学习管理哲学课的收获.doc

学习管理哲学课的收获 继上学期修完郭勇老师的马克思主义哲学课后，这学期我又选修了老师的管理哲学这门课，郭老师是不同于以往的其他政治课哲学课的任何一名老师，他谦虚平和，风度翩翩，更让人印象深刻的是老师的知识渊博和幽默诙谐，郭老师讲课深入浅出，收放自如，风趣幽默，让听他课的每一个学生都受益匪浅。管理哲学就是对一般管理的世界观与方法论的总称，作为管理学与哲学的交叉，管理哲学兼具二者的特性。这是老师给我们对管理哲学进行的最初的官方解释。通过对这门课程的短暂学习，也通过查询资料后自我拓展，我对管理哲学已经有了些自己的浅显见解，对各国管理哲学有了简单认识，学习各国企业实现成功管理的案例，并尝试提出自己认为有益企业长远发展的管理模式。1.对哲学的理解：其实对于哲学，说实话我理解的真的不透彻，只是感觉这是一门很深奥的学科。在第一堂课时，记得老师问了我们几个哲学层面的问题，例如，“你是谁？”“你从哪来，要到哪去？”“你是好人/坏人吗？”，每一个问题我都不知道该怎么回答。在老师的引导下，然后我又查询了一些资料，才有了一定的认识。有人说哲学就是在你不知向左拐还是向右拐的时候，告诉你左有左的好与坏、右有右的利与弊。是的，哲学并没有为我们指明向哪个方向拐，却全面分析了利弊，以便权衡得失，这就是马克思主义哲学的辩证思维方式。同样一件事情，你可以从消极方面的方面去看，也可以从积极的方面去看，关键是怎样调整心态。成语中的“塞翁失马，焉知非福”及英文中的“like a coin !”（像个硬币，暗指什么事情都有它的两面性）都是这个意思。哲学是理论化系统化的人身观世界观和方法论，世界观，是人们对整个世界以及人和世界关系的根本看法，而方法论，是人们认识世界和改造世界的根本原则和根本方法，有什么样的世界观就有什么样的方法论。2对管理哲学的理解：我觉得管理哲学就是将管理上升到了哲学的层面进行深入的思考，不需要得到什么才是好的管理，如何管理的最佳确切的结论，因为管理本身就是随社会发展，随企业文化等许多因素不同而变化的。管理具备了哲学特性后，感觉就是把管理从本身的意义上升，从管理的角度对人性和社会可以进行理性思考，在将这种思考应用于管理之中，思考不断进步了，更新了，管理也就会随着改变再进步。3.我国管理哲学的特色：西方管理强调管理手段、管理目标，偏重于从管理程序和职能来界定管理的本质，却忽视管理自己。而中国崇尚人文精神、伦理道德和中庸和谐，像在古代法家有“循法而治”的刚性管理，兵家有“以智治军”的智慧型管理。我们国家的基本社会现实要求我们在管理上既不能照搬西方，也不能全继承传统。所以我觉得中国的特色管理就是在部分继承传统管理的基础上，辩证的对待西方带来的管理哲学，按照适应自己国家的社会发展情况、企业环境等不断改进与发展。如何管理企业：“企业是我们的第二个家”。企业是人类精神的载体，它不完全是以物质利益为指向。沟通是组织内部最重要的管理模式，沟通的主要手段并非人们误解的“物质利益”。在企业组织里，个体成员通过制度约束使人摆脱动物性，成为文明人，享受着劳动的快乐，成长的愉悦。从这个意义上讲，企业是我们的第二个家。 作为一名研一的学生，不久的将来我们也将走入社会，开始我们的职业生涯，其实我们自己就是潜在的员工，不断发展后，我们也会是潜在的管理者。相信每个做好工作心理准备的同学心中都有一个理想的企业，也许说不出具体是哪个企业，但我们能描述它。我认为企业管理的主要对象就是人，间接对象就是与人相关的事务。无论对于什么样的企业，大型的小型的，管人其实管的就是思想，管的就是情绪，管的就是状态。我觉得在一个大企业中，有几千几万个员工，管理者不可能逐个安排任务再逐个得到反馈结果，所以时刻管理每个员工的工作是不太实际的，但是如果能抓住员工思想，把握其情绪，能够控制员工良好的状态，就能既搞好人际关系，又能提高工作绩效这个主要管理目的。再往大的方面想，就好像是每个员工都能把企业当做是自己的，如果能让员工有这样的想法，公司的发展大家就都能想到吧。这应该是一种管理艺术吧，因为员工的思想、情绪、状态都是最难于管理的，因为虽是管理者，这些都是看不到、摸不着、还会不断变化。不论一个人有怎样的地位，有怎样多的钱财，怎样大的权力，他与其他人的思想都是平等的，也就是不论精神和物质在外在差距多大，每个人的内心都平等，想什么没法受到管理，也不能强制性限制。除非一种情况，思想的主人愿意被管理者管理，大家肯定想，员工凭什么愿意被管理，我觉得没什么是不可能的，关键在于公司，在于管理者。重点就在于思想上的平等，没有高低，没有特权，是公平公正的，是互相尊重的，我觉得这样的时候，就是员工愿意被管理时。上面说的是比较好的管理企业的方式，或许有点太理论，我举个微博上的一个小幽默作为例子吧：想想我们在学校的这么多年，小学，初中，高中，大学，又到了研究生学习阶段，老师领导们总说，把学校当成自己的家，这样就能像爱护自己的东西一样爱护公务，像打扫自己的房间一样保持卫生整洁。可当我们迟到的时候，他们又说，你当学校是你家啊，想来就来想走就走。也许举的例子不是太恰当，但我就是想说明，其实大多数企业也支持这样的管理方式，让员工感觉到自己就是企业的主人，拼命地工作，但只是理论上的支持，只是站在了自己的利益方来支持，而不是公正的客观的，甚至从来没有站在过员工角度上反思,这应该也是许多企业员工流失频繁的主要原因吧。这即是说明作为企业的管理者，首先自己的思想就要端正，这才是管理的首要条件，以真心换真心，才能让员工心悦诚服，否则就成了空话，万众一心变成了自欺欺人，因为你想让员工把公司当作自己的家，可你却从来没有把他们当作共荣共损的兄弟姐妹。基本上每个管理者都是从员工发展上去的，想想自己作为员工最不满管理者的方面，最希望管理者做到的方面，换位思考后在做出有效管理。能够定期与员工有思想交流，不应是生硬的，而是以员工喜欢的方式，能够真实地说出困难与需求。也就是说作为一个管理者，你应该用你想被管的方法来管理别人，对自己下面的一批人进行换位思考，假装自己是他们其中之一，向希望老板怎么带自己，然后自己再怎么带他们，否则他们不会努力，工作效率也会下降，损失的最终是企业。如今快节奏的信息时代中，许多网民说美国“苹果”现任总裁是一个暴君，有人就有疑问，连美国最棒的CEO都是暴君，把下属骂得狗血淋头，但并不说明我的观点是错误的。他骂归骂、生气归生气，但非常相信他们，能放权给他们，对他们很尊重。所以他的员工说，我们怕他，不是怕他骂我们，而真正是怕辜负了他对我们的信任。所以并不是说管理者的脾气非要多好多好，关键是要懂得信任、尊重。员工跳楼的惨剧多次在富士康这个全球500强名企里发生。去年五月份报道过一则新闻，新京报记者20天里两次应聘富士康，体验了两个立场完全对立的角色：流水线操作工和门岗保安。在这期间记者体验到种种身体上的艰辛和人际上的淡漠，并称从未接受到来自企业的人文关怀，其离职也未接到任何管理人员的问询电话。抛开技术、资源这些公司必备的条件看，公司要发展、企业要效益，不可否认生存是其第一要义，但人却是公司能否长久生存下去的决定因素。许多已经步入企业的学长学姐都在抱怨社会压力大，职场压力大。在职场里，首先工作本身就带有压力，任务量大，工作单调；其次还要处理人际关系。早就听上班的家长、朋友说，原以为大学已经算半个社会，但进入社会才知道社会有多复杂，人际关系与利益纠缠，同事间关于升职加薪的紧张竞争，偶尔还会产生敌对；还有工作环境的压力。在生活中，买房买车，婚姻家庭、个人健康等问题都会给员工带来巨大压力。所以企业中的管理者更应体会到员工的处境，关爱员工。让其在工作中尽量帮助他们释放压力，了解员工需求、满足员工需求。员工的需求得以满足和实现，自然会加倍的努力工作，使企业和员工共同发展。有的时候我们把“领导”、“管理”这两个词混起来用，其实管理和领导力不太一样。管理就是把这个团队管好，给他们目标，帮他们评估做得好或不好，每一个项目要做分配，要做奖赏、惩罚等等，这是传统的管理，但领导的内涵、最了不起的领导我在很多了不起的领导身边工作过，无论是比尔盖茨或者是苹果、Google的历届CEO他们所真正具备的魅力，是能够指点方向。能够被员工信任，也信任员工这样的一种氛围，是有战略眼光的体现，也是放权的做法。无论管一千个人、一万个人，都是从三、五个人慢慢地越管越大。在团队越来越大，你的职权越来越高的过程中，很容易陷入一个状况，就是把过去的管理方式带到大团队管理的习惯，这是一定要改的。当你管五个、十个人的时候，你们就是团队，而当你管几十万人的公司，如果你太细腻，跳进去管得很细，这样不放权是很大的问题。作为公司的领导，公司越大越要放手。有一句很有名的话：“作为公司的CEO、领导、董事长，你的工作其实很简单，管公司就像开一辆大巴，你的工作就是把正确的人拉上大巴，把他们安排到应坐的位置。你的工作不是去开大巴，而是告诉他们应该做什么，每个人有应该做的事情，给他很好的目标，放权让他去做。”管一百人的团队，要像团长一样带他们冲杀，管上千人的团队，更多的只是一个啦啦队，如果管上万人的团队，你只能试着孕育一个文化，把更多的人带进来，希望这个机器能够运行得很好，甚至希望这个机器有一天没有了你，依然能够运行得很好。如果每一天只是执行该做的活，那你只是一个管理者，还没有达到领导的层次。什么是正确的领导力?有一篇很有名的文章分析了五种领导力。第一种领导力是指挥型：我就是一个将军，我说什么你们做什么，你如果不听话一定是不行的。第二种是合作型：我们就像一个大家庭一样，每个员工跟我相处得非常融洽，彼此非常信任，每一个人都愿意为彼此做一些事情，就像兄弟姐妹之间那么和谐。第三种是民主型：碰到任何事情投票，少数服从多数，领导也一样投票，不因为是领导，我就要做什么决策，都是靠民主的办法来解决。第四种是授权型：我作为老板，给每一个人一个目标，达到了就奖赏，超过了得很多奖赏，没达到就要受惩罚。最后一种是教练型：我作为老板，我的工作是培养、孵育，让每一个人都成为很有潜力的人，愿意让我的员工尝试一些事情，当然有时候让员工独当一面，当他自己没有准备好的时候，也会碰到一些困难、碰到一些挫折，结果可能会打一些折扣，但这是OK的，公司的目标有时候受损，但员工得到了成长，帮公司培植很多未来的苗子。然而，我时常在思考，最优秀、大家最向往的领导力是怎样的呢?前五种都不是，而是要综合运用这五种领导力，在适当的时候使用适当的领导力来管理团队。可能有的人觉得很奇怪，什么时候要做指挥型的将军?那么凶的领导，不是刚刚说不要做的吗?不对的，在有一些情况还是需要的。比如当公司碰到巨大困难的时候，斯蒂夫回到苹果，公司的人都快要逃散了，那个时候不允许任何民主，员工想发声都没有机会，他们表达异议，没有办法，一定要按照我的思路走。在公司碰到灾难的时候，应该用指挥型的。什么时候应该用合作型?当你的团队已经磨合了很久，彼此互相非常认可的时候。在一个老团队大家一起工作五年、八年，他们彼此有非常高的信任，这个时候你就应该让他们像家庭一样地运行，当然紧急的时候还是不行。什么时候应该用民主型?当团队比领导知道更多的时候。这个时候你要是一个人去指挥就麻烦了，领导者不一定是知识面最多，这种情况下一定要多听听团队有什么样的意见。“做得好奖赏、做不好处罚”应该是在团队里的每一员都是相当独立、可以信任、能放权的，如果他们都很嫩，没有经验，这么做就糟糕了，他们不知道好、不知道坏。至于教练型，当你的团队很年轻，没有面临巨大风险的时候，就应该冒一些风险，公司的效益目标有时候受损，但最终员工成长了，对公司发展还是很好的。这才是真正的领导力。我们在真实的社会里会被一些领导者所震撼，觉得这个人这么有魅力、这么有魄力，于是我们都要做这种领导。其实不对，每一个人都有自己的性格，你应该依照自己的性格选一种最符合自己的主要领导力，当然你不能只用这一种方式，比如我很温和，一切事情都投票，紧急的时候还投票，那就不行；或者你是很有魄力的人，周围人相信你、信任你，每一分钟都需要像将军那样指挥，那也不行，因为你不一定是知道最多的。这五种领导力都要具备，因为在公司或者说团队的未来发展中，一定会碰到各种不同的情况，没有一种领导力可以解决所有的问题。“管理的终极目标是让人全面发展”。人的发展离不开组织，组织离不开管理，但管理的目的不是让人变成羊或者机械，而是为每个人提供发挥才能的舞台，提供