 职业职业化化认证认证小小组组 认证小组承担所在职位族的员工的评价工作 对职业化资格管理委员会负责 认证小组分 公司级认证小组和分公司级认证小组 其中分公司级认证小组负责一 二级工程师 一级工程管理 的认证 公司级认证小组负责三级以上工程师 二 三级工程管理 管理类员工的职业化认证工作 IAg9qLsgBX 1 1 职责职责 根据任职资格标准 工作实绩 对被评价人进行全面评价 职业职业化管理委化管理委员员会会 公司 公司 公司 职业职业化管理小化管理小组组 人力人力人力资资资源部 源部 源部 分公司分公司认证认证小小组组 公司公司公司组组组建 建 建 公司公司级认证级认证小小组组 分公司 预备等 基础等 职业等一级工程师 预备等 基础等 职业等二级工程师 预备等 基础等 职业等三级工程师 预备等 基础等 职业等专家 预备等 基础等 职业等资深专家 职等职级 7 15 输出评价结果 整理评价资料 提交职业化资格管理委员会进行审核 职业化管理制度推行工作 在本部门或本系列的宣传 推动 2 2 人员组成人员组成 分公司级认证小组由分公司总经理或授权的工程部经理负责组建 成员包括分公司总经 理 工程部经理 该领域更高级别的工程师 该员工所在工程负责人等 WwghWvVhPE 公司级认证小组由人力资源部职业化管理小组牵头组织 认证小组成员由人力资源部职 业化管理专业人员 该领域更高级别专家 所在分公司总经理 所在部门负责人等人员 组成 asfpsfpi4k 第三章 职业化任职资格标准体系 一 职业化任职标准的定义一 职业化任职标准的定义 职业化任职标准是指员工从事某一职业承担某一角色所需具备的知识 技能 经验 素质等各 种能力及行为规范的要求 是判断员工是否适合或胜任该职业的标准 一般可分为资格标准和行为 标准 前者指的是企业对员工本身所具备的各种能力的要求 后者指的是企业对员工业务行为的规 范 或做事方式的要求 ooeyYZTjj1 二 职业化标准的结构二 职业化标准的结构 职业化标准分为专业资格标准与行为标准两部分 职业化标准分为专业资格标准与行为标准两部分 BkeGuInkxI PgdO0sRlMo 三 职业化标准开发的步骤三 职业化标准开发的步骤3cdXwckm15 第四章 职业化水平评价体系 XX专业资专业资格格标标准准 技能技能标标准准 知知识标识标准准 专业经验专业经验与成果与成果 技能技能标标准准 技能技能标标准准 专业专业知知识识 公司知公司知识识 周周边边知知识识 专业专业技能技能 通用技能通用技能 行行为标为标准准 行行为为模模块块1 行行为为模模块块2 行行为为模模块块3 行行为为模模块块4 行行为为要要项项1 行行为为要要项项2 行行为为要要项项3 行行为标为标准准1 行行为标为标准准2 行行为标为标准准3 业务业务 职能职能 分析分析 标准分类分级标准分类分级 职业化职业化 标准定稿标准定稿 资格标准开资格标准开 发发 行为标准开行为标准开 发发 划分业务行为域划分业务行为域 和行为和行为模块模块 知识标准知识标准 行为标准行为标准 职业化标准职业化标准 标准标准 级别角色定义级别角色定义 专业成果专业成果 经验要求经验要求 行为要项行为要项项项 技能标准技能标准 素质标准素质标准 8 15 一 职业化水平评价的原则一 职业化水平评价的原则 1 即评价结果又评价过程 以知识 技能 经验 行为标准与专业成果以及工作绩效等方面作为评价 依据 评价标准客观 公正 公开 h8c52WOngM 2 强调证据原则 需要员工提供相应的结果证据和行为证据 证明自己达到了资格标准和行为标准 的要求 缺乏证据或不充分的视同不合格 v4bdyGious 3 自评与综合评议相结合 采取员工自评与认证小组综合评议相结合的方式 员工首先进行自评 并提供相应证据 评价认证小组进行审核评议 评价程序客观 公正 公开 J0bm4qMpJ9 4 改进与提高原则 通过评价找出员工日常工作中存在的不足 指导员工如何改进 从而不断提高 自身的工作效率和工作质量 XVauA9grYP 5 评价结果的应用原则 为确保职业化管理体系的顺利运行 必须明确职业化水平评价对员工个人 有哪些直接的 现实的利害关系 bR9C6TJscw 案例案例9 我对他相当了解 不需要认证我都知道他是什么级 我对他相当了解 不需要认证我都知道他是什么级 分析 分析 认证是按标准的规范要求来进行认证 而不是按个人意愿和个人的理解 随意地进行 认证 考评员自认为自己对每个申请人心中都有一本很清楚的帐 但实际上从自己的 印象薄 中搜索的星星点点的记忆并不代表一个人的工作全部信息 评价的公平性是建立在评价标准中的 客观 公正 公开 凭个人判断对申请人来说是前提的不公平的 pN9LBDdtrd 二 职业化水平评价二 职业化水平评价的基本内容的基本内容 职业化水平评价指为证明任职者是否达到资格等级标准并按相应职业行为标准要求开展工作而 进行的举证鉴定活动 是评价小组与被评价人充分合作 帮助者达到职业化标准要求 不断走向职业 化产生高绩效的过程 DJ8T7nHuGT 职业化水平评价分为 职业资格等级评价与职业行为评价 QF81D7bvUA 案例案例1010 职业化标准是基于各级员工的业务分析 我都没有做过二级的工作 我能申请得到二 职业化标准是基于各级员工的业务分析 我都没有做过二级的工作 我能申请得到二 级工程师吗 级工程师吗 分析 分析 这是一个先上岗再认证 还是先认证再上岗的问题 从逻辑上来看是一个矛盾 但我们 在标准中得到了解决 我们将标准分为两部分 资格标准和行为标准 资格标准的内容主要是知识 申请级的预备等申请级的预备等 晋晋级评级评价价 职业职业化化评评价价 复复审评审评价价 本级的行为评价本级的行为评价 申请级的资格评价申请级的资格评价 绩效考核成绩绩效考核成绩 本级的行为评价本级的行为评价 绩效考核成绩绩效考核成绩 成果经验审核成果经验审核 知识考核知识考核 技能评价技能评价 本级的职业等级本级的职业等级 9 15 经验 成果 技能标准 知识考试是从二级工作中提炼出来的 但知识可以脱离岗位获得 经验 与成果主要是针对一级工作的经验与成果的要求 当然这个成果要求更多的从二级的需求进行界定 有可能会对一级有一定的超越 但这在现实工作是可能的 因为资格认证的主体是优秀者 往往 在工作中当你表现出超越你级别的工作能力时 主管就会主动安排一些上一级的工作来锻炼你 技 能更多的是回答你能 而不是你做得怎么样 在工作锻炼中你是有机会去接触这些技能 也可能通 过自身的学习掌握这些技能的 4B7a9QFw9h 行为标准是严格按照二级的行为要求来提炼 他不仅回答做什么 而且还要回答怎么样 做到 的程度是怎样的 他是用来确定同一级的职业化等级 回答你工作职业化水平有多高 ix6iFA8xoX 三 职业化评价的方法三 职业化评价的方法 wt6qbkCyDE 经验经验 成果成果 考核得分考核得分 技能等级技能等级 任职任职 资格资格 等级等级 知识考试知识考试 评价会评价会 初审必要条件初审必要条件 行为评价行为评价 行为标准行为标准资格标准资格标准 知识要求知识要求 技能标准技能标准 经验经验 成果成果 评价方法评价方法评价结果评价结果 行为积分行为积分 10 15 四 职业资格四 职业资格晋级流程晋级流程 流程流程说说明 明 01 一至三级工程师 一 二级工程管理资格等级评定每年举行一次 四至五级工程师 三级工程管 11 15 理晋级评审每两年举行一次 一般情况下 每年的二到三月份举行资格认证 由人力资源部公 布资格评价的时间表 分公司认证小组根据这一资格评价时间确定上报认证计划 公司级认证 小组由人力资源部具体组织和确定认证时间 Kp5zH46zRk 03 各级认证小组确定资格认证申请的最后时间 并集中对申请人资格进行评价 包括 年度绩效考核结果 不得低于B 最近一年的职业化行为评价结果 专业经验证据 专业成果证据 案例案例1111 职业化管理不是强调过程吗 为什么年度绩效考核结果为 职业化管理不是强调过程吗 为什么年度绩效考核结果为B B者才能资格认证 者才能资格认证 分析 分析 首先要回答的是为什么是用绩效结果 因为没有结果的行为对于企业来说是无意义的 企业追求结果的优秀 因此绩效考核结果作为任职资格评定的前提条件也是企业价值的一种体现 再次 职业化行为是员工优秀经验的积累 职业化行为是绩效优秀的重要保证 两者是不矛盾的 其次要回答的是为什么是绩效结果为 B 者才有资格认证 资格认证就是晋级评价 作为企业晋级 就意味着员工得到物质和精神的奖励 企业鼓励的不是论资排辈 而是业绩优秀 这是企业业绩文 化的一种体现 Yl4HdOAA61 05技能测评是依据技能标准 对员工完成业务工作所必须具备的通用技能及专业技能的测评 技能 评定以认证小组召开技能评定会的方式进行 评定时 被评价人可以不在现场 ch4PJx4BlI 技能技能评评价价评评分分规则规则 由认证小组针对标准中的每一个技能要项对被评价人进行评定 填写 技能评价表 评分规则 评分规则 在某项能力的考评中 分设达标 基本达标 不达标三档 达 标 胜任所申请级别该项技能标准要求 能熟练完成与该项技能相关的各项工作任务 基本达标 基本符合所申请级别该项技能标准要求 熟练程度需提高 但能完成与该项技 能相关的大部分工作任务 qd3YfhxCzo 不 达 标 不符合所申请级别该项技能标准要求 无法完成与该项技能相关的工作任 务或工作质量很差 技能技能评评价价结结果果应应用用 有一项技能不达标 即认定为技能评定不通过 案例案例12 我在工程部 我在工程部 经经常在工程中常在工程中转转来来转转去 去 谁谁是是评评价我的上司 价我的上司 分析 分析 在行为认证小组中的上司一定是最了解你的上司 有可能是参与该上司的工程最多的 或者是长期在该工程中工作的 到底是哪位上司进行行为认证的队伍 最终由工程部经理确定 E836L11DO5 06 资格评审一二三级工程师和一级工程管理为分公司总经理 四 五级工程师 二三级工程管理 管理类由职业化管理委员会进行评审 S42ehLvE3M 07 认证小组指定参与考评的人员进行面谈 考评员反馈改进意见的基本原则 少而精 不要试图包罗万象 把精力集中在2 3个关键问题上 而聚焦于任职者可以改进的 地方 表扬先行 先谈任职者做得好的方面 然后再帮助他们认识到自己的不足 有助于他们增 12 15 强改进的信心 具体化 不要谈一些无助于任职者确定问题的笼统意见 对事不对人 依标准不依个人偏好 五 职业资格晋级流程 见后面附件 流程流程说说明明 01任职者获得通过资格等级评定一年后即可参加该级别职业行为评价 一般为一年一次 具体时 间与年度绩效考核同步 501nNvZFis 02行为自检时 需要员工收集相关证据 1 证证据分据分类类 1 工作文档 根据公司相关要求 员工在业务工作过程中产生的规范书面或电子资料 2 关键事件 是一些曾经发生的事情 是一些客观事实或数据 而不是个人主观感受或判断 它反映了员工是如何成功地工作或活动的jW1viftGw9 3 第三方意见 由员工的周边同事结合其日常工作行为是否符合标准要求做出的评价 2 整理 整理证证据的原据的原则则 1 证据与标准的关系 紧扣标准 立意明确 证据要证明我什么 支持我什么 2 证据与证据的关系 力求证据之间的逻辑性和系统性 以关键事件为核心 使工作文档关 键事件和第三方意见形成有机体 xS0DOYWHLP 3 是整理证据 而不是编造证据 案例案例13 员员工一工一边边在整理在整理证证据 一据 一边边在埋怨 在埋怨 证证据整理多麻据整理多麻烦烦呀 上司知道我做了哪些事 做得呀 上司知道我做了哪些事 做得 怎么怎么样样 而且我的上司也参与了我的行 而且我的上司也参与了我的行为评为评价 价 为为什么什么还还要我要我们们 人力 人力资资源部不是找麻源部不是找麻烦给烦给我我 们们做做吗吗 LOZMkIqI0w 分析 分析 证据是员工在典型工作活动中的行为轨迹 整理证据是员工遵循标准系统地回顾自己工 作的过程 系统完整的证据有助于员工全面准确地展示自己的业务过程 证明自己的业务能力和职 业行为 技能测评和职业行为评价都需要证据的有力支撑 所以说证据在整个认证过程中是相当重 要的认证载体 ZKZUQsUJed 03 职业行为评价主要考察任职者在一定时期内的工作行为是否符合职业化行为标准的要求 即 该任职者是否正常履行了所在资格等级角色应该履行的职责 其评价规则如下 dGY2mcoKtT 1 行 行为评为评价价标标准 准 员工是否达到标准要求 可从以下几个方面判断 在考察期内 对于行为要项 员工在实际 工作中 a 有没有履行该行为要项 b 是否按行为标准要求完成该行为要项 c 是否一贯按行为标准完成该行为要项 还是偶尔为之 d 行为结果是否达到良好的效果 2 结结果果换换算算 根据各行为要项平均分P 注 各业务类别可根据本类业务特点 对不同的行为模块设置相 应的权重 由认证小组确定其达标情况 rCYbSWRLIA P 2 5 完全达标 13 15 1 P 2 5 基本达标 P 1 暂不达标 注 以上达标标准为参考数据 实际运作中 人力资源部有时可以根据总体分数分布情 况 重新设置达标标准 FyXjoFlMWh 3 结结果果应应用用 行为评价行为除了要考虑员工的行为过程还要考察行为结果 因此在结果应用时需从行为 评价与绩效考核结果相结合 具体如下 TuWrUpPObX 六 六 认证认证 过程过程中容中容 易产易产生的生的 心理心理误区误区 1 光环 化倾向 考评员用申请人的某一特征或者一般的印象来涵盖整个考核 得出与事实不符的结论 例如 在考核中 将申请人某一优点或缺点扩大 以偏概全 或一好百好 或一无是处 7qWAq9jPqE 2 宽容化倾向 一是考评员怕承担责任 怕激发矛盾 有意无意放宽考核标准 二是想当好好先生 考评中 你好我好 一团和气 3 和稀泥倾向 考评员不敢拉开档次 搞平衡 和稀泥 宽容化倾向和和稀泥的倾向的原因是 1 考评员对考评本身不重视 不关心 敷衍了事 2 考评员不愿做出严格的评价 想当好好先生 3 考评员自身判断能力较差 不能正确区分申请人水平的差异 4 好恶倾向 考评员自己喜欢的方面 自己得意的方面考评就严 自己讨厌的方面 自己不擅长的方面 考评队就宽 缺乏实事求是 往往以自己的喜好作为评价标准 考评员喜欢某类人或者讨厌某类 人 会影响对不同类型的申请人的客观评价 llVIWTNQFk 5 逻辑推断倾向 不是始终按事实来进行考核 而是进行逻辑推断 由一个考核指标推断另一个考核指标 如 某人有知识 就推断他一定有工作能力 某人有能力 就推断他与同事的合作性也好 yhUQsDgRT1 6 近期效应 近期发生的事件或者申请人近期的工作表现会影响对员工的评价 7 倒推化倾向 认证前事先对申请人给出了一个总体的印象分 然后将认证分数倒推到各考核工程中去 8 人际关系化倾向 以人为中心 而 不是以事 为中心进行考核 把申请人与自己的关系好坏程度作为 考评的依据 9 临时化倾向 平时不关注申请人的工作 很少有观察 了解 临近认证 仓促上阵 忙于应付任务 认 职业等职业等行为评价结果行为评价结果绩效考核结果绩效考核结果 职业等P 2 5年度考核B及以上 基础等1 5 P 2 5年度考核C及以上 预备等1 P 1 5年度考核C及以上 降级P 1年度考核低于C 14 15 证过程中牵引 辅导 交流无从谈起 MdUZYnKS8I 10 随意化倾向 经验主义倾向 不是按标准的规范要求 而是按个人意愿和个人的理解 随意地进行认证 考评员自认为 自己对每个申请人心中都有一本很清楚的帐 但实际上从自己的 印象薄 中搜索的星星点点 的记忆并不代