企业员工测评服务方案

企企企企业员业员业员业员工工工工测评测评测评测评体系体系体系体系 服服服服务务务务方案方案方案方案 二二 一二年十月一二年十月 目目目目 录录录录 一 一 项项目的背景及作用目的背景及作用 二 二 项项目的理目的理论论基基础础 三 三 项项目的内容目的内容 四 四 项项目的方法目的方法 五 五 项项目的流程及步目的流程及步骤骤 六 六 项项目的目的报报告及告及结结果反果反馈馈 七 七 项项目的理解及运作方式目的理解及运作方式 八 八 项项目目团队团队介介绍绍 项项目的背景及作用目的背景及作用 一 人才一 人才测评测评的背景的背景 人才测评是以应用心理学 管理学 统计学 计算机技术及相关学科的研究成 果 通过面试 访谈 履历分析 心理测验 情景模拟 评价中心等技术手段对人员 进行客观的测量 从而对其素质状态 个性特点 价值取向 发展潜力等心理特征 做出科学的测评 并根据工作岗位要求及企业组织特性进行综合评价 实现对人员 的准确了解 人才测评在企业选人 用人 育人和留人的各个环节中发挥着不可估 量的作用 科学 有效的人才测评方法可以使 人适其事 事得其人 人尽其才 才尽其用 为企业创造最大的价值 测评包括 测 和 评 两个方面 测 是指运用适当的工具 对人的能力水平 倾 向 个性特征及行为表现等进行量化的分析 也称为测量 测试 测验等 评 是指 以一定的量化指标为依据 对人的能力水平 倾向性 个性特征及行为表现进行定 性的评价 因此 人才测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观 科学 系统的方法 二 人才二 人才测评测评的作用的作用 人才测评可以为企业招聘 选拔 配置和评价人才提供科学 可靠的依据及客 观 参考性的建议 它是人事决策的基本工具 也是为提高企业运作效率 效益而 出现的一种服务 人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用 主要体现在 以下几个方面 针对针对企企业业而言而言 1 有助于人才的选拔与安置 传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性 往往导致人员不适应岗位 工作 人浮于事的不良后果 而采用现代人才测评技术 可以全面了解人员的素质 状况 从而做到因事择人 人职匹配 当企业需要从外部招聘人员时 可能通过人 才测评来掌握应聘者的素质状况 从而择优录用 为企业实现经济效益的最大化 当企业内部需要做人事调整调整时 人才测评可以为这种调整提供重要的基础信 息 从而有利于人尽其才 才尽其用 具体来说 在人员选拔中 我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求 在 此基础上 就可人员的相关素质状况进行测评 并按综合素质水平的高低排序 从 而进行择优汰劣 2 有助于人力资源的全面普查 一个企业对自身人才状况的了解对于人力资源管理是很重要的 在传统的人 力资源信息中 一般包括性别 年龄 学历等简单的信息 但在现代社会激烈的竞 争中 仅有这些信息是远远不够的 因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质 更难以判断人员能否满足未来企业发展的需要 所以 现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息 还包括人员的能力水平 和个人特点等心理素质方面的信息 也可以通俗的称之为建立人员的 素质 档案 企业可以从中分析出现有人员的总体能力结构和特点 有针对性的进行培训 依据 人员特点合理使用与管理 为新的管理决策提供依据 3 有助于管理者的工作开展 对于管理者来说 管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效 没有适当能力 的雇员就不能有效的工作 并影响到自己工作的开展 而人才测评可以帮助管理者 迅速的了解雇员的实际能力 并为人员培训提供诊断性信息 4 有助于人员的使用和管理 人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理 要做到这一点 首先必须了解 人员的特点 这就得借助于现代人才测评技术 在管理中 不论是对人员的领导 授权还是控制 都需要根据人员的特点来确定方式 方法 5 有助于为团队建设提供依据 一个好的团队不是一个个成员的简单相加 而是其成员之间的素质匹配要合 理 凝聚力要强 而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据 针对针对个人而言个人而言 有助于个人择业 现代人才测评可以帮助个体了解自己 择业时 在考虑经济因素同时 更需考 虑自己的能力水平和兴趣爱好 以便更好地选择适合自己的职业 在社会中寻求自 己的位置 2 有助于自我认发展 现代人才测评可以使每个人了解自己的素质 知道自身的优势和不足在哪里 从而在实践中尽量扬长避短 更好地实现自我发展 与此同时 每个人还可以在必 要时针对自己的不足 主动进行相关培训 项目的理论基础项目的理论基础 人才人才测评测评的理的理论论基基础础 人与人之间的差异性 正像没有完全相同的两片树叶一样 世界上也没有两个人的心理面貌是完全 相同的 人与人之间的心理差异主要表现在智能 个性 行为等三个方面 比如 有 的人思维敏捷 有的人想象力丰富 有的人脾气爆燥 有的人性格温和 有的人做事 认真 有的人行事草率 如此等等 正因为人与人之间存在差异性 每个人都是一个 独特的个体 人才测评才变得很有必要 可以说 人与人之间的差异性是人才测评 存在的前提条件 个人特点的稳定性 如前所述 每个人都有自己的特性 这种独特性不是在个体身上偶然表现出来 的暂时特点 而是稳定的个人特点 一个人在出生后 经过长期的社会生活 逐步 形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格 这种特点一旦形成 就不容易改变 比如 一个性格很外向的人 不仅在工作单位是好与人打交道的 在社交场合也会 是一个活跃分子 不仅今年是这样 而且一般说来去年也是这样 明年还会是这样 正因为个人特点具有相对稳定性 才使人才测评变得有必要 如果个人特点没有这 种稳定性 人才测评就没有意义了 3 心理的可测性 尽管人的心理是无法直接观测的 但它总会通过人的行为反映出来 这样 我 们就可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理 现代人才测评技术正是通过 人的外显行为来推断其心理过程的 换句话说 测评的对象实际上是行为样本 而 不是心理状态 比如 一个人喜欢观看各种机器运转 热心为别人修理钟表 自行车 由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质 大量的人才测评实践 表明 这种测评方式既具有一定可靠性 又具有一定的准确性 这说明人的心理活 动是可以有效地加以测量的 4 岗位与人的匹配性 现代社会是由许多不同层次 不同部门的岗位网络所组成的 由于每一个岗位 的工作性质 工作内容 技术难度和责任都不相同 所以对任职者的素质要求也不 相同 由此 人与岗位的匹配问题成为现代人力资源管理的重大研究主题 而要做 到人职匹配 首先需要对人和岗位的客观认识与评价 为了了解和评价人员 就产 生了面试 心理测验 评价中心技术等人才评价手段 为了了解岗位 就有了工作 分析 工作描述等岗位分析和评价技术 项目的内容项目的内容 四 人才四 人才测评测评的内容的内容 现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点 这与我们传统的人员评价 内容很不一致 传统的人员评价一方面更侧重于了解知识 技能 经验的多少与高 低 而忽视了其他较稳定的素质特征 另一方面更多地关注人员当前的能力 知识 和技能 而忽略了考察人员的潜在素质 这客观上是由于人的知识水平容易测量 只要知道一个人的文化程度和专业 最多再出张试卷就可判定其某方面的知识水 平 相对而言 要考察一个人稳定的素质特点很难 但这是很重要的 那么 什么是个人稳定的素质特点呢 从现代人才测评的应用来看 主要素质 特点包括三个方面 能力因素能力因素 能力的水平及倾向性是人才测评的一项重要内容 它是直接影响活动效率 使 活动 任务得以顺利完成的个性心理特征 我们通常所说的一个人解决问题速度快 任务完成得质量高 活动的效果巩固等 都是指这个人的能力强 能力总是和人的 活动联系在一起的 是在具体活动中体现出来的 在心理学中 能力被分为一般能力 特殊能力和创造力 1 一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力 比如 观察能 力 注意能力 记忆能力 思维能力 想象能力 操作能力等 所有这些能力 都是 我们日常完成任何心理活动必不可少的 也是完成任何一种工作都不可缺少的能 力 2 特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力 这些能力与与特殊 专业活动的内容联系在一起 例如 音乐家需要具有乐感 把握旋律曲调的特殊能 力 画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等 这些都是一些与特殊专 业内容相联系的特殊能力 3 创造能力是指一个人在解决新问题时所表现出的新颖 独创能力 这种能 力是个人创造性的指标 动动力因素力因素 动力是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望 因此 能否胜任某 项工作 除了要考察其能力和个人风格因素外 还要看他的动机和愿望 一个人如 果缺乏从事某项工作的动机和愿望 即使能力再强 个性特征再适合 也有可能做 不好工作 反之 如果在能力或个人风格方面有所欠缺 但由于其具有强烈的愿望 和动机 也会成为对欠缺的一种弥补 动力因素主要包括价值观 动机 兴趣 1 价值观就是人们关于目标或信仰的观念 它使人们的行为带有个人一致的 方向性 是层次最高 影响面最广的因素 2 动机是指引起个体活动 维持已引起的活动 并促使活动朝向某一目标进 行的作用 经典理论把动机分为成就动机 亲合动机 权力动机 3 兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好 属于最低层次的动 力因素 个人个人风风格因素格因素 每个人在平时为人处世的过程中 总会再现出自己所独有的行为方式 这便是 个人风格因素 一般包括气质 性格和行为风格三方面 气质 是指表现在人的心理活动和行为动力方面的稳定的个性特征 气质通常具有 一定的先天因素 同时又通过后天的生活过程加以强化 因而很难改变 心理学中 将气质划分为四种基本类型 胆汁质 多血质 粘液质和抑郁质 性格 是由一个人对现实的态度以及他的行为方式表现出来的个性心理特征 性格 主要是在后天的生活过程中潜移默化形成的 具有相对的稳定性 但较之气质 性 格具有较强的可塑性 行为风格 是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同和特点 比如 有的人处世稳 健 有的人办事果断 有的人细致 有的人豪爽等 这些都属于行为风格 与性格相 比 行为风格更具可变性 个人风格也是与职位匹配的重要内容 其本身并无好坏 优劣之分 只有与具体的工作联系起来 有适合与不适合的区别 项目的方法项目的方法 五 人才五 人才测评测评的方法的方法 人才人才测评测评量表量表 人才测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣 人格特点 管理风 格等心理素质 包括设计问卷来测试人员的智商 综合知识 专业技术 成就动机 及能力倾向等 标准的人才测评系统还包括计分系统 解释系统 良好的常模以及可靠的信度 效度和项目分析数据 综合其特点为 简单易用 通常一 两个小时 就可完成对一批人员的测评 计分和解释比较客观 因量表通常都是由客观题目组成 评价结果采用图表 曲线 报表等方式 更加直观的比较分析 方便 快速选择所需人才 比较经济 可以进行团体施测 节约大量时间和精力 管理人员与基 层人员一同进行 还可以在一定程度上消除测评本身的敏感性 人才人才测评测评活活动动 人才测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完善的测评形式 目前 采用以下几种测评模式应用于企业的人才测评 结构化面试 通过精心设计的具有一定应变结构的问题 以一对一或多对一的问答方式 即 时考察测评对象的语言表达 人际沟通 思维反应能力 行为事件访谈 通过专业的谈话内容分析技术 定量评价人员各方面的胜任特征 适用于中层 管理人员的管理潜力考察 评价中心技术 通过多种方式全面考察人员的综合能力 如 无领导小组讨论 文件筐作业 决 策演讲 案例分析等 适用于中高级管理者的选拔 同时也可作为对中高级管理者 管理能力的一种行之有效的培训方法 项目的流程及步骤项目的流程及步骤 六 人才六 人才测评测评的程序的程序 人才测评的过程要有完整性 测评的内容要有针对性 测评的结果要有合理性 测评的工具要有可控性 测评的常模要有保密性 有了好的工具 还要有规范的测 评程序 这样才能保证人才测评获得可靠的结果 现代人才测评的操作程序一般分为四个阶段 准准备阶备阶段段 测评决策 建立测评机构 调查研究与工作分析 设计测评要素体系 编制测评标准体系 测评工具的选择和研制 测评方法的选择 实实施施阶阶段段 宣传动员 选择测评时间与地点 实施测评 收集测评数据 取样抽查 核查测评是否符合要求 统计阶统计阶段段 数据处理 划分等级和类型 鉴定测评结果的有效性和可靠性 应应用用阶阶段段 形成测评报告 将测评报告结果反馈给有关部门和个人 根据测评结果作出有关人事决策 测评总结 项目的报告及结果反馈项目的报告及结果反馈 七 人才七 人才测评报测评报告告 人才人才测评结测评结果果 个体人才测评的结果 将每一位企业员工的人才测评结果以详细的格式形成人才测评报告 包括每 一个量表的每一个维度的详细分析 最后会根据每个维度和每个量表的结果进行 汇总 得出个人的综合人才测评结果分析报告 本结果可以作为员工的个人人才测 评档案保存 为企业员工职业生涯规划提供依据 团体人才测评的结果 将所有被试的人才测评结果录入 SPSS 数据分析软件 进行统计分析 最终得 出企业员工整体人才测评结果 分析其整体人才素质的特点 并找出不足 制作具 有针对性的素质培训和调整方案 为企业 EAP 服务提供相关依据 任用建任用建议议及培养建及培养建议议 通过对以上的测评结果的综合分析以及与常模和岗位素质要求的比对 做 出 任用建议 及 培养建议 任用建议提供任用与否 适合哪类岗位等的参考信息 为招聘 竞聘 岗位 轮换等提供帮助 培养建议提供受测者应加强和改进的素质列表 为培训方案制定 后备人才培养等提供重要参考 有条件的还应当为受测者提供反馈和职业发展指 导 充分发挥测评的工具作用和激励意义 特特别备别备注注 在测评实施时 必须提供真实和准确的信息 避免感情用事 虚假的断言和 曲解 维护人才测评的有效性 凡规定不宜公开的人才测评的内容 工具 评分标 准以及常模等都必须保密 尊重被测验者的人格 在人才测评中获得的个人信息要严格保密 对人才测 评的解释要客观 不能对测评结果的解释因人而异 不能以一次测评给企业员工定 终身 努力将人才测评结果服务于其他综合评价结果 力求更有效的进行全方位 的管理 项目的理解及运作方式项目的理解及运作方式 八 八 专业团队对专业团队对人才人才测评测评的理解的理解 人才 人才测评测评是是进进行任行任职资职资格格评评价和价和职业职业生涯生涯规规划的科学依据划的科学依据 在 500 家世界最大的企业的管理人员招聘与上岗工作中 通过对比分析发现 在工作中 采用人才测评技术的能显著提高人才战略成功的比率 能够保证所招聘 的的管理人员具备更好的职业胜任素质 通 通过对过对个人能力 人格 个人能力 人格 动动力等的力等的测测量量对对个人个人进进行行评评价价 个人能力素质报告 工作 管理风格报告 兴趣爱好报告 做事动力与自信心报告 适合的企业文化报告 发展潜力与发展建议报告 业务知识与专业技能报告 与岗位的匹配情况报告 整合经验 知识 能力 外显可见 可通过观察 沟通 调查等方法得到 内部隐含 只能通过系统科学的测量方法得到 能力能力 人格人格 动力动力 业务知识 专业技能 基本管理技能 基本智力素质 自我概念 情绪调整 行为风格 社会与管理社会与管理 实践经验实践经验 生活需求 兴趣偏好 领导动机 价值取向 风格等的综合报告等等 测评测评的范的范围围不不仅仅仅仅面面对对个人 个人 还还包括包括团队团队和和组织对组织对企企业业 实现人与岗位的高度匹配 提高生产力 减少成本 如员工培训成本 非合理流动成本等 树立有效培训和自我学习的标杆 以资格标准引导员工不断提高工作绩效 为后备管理队伍建设提供依据 满足企业稳定和发展的需要 对对个人 个人 更好地认识和了解自己 规划个人职业生涯 提高工作满意度和工作绩效 项项目的成功要素目的成功要素 我们认为 要提出既有科学性 系统性 高水准 又切合企业总体战略和实 际情况的可操作性战略方案 需要 1 深入广泛的内部访谈 2 视野广阔的产业分析 3 决策高层的充分沟通 4 基于事实的数据分析 5 成功经验的行业标杆 6 管理工具的创造性运用 7 切实可行的操作步骤 九 九 项项目目组组的的组组成成 目的 为协助项目组与企业内部人员进行沟通 利用企业内部人员的行业经验及其对公司的了解 使项目报告更有针对性 和实用性 帮助项目组完成基础性工作 同时为公司培养管理人才 并进行理念与技术 培训 协助企业内更良性的推广 职责 专业团队项目人员职责 企业项目组人员职责 项目团队资料项目团队资料 一 一 项项目目团队团队概况概况 企业员工人才测评体系的项目团队由来自湖北省高校专业教授 医院主任医 师 社科学领域学者和企业管理顾问共同组建而成 项目团队执行层面成员均拥有资深业界背景 具备在国内外大型公司 大中型 国有或民营企业集团以及研究机构等丰富的工作管理经验 创造过不同行业领域 内的众多业绩和成功案例 我们的专家团队不仅根据现实的需要提供企业亟需的方向 目标 路径 方案 和方法 更加注重通过互动的咨询过程 培育企业自身的创新能力 竞争优势 生 命力 以及新的思维方式 行为能力与成长基础 帮助企业创造长期的成长价值 二 二 项项目目团队团队的特点的特点 专家团队不仅具有长期从事企业经济研究的深厚理论功底 而且有多年担 任大中型国有或民营企业集团领导职务的经历 拥有业内知名专家学者所组成的顾问团队 具有良好的职业道德和极强的敬业精神 不仅在教学 医疗过程中创造出 杰出的业绩 而且都有承担了许多领导工作 对管理中出现的各类问题都很专长 4 重视在经济理论和管理理论指导下的实证研究 真正解决企业所面临的发 展问题 注重