从双因素理论看“90后”员工的激励管理

最新 精品 范文 参考文献 专业论文 从双因素理论看从双因素理论看 90 90 后后 员工的激励管理员工的激励管理 从双因素理论看 90 后 员工的激励管理 摘要 本文以双因素理论为基础 结合 90 后 员工的特点 从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在 90 后 员工激 励管理出现的问题 并且提出了一些对策建议 关键词 双因素理论 90 后 员工 激励管理 中图分类号 F271 文献标识码 A 文章编号 1005 6432 2014 18 0059 02 近几年 备受社会关注的 90 后 毕业生开始踏入社会 步入 职场 成为职场中较具影响力的新一代员工 然而 由于 90 后 成长的时代是经济高速发展 信息技术高度发达的时代 再加上 90 后 基本都是独生子女 所以 这些从小就备受溺爱 生活环 境优越的他们与 60 后 70 后 甚至是 80 后 的员工有着明 显的差异 这些差异使得现代企业在对这些 90 后 员工的激励管 理中出现了很多问题 本文以双因素理论为基础 结合 90 后 员 工的特点 从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在 90 后 员工激励管理中出现的问题 并且提出了一些对策建议 1 90 后 员工的特点 1 1 心理承受能力偏差 90 后 的成长环境十分优越 同时又备受家人宠爱 在成长 过程中受到的挫折和责备很少 这些都导致 90 后 的心灵比较脆 弱 容易受伤 在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情 进而会时不时地闹点小脾气 表现出自己的不满 更有甚者 一些 90 后 由于受不了工作的压力或者挫败 内心的心结无法得到排 解 最终通过自我伤害的方式表达自己的不满 排解自己的痛苦 1 2 注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越 使得 90 后 对于物质条件 的要求不是很高 但是因为其个性突出 又加上 90 后 受教育的 程度相对较高 所以对于精神上的追求比较注重 他们希望在工作 最新 精品 范文 参考文献 专业论文 中能够被大家所认可 能够受到上级领导的重视 1 3 对企业的忠诚度不高 流动性较大 在这个多元化的社会 获得经济收入的来源方式多种多样 同 时 再加上 90 后 的家庭条件优越和 90 后 的突出个性 使得 他们对工作所获得收入依赖度不高 这就导致一旦他们认为现在所 从事的工作给他们带来了烦恼 没有满足他们的需求或者是他们认 为在工作的过程中受到了心理上的伤害 那么他们很可能就会选择 跳槽甚至自己创业 这就导致了 90 后 员工的流动性较大 企业 想要留住 90 后 员工成为了一个难题 1 4 思想活跃 学习 创新能力强 90 后 的文化程度相对较高 再加上他们成长的时代是信息 技术高度发达和经济飞速发展的时代 这些造就了 90 后 活跃的 思想 较强的适应能力 学习能力和创新能力 90 后 有着与其 他时代人不同的兴趣爱好 想法和行为 并且他们希望在他人面前 展示自己的特长 自己的想法以获得他们的一种认可 正是由于 90 后 员工有着与其他员工所不同的这些特征 使 得现代企业对 90 后 员工有种束手无策的无奈感 在对他们的激 励过程中出现了很多问题 这些都深深地困扰了当代许多企业家和 管理者 2 90 后 员工激励管理存在的问题 2 1 保健因素 2 1 1 社会各界对 90 后 员工普遍存在偏见 当前 无论是新闻界 企业界 学界还是普通的社会公民 对 90 后 都多多少少存在一些偏见 有人认为养尊处优的 90 后 太过脆弱 不能承担起社会给他们的责任 有人认为 90 后 性格 太过刚烈 不好与之相处共事 有人认为 90 后 不服从管教 目 无法度 不会听从老一辈人的教诲等 其实 社会在评价 90 后 这一过程中 已经不知不觉地将人类进行了一种分类 把 90 后 当做一种新新人类 一种与其他人类不同的一个群体 这样的对 90 后 的标签化处理其实是一种偏见 这种分类对 90 后 来说 其实是不公平的 90 后 在企业中背负着这种标签 而企业中的 最新 精品 范文 参考文献 专业论文 各级人士都用另类的眼光来看待他们 这对生性敏感的 90 后 来 说是一种心理上的负担 2 1 2 工作环境不尽如人意 由于 90 后 的成长环境相对优越 所以当他们进入企业工作 对于企业的工作环境自然也有一定的要求 但是 目前我国的大部 分企业的工作环境都不尽如人意 尤其是在一些车间 工厂 这些 企业为员工没有创造出良好的工作环境 甚至连最基本的生命安全 都保障不了 不仅如此 一些企业为了提高工作效率 在工作环境 设计中尽量使得人与人之间的交流机会尽可能降到最低 但是企业 却要求 90 后 员工尽心尽力地为企业创造价值 这对于心理承受 力不强又一向处在生活环境优越的 90 后 来说无疑是一种挑战 或者说是一种伤害 在糟糕的环境中工作 又怎能激励这些 90 后 员工去努力工作 2 2 激励因素 2 2 1 激励机制相对落后 很多企业都不重视对员工的激励管理 有的企业根本就没有所 谓的激励机制或者说企业没有适应环境的变化而改进企业的激励机 制 对 90 后 员工的激励方法还是一直沿用以前对 60 后 70 后 的那一套机制 大部分的企业都会用物质激励的方式来激励员 工 这对于老一辈的把工作作为谋生手段的员工而言可能是很有效 的 但是对于物质条件本来就比较优越同时更加注重精神需求的 90 后 来说却没有太大的效果 所以 现在很多企业的管理人员 都在抱怨 90 后 员工难以管理 而 90 后 员工也在抱怨企业的 各种制度的不够人性化 从而导致了大量 90 后 员工频繁跳槽 企业难以留住员工的现象 根据权变激励理论 对于不同的对象我 们应该采取不同的激励方式 所以 对于 90 后 企业也应该建 立和完善行之有效的激励机制 2 2 2 不重视职业生涯规划的管理 员工的职业生涯规划关系着员工个人的职业成长和未来的发展 道路 注重自我实现的 90 后 员工对于自己的职业发展更为重视 他们渴望通过职位的变换和晋升来体现自我的价值 使得他们获得 最新 精品 范文 参考文献 专业论文 一种被认可感和成就感 但是 目前我国大多数企业都不重视员工 的职业生涯规划的管理 很多员工认为企业很少考虑自己未来的发 展 这就使得企业中的员工对于未来的职业道路十分迷茫 不知道 自己努力的目标在哪里 这些缺乏科学的职业生涯规划和引导的员 工大多感觉自己获得晋升的机会很少 缺乏奋斗的动力从而懈怠工 作 现在的 90 后 由于经济相对优越 若是没有明确的发展目标 更加容易产生一种懈怠工作的情绪 2 2 3 不重视心理契约 心理契约 是美国著名管理心理学专家施恩提出的一个名词 是指个体关于他们自己与他人和组织之间的承诺 接受和依靠等方 面的信念 施恩认为 在员工加入某个组织时 员工本人不仅与组 织签订了一份书面的经济契约 而且还与组织签订了一份非书面的 心理契约 在企业的人力资源管理过程中 企业要重视有形的经济 契约 同时也要关注无形的心理契约的存在 在实际工作中兼顾员 工的经济需要和心理需要的满足 这样才能更好地激励员工 但是 现在的大多数企业只重视与员工签订的那份经济契约 忽视了心理 契约 这就导致以经济契约为基础的激励方式很难取得预期的激励 效果 对于更加注重精神需求的 90 后 员工更是如此 3 双因素理论激励 90 后 员工的对策建议 3 1 保健因素 3 1 1 不把 90 后 当做一种名词来看待 我们应该摒弃对 90 后 的各种偏见 不对人类进行分类处理 不把 90 后 标签化 应该把 90 后 看做是与大家一类的人 而 不是用有色眼镜去看待 90 后 这一群体 我们应该呼吁社会各界 人士 特别是企业内部的各级员工和管理者 不要再用 90 后 这 一标签来评价和看待 90 后 的员工 给 90 后 员工创造一个相 对自由宽松的环境 3 1 2 改善工作环境 创造开放 自由 平等的工作氛围 企业应该重视工作环境的设计与改善 尽可能地满足 90 后 员工对于工作环境的需求 使得他们能够拥有一个良好的工作环境 进而减少 90 后 员工对于工作环境的不满 同时 由于 90 后 员工向往自由 无拘无束的工作环境 所以 企业更应该通过各种 最新 精品 范文 参考文献 专业论文 方式淡化等级观念 创造一种轻松自在的工作氛围 从而充分激发 90 后 员工独有的创造力和工作热情 3 2 激励因素 3 2 1 健全激励机制 第一 采用权变激励理论 对不同的员工采取不同的激励方式 90 后 员工个性鲜明 他们既不是完全的 经济人 也不是完 全的 社会人 而是典型的 复杂人 针对 复杂人 就应该采 用权变的激励理论 第二 做到按需激励 马斯洛的需求层次理论将人的需求分为 五个层次 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求和自我实现 需求 而不同的 90 后 员工处于不同的需求层次 所以要针对每 一个个体 采取不同的激励方式 同时也应该注意 90 后 员工 相对于以前的员工更加注重尊重和自我实现的需求 第三 激励应该民主 公正 公正是激励必须遵守的一个基本 原则 没有公正的激励有时不仅不能收到预期的效果反而可能带来 负面影响 对于生性敏感又注重精神需求的 90 后 员工来说 公 正尤其重要 3 2 2 对 90 后 员工进行职业生涯规划的引导 对员工进行科学合理的职业生涯规划不仅可以引导员工明确个 人的职业发展方向 增强工作的动力 还可以增加员工对企业的忠 诚度和减少企业员工的流动性 对于注重自身职业发展的 90 后 来说更是如此 所以 现代企业应该建立起员工职业生涯管理机制 以此来调动 9