人力资源二级-第一章总结

1 企业集团的职能机构框图 1 1 依依托托型型组组织织职职能能机机构构 兼任 2 2 独独立立型型组组织织职职能能机机构构 专门职能机构 3 3 智智囊囊机机构构及及业业务务公公司司和和专专业业中中心心 智囊机构又称决策咨询 委员会 战略研究部或信息公司 任务有 1 搜集 整理 储存相关信息 2 参与制定集团的经营战略规划 3 为集团高层提供备选方案 出谋划策 这些业务公司和专业中心一般是独立核算 自负盈亏 子求发展的法人实 体 企业集团设立的专业中心主要有信息中心 人才培训中心 计量检测 中心 科研开发中心等 设立的业务公司主要与进出口贸易公司 产品销售服务公司 物资供应公司 运输公司 财务公司等 多 选题 4 4 非非常常设设机机构构 能力要求 2009 年 5 月简答题 1 1 分分析析组组织织结结构构的的影影响响因因素素 选选择择最最佳佳的的组组织织结结构构模模式式 1 企业环境 2 企业规模 可以说 组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大 而相应增长的 3 企业战略目标 4 信息沟通 2 2 根根据据所所选选的的组组织织结结构构模模式式 将将企企业业划划分分为为不不同同的的 相相对对独独立立的的部部门门 3 3 为为各各个个部部门门选选择择合合适适的的部部门门结结构构 进进行行组组织织机机构构设设置置 4 4 将将各各个个部部门门组组合合起起来来 形形成成特特定定的的组组织织结结构构 5 5 根根据据环环境境的的变变化化不不断断调调整整组组织织结结构构 二 部门结构不同模式的选择 部部门门结结构构模模式式主主要要有有直直线线制制 职职能能制制 直直线线职职能能制制 事事业业部部制制 超超事事业业部部制制 含含有有多多个个事事业业部部 矩矩阵阵制制等等 2 一一 以以工工作作和和任任务务为为中中心心来来设设计计部部门门结结构构 小小企企业业 直线制 直线职能制 矩阵结构 任务小组 等模式这种结构模式的最大 有点是具有明确性和高度稳定性 二二 以以成成果果为为中中心心来来设设计计部部门门结结构构 事业部制 大公司 和模拟分权制 模模拟拟分分权权制制结结构构不不能能完完全全拥拥有有自自治治权权 当一个大型企业的不同组成部分在生产 技术 经营业务方面有机密联系 时 模拟分权结构模式比较适用 但其明确性不强 实际工作中也不易真 正做到以成果为中心 三三 以以关关系系为为中中心心来来设设计计部部门门结结构构 比比如如 跨跨国国公公司司 第二单元 企业组织结构变革 企业战略与组织结构的关系 两两者者相相匹匹配配 1 1 组组织织结结构构的的功功能能在在于于分分工工和和协协调调 是是保保证证战战略略实实施施的的必必要要手手段段 结结论论 组组织织结结构构服服从从战战略略 企业组织发展战略 1 1 增增大大数数量量战战略略 发展阶段 只只需需采采用用简简单单的的结结构构或或形形式式 2 2 地地区区战战略略 3 3 整整合合战战略略 此时 组织应选择事业部制结构 4 4 经经营营战战略略 成熟期 矩阵结构或经营单位结构 战战略略决决定定结结构构 一 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断 1 1 组组织织结结构构调调查查 工作岗位说明书 组织体系图 2 2 组组织织结结构构分分析析 1 内外环境变化引起的企业经营战略和目标 的改变 2 哪些是决定企业经营的关键性职能 3 分析各种职能的性质 及类别 即 产生成果的职能 支援性职能 附属业务 还有高层领导工 作 3 3 3 组组织织决决策策分分析析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时 要考虑的因 素有 a a 决决策策影影响响的的时时间间 b b 决决策策对对各各职职能能的的影影响响面面 c c 决决策策者者 所所具具备备的的能能力力 d d 决决策策的的性性质质 4 4 组组织织关关系系分分析析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系 要求别人给予何种配合和服务 它应对别的单位提供什么协作和服务 二 实施结构变革 1 1 企企业业组组织织结结构构变变革革的的征征兆兆 1 企企业业经经营营业业绩绩下下降降 例如市场占有率缩小 产品质量下降 成本 增加 顾客意见增多 缺少新产品新战略等 2 组组织织结结构构本本身身病病症症的的显显露露 如决策迟缓 指挥不灵 信息不畅 机构臃肿 管理跨度过大 扯皮 增多 人事纠纷增加等 3 员员工工士士气气低低落落 不不满满情情绪绪增增加加 合理化建议减少 员工的旷工 率 病假率 离职率增高等 2 企业组织结构变革的方式 1 1 改改良良式式变变革革 如局部改变某个科室的职能 新设一个职位等 这 是企业中常用的的方式 局部变革 阻力较小 2 2 爆爆破破式式变变革革 如两家企业合并 从职能制结构改为事业部制结构等 容易造成员工丧失安全感 阻力增大等的后果 3 3 计计划划式式变变革革 对改革方案经过系统研究 制定全面规划 然后有计 划分阶段地实施 如企业组织结构的整合 3 排除组织结构变革的阻力 组织结构变革招致各方面的抵制和反对 表现为 1 1 产产经经营营情情况况恶恶化化 工工作作效效率率下下降降 要求调职与离职的人数增加 发生争吵与敌对行为 提出各种似是而非的反 对变革的理由等 使他们失去工作安全感 因循守旧思想 4 为保证变革顺利进行 应事先研究并采取如下相应措施 2007 年 11 月份简 答 1 1 让让员员工工参参加加组组织织变变革革的的调调查查 诊诊断断和和计计划划 使使他他们们充充分分认认识识变变革革的的必必 要要性性和和变变革革的的责责任任感感 2 2 大大力力推推行行与与组组织织变变革革相相适适应应的的人人员员培培训训计计划划 使使员员工工掌掌握握新新的的业业务务知知 识识和和技技能能 适适应应变变革革后后的的工工作作岗岗位位 3 3 大大胆胆起起用用年年富富力力强强和和具具有有开开拓拓创创新新精精神神的的人人才才 从从组组织织方方面面减减少少变变革革 的的阻阻力力 重重点点 二二 企企业业组组织织结结构构的的整整合合 组组织织结结构构整整合合使使企企业业最最常常用用的的组组织织结结构构变变革革方方式式 使使一一种种计计划划式式变变革革 企业结构整合的依据 结构整合主要在于解解决决结结构构分分化化时时出出现现的的分分散散倾倾向向和和实实现现相相互互间间协协调调 的的要要求求 选择题 通常 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来 2011 年 5 月简 答 以及可以采取哪些组织结构整合的对策 1 1 各各部部门门间间经经常常出出现现冲冲突突 2 2 存存在在过过多多的的委委员员会会 3 3 高高层层管管理理部部门门屡屡屡屡充充当当下下属属部部门门相相互互间间冲冲突突时时的的裁裁判判和和调调节节者者 4 4 组组织织结结构构本本身身失失去去了了相相互互协协调调的的机机能能 全全靠靠某某个个有有特特殊殊地地位位的的人人或或 权权威威来来协协调调 如果上述现象不是十分明显或不很严重 作局部调整 重点放在协调措 施的改进上 四 企业结构整合的过程 1 1 拟拟定定目目标标阶阶段段 2 2 规规划划阶阶段段 3 3 互互动动阶阶段段 4 4 控控制制阶阶段段 注意事项 1 1 组组织织结结构构改改革革方方案案要要经经过过仔仔细细研研究究和和充充分分酝酝酿酿 5 2 2 尽尽可可能能地地先先进进行行试试点点 再再逐逐步步推推广广 3 3 除除了了要要在在事事前前做做好好各各种种准准备备工工作作之之外外 在在初初步步完完成成整整合合之之后后 还还需需 要要建建立立健健全全和和完完善善各各种种规规章章制制度度 以以及及相相关关的的配配套套工工作作 第二节 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源规划的内容 人人力力资资源源规规划划有有广广义义和和狭狭义义之之分分 考 广义的人力资源规划泛指各 种类型人力资源规划 而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划 从时限 上看 人力资源规划还可以区分为中中长长期期计计划划以以及及按按照照年年度度编编制制的的短短期期计计 划划 一一般般来来说说 五五年年以以上上的的计计划划可可以以称称之之为为规规划划 狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划 按照年度编制的计划主要有 1 1 人人员员配配备备计计划划 2 人人员员补补充充计计划划 人员补充计划是和人员晋升计划相联系的 3 3 人人员员晋晋升升计计划划 人员晋升计划是企业根据企业目标 人员需要和内部人员分布状况 制定 的员工职务提升方案 人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工 晋升计划的内容一般由晋升条件 晋升比率 晋升时间等指标组成 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划 按照年度编制的计划 除除了了上上述述三三种种人人员员计计划划 之之外外 还包括 1 1 人人员员培培训训开开发发计计划划 人员培训计划的具体内容包括 受训人员的数量 培训的目标 培训的方 式方法 培训的内容 培训费用的预算等 2 员工薪酬激励计划 薪酬激励计划 考点 一一方方面面是是为为了了保保证证企企业业人人工工成成本本与与企企业业经经营营状状况况 之之间间恰恰当当的的比比例例关关系系 另另一一方方面面是是为为了了充充分分发发挥挥薪薪酬酬的的激激励励功功能能 企企业业通通过过薪薪酬酬激激励励计计划划 可可以以在在预预测测企企业业发发展展的的基基础础上上 对对未未来来的的薪薪酬酬 总总额额进进行行预预测测 并并设设计计 制制定定 实实施施未未来来一一段段时时期期的的激激励励措措施施 如 6 激励方式的选择 以充分调动员工的工作积极性 3 3 员员工工绩绩效效管管理理计计划划 4 4 其其他他计计划划 其他计划包括劳动组织计划 员工援助计划 劳动卫生与安全生产计划 员工职业生涯计划等 企业人力资源规划的作用 多选 一一 满满足足企企业业总总体体战战略略发发展展的的要要求求 二二 促促进进企企业业人人力力资资源源管管理理的的开开展展 三三 协协调调人人力力资资源源管管理理的的各各项项计计划划 四四 提提高高企企业业人人力力资资源源的的利利用用效效率率 五五 使使组组织织和和个个人人发发展展目目标标相相一一致致 企业人员资源规划的环境 外部环境 1 经经济济环环境境 a 经济形势 b 劳动力市场的供求关系 2 人人口口环环境境 社会或本地区的人口规模 劳动力队伍的数量 结构和质 量等特征 3 3 科科技技环环境境 4 文文化化法法律律等等社社会会因因素素 影响人力资源活动的法律因素有 政府有 关的劳动就业制度 工时制度 最低工资标准 职业卫生 劳动保护 安全 生产等规定 以及户籍制度 住房制度 社会保障制度等 内部环境 1 1 企企业业的的行行业业特特征征 2 2 企企业业的的发发展展战战略略 3 3 企企业业文文化化 4 4 企企业业人人员员资资源源管管理理系系统统 制定企业人员规划的基本原则 多选 一一 确确保保人人力力资资源源需需求求的的原原则则 二二 与与内内外外环环境境相相适适应应的的原原则则 三三 与与战战略略目目标标相相适适应应的的原原则则 四四 保保持持适适度度流流动动性性的的原原则则 能力要求 2008 年 11 月份简答 7 狭义的核心部分包括 人人力力资资源源需需求求预预测测 人人力力资资源源供供给给预预测测及及供供需需综综 合合平平衡衡三三项项工工作作 企业各类人员规划的基本程序是 1 1 调调查查 收收集集和和整整理理涉涉及及企企业业战战略略决决策策和和经经营营环环境境的的各各种种信信息息 影响企业战略决策的信息有 产品结构 消费者结构 企业产品的市场占有率 生产和销售状况 技术装备的先进程度等企业自身的因素 经营环境 社会 政治 经济 法律环境等企业外部因素 2 2 根根据据企企业业或或部部门门的的实实际际情情况况确确定定其其人人员员规规划划期期限限 了了解解企企业业现现有有人人 力力资资源源状状况况 为为预预测测工工作作准准备备精精确确而而翔翔实实的的资资料料 3 3 对对供供给给进进行行预预测测 在在分分析析人人力力资资源源需需求求和和供供给给的的影影响响因因素素的的基基础础 上上 采采用用定定性性和和定定量量相相结结合合 以以定定量量为为主主的的各各种种科科学学预预测测方方法法对对企企业业未未 来来人人力力资资源源供供求求进进行行预预测测 4 4 制制定定人人力力资资源源供供求求协协调调平平衡衡的的总总计计划划和和各各项项业业务务计计划划 井井分分 别别提提出出各各种种具具体体的的调调整整 供供大大于于求求或或求求大大于于供供的的政政策策措措施施 人力资 源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿 5 人人员员规规划划的的评评价价与与修修正正 二 企业各类人员计划的编制 一一 人人员员配配置置计计划划 人员配置计划的主要内容应包括 企业每个岗位的人员数量 人员的职务变 动情况 职务空缺数量以及相应的填补办法等 二二 人人员员需需求求计计划划 预测人员需求是整个人员规划中最困难 最重要的部分 三三 人人员员供供给给计计划划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划 主要包括人员招聘计划 人员晋升计划和人员内部调动计划等 四四 人人员员培培训训计计划划 人员培训计划是作为人员供给计划的附属 计划而存在的 五五 人人力力资资源源费费用用计计划划 招聘费用 调配费用 奖励费用 以及其他非 员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用 六六 人人力力资资源源政政策策调调整整计计划划 人力资源政策调整计划的目的 是确保人力资源管理工作主动地适应 8 企业发展的需要 七七 对对风风险险进进行行评评估估并并提提出出对对策策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 二 人力资源需求预测 人人力力资资源源需需求求预预测测就就是是估估算算组组织织未未来来需需要要的的 员员工工数数量量和和能能力力组组合合 它是公司编制人力资源规划的核心和前提 预测的基本原理是根据过去 经 验或经验模型 推测未来 预测的基本原理是根据过去 经验或经验模型 推测 未来 人力资源的需求预测只是对企业组织内内部部对人力资源的需求 而人力资源供给预测则需要研究组组织织内内部部的的人人力力资资源源供供给给与与组组织织外外部部的的人人 力力资资源源供供给给两两个个方方面面因因素素 四 人力资源预测与人员规划的关系 包括三方面的含义 1 1 从从组组织织的的目目标标与与任任务务出出发发 要要求求企企业业人人力力资资源源的的质质量量 数数量量和和结结 构构符符合合其其特特定定的的生生产产资资料料和和生生产产技技术术条条件件的的要要求求 2 2 在在实实现现组组织织目目标标的的同同时时 也也要要满满足足个个人人的的利利益益 3 3 保保证证人人力力资资源源与与未未来来组组织织发发展展各各阶阶段段的的动动态态适适应应 人力资源预测是人员规划的一部分 是人员规划中定量分析最多的 部分 二 人力资源需求预测的内容 一一 企企业业人人力力资资源源需需求求预预测测 企企业业人人力力资资源源需需求求预预测测是是指指数数量量和和质质量量 二二 企企业业人人力力资资源源存存量量与与增增量量预预测测 企企业业人人力力资资源源结结构构预预测测 企企业业特特种种人人力力资资源源预预测测 特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源 这种人才往往与现代高科技 发展紧密相连 在产业结构调整 新兴行业发展 支柱产业形成 提高科技含 量和竞争力方面起着决定性的作用 三 人力资源预测的作用 对组织方面的贡献 满满足足组组织织在在生生存存发发展展过过程程中中对对人人力力资资源源的的需需求求 提提高高组组织织的的竞竞争争力力 因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境 9 适应能力 晚上组织的战略目标 提升组织的竞争力 人人力力资资源源预预测测是是人人力力资资源源部部门门与与其其他他部部门门进进行行良良好好沟沟通通的的基基础础 对人力资源管理的贡献 人人力力资资源源预预测测是是实实施施人人力力资资源源管管理理的的重重要要依依据据 有有助助于于调调动动员员工工的的积积极极性性 人力资源预测能引导员工进行职业生涯 设计和职业生涯发展 四 人力资源预测的局限性 环环境境的的不不确确定定性性 企企业业内内部部的的抵抵制制 预预测测的的代代价价高高昂昂 知知识识水水平平的的限限制制 它要求预测者具有高度的想象力 分析能力和独 创性 五 影响人力资源需求预测的一般因素 多选 5 内 6 外 5 5 内内 1 1 生生产产需需求求 或或者者企企业业总总产产值值 2 2 劳劳动动生生产产率率的的变变化化趋趋势势 3 3 追追加加培培训训的的需需求求 4 4 每每个个工工种种员员工工的的移移动动情情况况 5 5 矿矿工工趋趋向向 或或出出勤勤率率 6 6 外外 顾顾客客需需求求的的变变化化 市市场场需需求求 2 2 劳劳动动力力成成本本趋趋势势 工工资资状状况况 3 3 政政府府的的方方针针政政策策的的影影响响 4 4 工工作作小小时时的的变变化化 5 5 退退休休年年龄龄的的变变化化 6 6 社社会会安安全全福福利利保保障障 能能力力要要求求 人力资源需求预测包括现现实实人人力力资资源源预预测测 未未来来人人力力资资源源需需求求预预测测 未未来来流流失失人人力力资资源源预预测测分分析析 不管是哪一种预测 其具体程序如下 一一 准准备备阶阶段段 构构建建人人力力资资源源需需求求预预测测系系统统 企业总体经济发展预测系统 企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统 预预测测环环境境与与影影响响因因素素分分析析 SWOT 分析法 2012 年 11 月份简答 今年不考 10 竞争五要素分析法 简答 在这个模型中 企业要进行以下五项分析 对对新新加加入入竞竞争争者者的的分分析析 对对 竞竞争争策策略略的的分分析析 对对自自己己产产品品替替代代品品的的分分析析 对对顾顾客客群群的的分分析析 对对供供应应 商商的的分分析析 二二 预预测测阶阶段段 根据工作岗位分析的结果确确定定职职务务编编制制和和人人员员配配置置 进进行行人人力力资资源源盘盘点点 统计出人员的缺编 超编以及是否符合职务资 格要求 将将上上述述统统计计结结果果与与部部门门管管理理者者进进行行讨讨论论 修修正正并并得得出出统统计计结结果果 现在的人力资源需求量 对对预预测测期期内内退退休休的的人人员员 未未来来可可能能发发生生的的离离职职的的人人员员 可以根据 历史数据得到 进进行行统统计计 得得出出统统计计结结果果 为未来人员流失状况 预测未 来流失人员 根根据据企企业业发发展展战战略略规规划划 以以及及工工作作量量的的增增长长情情况况 确确定定各各部部门门还还需需 要要增增加加的的工工作作数数量量 得得出出统统计计结结果果 为未来人力资源需求量 将将现现实实人人力力资资源源需需求求量量 未未来来的的人人员员流流失失状状况况和和未未来来的的人人力力资资源源需需 求求量量进进行行汇汇总总计计算算 得得出出企企业业整整体体的的人人力力资资源源需需求求预预测测 三三 编编制制人人员员需需求求计计划划 确定计划期内员工的补充需求量 其平衡式如下 计计划划期期内内员员工工补补充充需需求求量量 计计划划期期内内员员工工总总需需求求量量 报报告告期期期期末末员员 工工总总数数 计计划划期期内内自自然然减减员员员员工工总总数数 核算计划期内企业各部门人员的需求量 应根据各部门的特点 按照各类 人员的工作性质 分别采用不同的方法 比如 企企业业来来的的生生产产性性部部门门是是根根据据 生生产产任任务务总总量量和和劳劳动动生生产产率率 计计划划劳劳动动定定额额以以及及有有关关定定员员标标准准来来确确定定人人 员员的的需需求求量量 而企业的各只能部门的行行政政 服服务务人人员员的的计计划划 应应根根据据组组 织织机机构构的的设设置置 职职责责范范围围 业业务务分分工工 工工作作总总量量和和工工作作定定额额标标准准来来制制定定 第第二二单单元元 人人力力资资源源需需求求预预测测的的技技术术路路线线和和方方法法 11 人力资源需求预测的原理 惯惯性性原原理理 相相关关性性原原理理 相相似似性性原原理理 三三 人人力力资资源源需需求求预预测测的的定定性性方方法法 经经验验预预测测法法 经验预测法就是利用现有的情报和资料 根据有关人员的经验 结合本公 司的特点 对公司的人员需求加以预测 经验预测法可以采用 自下而上 和 自上而下 两种方式 描描述述法法 描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的 有关因素的变化进行描述或假设 德德尔尔菲菲法法 德尔菲法又叫专家评估法 一般采用问卷调查的方式 这里的专家可以 来自组织内部 也可以来自组织外部 可以是管理人员 也可以是普通员工 可以是基层管理人员 也可以是高层经理 这种方法既可用于企业整体人力 资源需求量预测 也可用来预测部门人力资源需求 适合于对人力需求的长 期趋势预测 四 人力资源需求预测的定量方法 一一 转转换换比比率率法法 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求 这是一种适 合于短期需求预测的方法 需要指出的是 转换比率法假定组织的劳动生 产率是不变的 这种预测方法存在着两个缺陷 一是进行估计时需要对计划 期的业务增长量 目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计 二是 这种预测方法只考虑了员工需求的总量 没有说明其中不同类别员工需求的 差异 二二 人人员员比比率率法法 三三 趋趋势势外外推推法法 趋势外推法又称为时间序列法 是定时预测技术的一种 其实质是根据人 力资源历史的和现有的资料 随时间变化的趋势具有连续性的原理 四四 回回归归分分析析法法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋 势 五五 经经济济计计量量模模型型法法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间 的关系用数学模型的形式表示出来 12 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法 不同的是 趋势外 推法最简单 其自变量只有一个 即时间变量 回归分析法也比较简单 不考 虑不同自变量之间的相互影响 而经济计量模型法则综合考虑多种因素 且 考虑各因素间的交互作用 六六 灰灰色色预预测测模模型型法法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法 不同的是 经济计量模型法 对数据的完整性有很高的要求 而灰色预测模型能对既含有已知信息又含有 未知或非确定信息的系统者预测 七七 生生产产模模型型法法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测 八八 马马尔尔可可夫夫分分析析法法 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化 找出组 织过去人事变动的规律 由此推断未来的人事变动趋势和状态 既可以预测 企业的人力资源需要 也可以预测企业内部的人员供给情况 马尔可夫模型 法实际上是一种转移概率矩阵 九九 定定员员定定额额分分析析法法 1 工作定额分析法 N W q 1 R 单选 2 岗位定员法 3 设备看管定额定员法 4 劳动效率定员法 劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一 种技术方法 5 比例定员法 十十 计计算算机机模模拟拟法法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法 1 影响企业专门技能人员需求的参数有 企业战略 组织结构 销售收入 利润 产值产量 总资产 净资产 总成本 追加投资 人工成本 劳动生 产率 出勤率 能源消耗情况 定额工时 作业率和废品率等 一 A 企业人员总量需求预测 一一 趋趋势势外外推推法法 趋势外推法是利用惯性的原理 对企业人力资源需求总量进行预测 二二 回回归归分分析析法法 回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测 13 第第四四单单元元 企企业业人人力力资资源源的的结结构构预预测测 企业转么技能人员结构预测 对专门技能人员而言 在企业技术水平相对稳定的情况下 不同工种 的员工人数存在稳定的比例关系 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 知知识识要要求求 内部供给预测 企企业业人人力力资资源源需需求求的的满满足足 应应优优先先考考虑虑内内部部人人力力资资源源供供给给 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素 企企业业内内部部人人员员的的自自然然流流失失 伤伤残残 退退休休 死死亡亡等等 内内部部流流动动 晋晋升升 降降职职 平平调调等等 跳跳槽槽 辞辞职职 解解聘聘等等 外部供给预测 企企业业职职位位空空缺缺不不可可能能完完全全通通过过内内部部供供给给解解决决 1 影响企业外部劳动力供给的因素 1 1 地地域域性性因因素素 主要包括 企业所在地的人力资源调整现状 所在 地对人才的吸引程度 企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度 企业本身对 人才的吸引程度等 2 2 人人口口政政策策及及人人口口现现状状 3 3 劳劳动动力力市市场场发发育育程程度度 4 4 社社会会就就业业意意识识和和择择业业心心理理偏偏好好 2 企业外部人力资源供给的主要渠道 1 1 大大中中专专院院校校应应届届毕毕业业生生 2 2 复复员员专专业业军