中高层管理干部选拔测评建议书.doc

中高层管理干部选拔测评项目建议书（讨论稿）一、指导思想胜任不同的工作需要不同的知识技能和心理素质。如粘液质、抑郁质的人能更好地胜任财会类工作，多血质的人能更好地胜任公关工作等。“人-职匹配”理论认为，个人已具有的某种专业知识、技能、心理素质与拟任岗位要求相匹配，则能够更好地胜任工作，甚至产生意想不到的效果： 产生更优秀的工作成绩 保持较高的工作满意度 降低企业的隐性人力成本 降低离职率结合公司实际情况，通过人才评估流程:前期评估提案提升改善运作评估再提升再运作再评估的工作流程及不断努力，建立持续改善、提升的企业发展模型，最终达到企业的预期目标。二、中高层管理人员招聘实施方案1、目标：（1）通过人力资源评价技术，科学、客观地为企业招聘选拔出一批优秀的高级管理人员。管理人员的基本素质对能否胜任管理岗位却起到决定性作用。（2）通过人力资源评价技术，科学、客观地了解企业人力资源结构状况，充分了解员工高级管理人员的风格特点与发展潜力、管理技巧尚需提升的各个方面。（3）在测评结果分析基础上，深入了解现阶段公司尚需整体人员结构及素质，为今后建立企业岗位胜任力模型奠定坚实基础。2、流程：（1）推荐科学招聘流程：沟通阶段考官现场对行为表现评分；事后对文件处理情况评分确定考核重点设计文件筐材料各项考核要素评分心理素质普查结构化面试文件筐测验了解部门招聘需求分析提供建议确定要普查的心理要素商定操作方案各项心理素质评分确定考核重点设计题目考官现场面试、评分各项考核要素评分通过上网/纸笔形式测试无领导小组讨论各项考核要素评分确定考核重点设计讨论主题主试人主持活动流程；考官现场评分全体候选人 综合评估报告备注：以上流程为现代招聘选拔中科学的招聘流程，可根据实际情况选择进行，人力资源部建议针对于高层管理人员的选拔和任用引入无领导小组或文本框的评价中心技术，才能更加精准、公正的选拔优秀人才。（2）其它推荐招聘流程：沟通阶段二面筛选一次面试发布招聘公告素质测评部门招聘需求分析与建议案网络+平面媒体发布收集简历商定操作方案系统自动筛选简历+人工筛选进行测评专家分析测评报告同岗位对比分析提供候选人最终录用3、测评对象评价对象测评模块评价要素企业中高层管理人员中高层干部管理素质测评管理知识、人力资源知识、个人品质（责任心、忠诚度、自律性、独立性、主动性）、管理技能（沟通能力、计划条理、决策力、授权指挥、问题解决、管理栽培下属）、面试建议。实用NEW16PF人格测评人格特点（乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、活泼性、规范性、敢为性、敏感性、怀疑性、想象性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性）综合特点评估（一般能力、心理素质水平、成就因素、创造能力、事务管理能力、适应能力、专业因素）。4、测评方式与评价技术对高层管理者的行为评价应采用复杂情境模拟、多角度评测的评价中心技术，以确保评价结果的精准、公正、实用。可以选取的技术手段：（1）素质测评系统（测评系统模块组合），（2）无领导小组讨论，（3）结构化面试，（4）文件筐测试，（5）360 度评估。附件一：中高层管理人员推荐测评系统 适用于：中高层管理岗位招聘选拔 / 管理团队建设 / 管理技巧培训中高层管理人员招聘选拔系统 在充分理解目标职位胜任力要求的基础上，依照国内及国外公认的管理者能力标准编制而成的，以评价中心技术为框架，主要考察尽职能力、计划能力、组织能力、语言表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力，同时还考察管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境。同时，可以对不同管理岗位上的候选人员进行有效评估，根据被测者特征与岗位要求的匹配系数，动态提供后续面试及其他评价方法建议，使后续评价环节更具针对性，为管理人员招聘与选拔提供重要参考依据。 应用模块组合方案组合模块时间方案核心方案1中层干部管理素质测评3050分钟重点测评中层干部管理素质和人格素质。CPI人格素质测评方案2企业高级管理人员综合素质测评6090分钟重点测评高级管理人员的能力特点、职业兴趣价值观、性格特点和管理风格。方案3管理职位招聘素质测评3050分钟重点测评管理人员的智能水平、个性特点、管理方式和工作情商。工作情商测评方案4领导力测评3050分钟重点测评组织、协调、统筹等领导能力和工作情商。工作情商测评 测评维度：计划能力、组织能力、统筹能力、开拓能力、主动性、语言表达、心理素质水平、人际心理、消费心理、营销知识、服务意识、影响力、应变能力、诚信度、成就欲望、精力旺盛度、工作细致度、情绪调控、抗挫折能力、服从领导性、工作勤奋度、灵活性。附件二：竞争上岗选拔系统 适用于：企业内部人员竞争上岗竞争上岗选拔系统 其功能突出表现在能力区分和潜能考察方面。科学、准确地测评人的个性特征，对不同人群进行客观、准确的区分，测评效果被认为是全面、稳定、可信的。 应用模块组合方案组合模块时间方案核心方案1中层干部管理素质测评3050分钟重点测评中层干部管理素质和人格素质。CPI人格素质测评方案2企业高级管理人员综合素质测评6090分钟重点测评高级管理人员的能力特点、职业兴趣价值观、性格特点和管理风格。方案3领导力测评3050分钟重点测评组织、协调、统筹等领导能力和工作情商。工作情商测评 测评维度：支配性、工作专一性、尽职能力、进取能力、工作勤奋度、计划能力、社交能力、成就需求度、组织能力、数理能力、领导欲望、控制能力、空间判断能力、语言表达能力、察觉细节能力、文字表达能力、责任心、活跃性、统筹能力、精力旺盛度、自我控制、受人注意的需求、决策能力、社交需求、创新能力、表现欲、主动性、学习能力、适应能力、开拓能力、工作细致度、组织计划的能力、寻求变化的需要、管理风格、情绪调控能力、工作投入、领导能力、服从领导性、社交能力、工作能力。附件三：流程设计推荐理由1、人才测评使用目的：旨在通过第一阶段的心理素质及能力普查，评估候选人的心理素质、性格特点、气质类型等稳定的人格特质，为企业搭建一支结构健全、优势互补、刚柔并济的优秀人才队伍。2、结构化面试技术优势：区别于普通的面试形式，是采用标准化的题目、标准化的考核要素、标准化的计分、标准化的操作四个标准化来考评候选人的特定能力和心理特质。 所有候选人共用一套题目和评估标准，确保评估结果公平、可比。 事先锁定考核要素，更加精准、集中地寻找目标岗位所需的核心能力和特质，减少主观误差的影响。 结构化面试过程中，一名候选人面对多名评委的面试模式，对于候选人的心理承压力是一个极佳的考验契机。使用目的：充分利用结构化面试的技术优势，重点考察胜任管理岗位必备、选拔后备干部必须关注的能力特质：思维逻辑性、综合分析判断能力、言语表达能力、应变能力、心理承压力等。3、文件筐测验技术优势：文件筐测验是对候选人在实际工作情境中，掌握并分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动能力的综合测评。 工作情境的仿真模拟性，可以有效推测候选人未来在类似工作实境中的行为方式与工作绩效。 在规定条件、规定时间下，候选人需要处理涉及财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料，可以深入、全面考察候选人的工作思路和实际业务掌握程度。 既观察候选人在文件处理全程中的行为表现，又评估候选人的书面作答情况，考察角度多样、考察内容切实。使用目的：考察候选人对多方面业务管理的整体运作能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制与把握能力。这是中层及高层干部未来工作岗位的必备核心胜任力。同时，还可以考察到候选人的工作条理性、计划性、对问题的预见性、决策能力、书面文字沟通能力等。4、 无领导小组讨论技术优势：无领导小组讨论是将候选人组成一个68人的小组，候选人在小组中的初始身份是平等的，小组成员在规定时间内讨论给定的题目，并作出决策的测评活动。 在精心设计的题目和情境中，通过观察候选人在合作完成特定的讨论任务中的具体行为表现、言语表现来推测候选人的日常工作风格。 适用范围广泛，可以同时观测候选人的洞察力、组织协调能力、倾听意识、说服力、感染力、处理人际关系能力、团队意识、自信心、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。 具体操作方法十分灵活，根据目标岗位的胜任力要求确定针对性的考核要素，量身定制与岗位高度适配的考核主题。 无领导小组不仅是大型跨国公司、甚至是国际上各个国家竞聘主要领导人的常用方法，人才甄选的情境性、全面性、有效性均衡良好。使用目的：在人际互动、竞争甚至隐性对抗的情境中，考察候选人在团队中惯常担任的角色（领导者、支持者、服从者、另类者等）、洞察力、领导能力、组织能力、沟通能力、意志力、目标企图心等。以上各项能力均是中高层干部在未来一线或后台管理岗位上胜任工作的必备核心能力。候选人呢在各项素质评价中的基本表现1评估候选人现有的能力优势与短板2能力潜力评估3职业发展和改进培训计划4评价报告主要内容附件四、人才素质测评报告-中高层干部管理素质测评在现代企业人力资源中，企业中层干部无疑是关系着企业生存与发展的核心力量。中层干部的管理素质水平，往往决定了一个部门乃至企业管理的好坏。本套中层干部管理素质测评采用科学的心理学评鉴方法，为企业在中层干部的选拔、安置和诊断上提供客观而高效的测量手段。基于麦克莱兰（McClelland）胜任力素质理论，本套测验对中层干部的管理素质从基本知识、个性品质和领导技能三个方面13个要素进行考察。管理学知识【测评目的】拥有丰富的管理知识的管理人员不一定能够带来良好的管理效果，但是不具备管理知识的管理人员却只能在漫长的摸索过程中悟出书本上早已成文的丁点规条。因此，管理人员掌握丰富的管理学知识，往往能够使他的管理活动事半功倍。【测评要素】 管理知识 人力资源知识个性品质【测评目的】管理人员的个性品质决定了他们在管理工作中的动机意愿、耐久性以及对组织负责的程度。具备丰富的管理学知识是成为合格管理人员的基础，同时兼具优秀的个性品质及职业素质的管理人员，才是一名敬业爱岗、下属佩服的“好”上司。【测评要素】 自律性 独立性 主动性 责任心 忠诚度 领导技能【测评目的】领导技能的高低可以决定管理人员能否恰当调用已经拥有的管理学知识为实际的管理活动如虎添翼。因此对管理人员的领导技能进行测评，可以了解管理人员的能力倾向以及水平高低，为岗位准入以及预测工作绩效提供参考依据。【测评要素】 计划条理性 沟通能力 决策力 问题解决能力 授权指挥能力 栽培下属能力结果可信度如果受测者能够认真对待本次测验，根据自身情况如实作答，不刻意掩饰缺点，不存在过多的社会赞许现象，报告结果的可信度较高。测评报告的结果是否可信，主要取决于有效性、好印象倾向这两项信效度指标。【测评要素】【要素描述】【得分】结果可信度【综合评估】有效性分数越高，表明测试结果的有效性越高。2本测评报告无效。 好印象倾向分数越高，表明受测者对于一些敏感问题过于掩饰内心的真实想法以及缺点，存在较强的社会赞许倾向，测试结果需谨慎对待。0报告阅读提示：1 所有维度的均采用0-10分的标准计分。得分越高，代表该维度的水平或强度越高。2 匹配度强弱注释匹配度强度轴(从左到右由弱到强)管理学知识【测评要素】【要素描述】【得分】【匹配度】【结果解释】管理知识中层管理人员需要掌握的基本规律、一般方法等基础管理知识。3不匹配对管理学知识和理论只具备一些了解，将理论转化实践的能力有待提高，实际管理活动的经验有待加强。人力资源知识中层管理人员需要掌握的基础人力资源知识。涉及招聘配置、人力资源规划、培训、绩效考核、薪酬管理以及劳动关系共六个版块。2不匹配对人力资源各版块缺乏了解。在实际的人力资源工作中，常常凭借自己的经验或已有的不系统的套路进行管理，不能保证工作开展程序和方法是否正确。个性品质【测评要素】【要素定义】【得分】【匹配度】【结果解释】责任心认真完成工作，对工作尽心尽责，高度关注自身工作的质量，遵守工作承诺。以身作则，带领好下属，主动承担责任。5不太匹配对待工作和日常生活的负责任程度一般。对工作和公民应尽的义务不太重视。基本能按时按质完成上级指派的任务，但主动性有待提高。出现问题时很少能从自身寻找原因，认为工作中的失误多是外界因素造成。忠诚度遵守公司秘密，以公司的利益为重；对公司有特殊的好感，热爱公司的文化以及自己的职业。3不匹配对组织基本缺乏情感、规范承诺，不太认同对组织文化和价值观，对工作和组织的满意度较低，有较强的离开组织的意愿。【测评要素】【要素定义】【得分】【匹配度】【结果解释】自律性遵守公司的规章制度，按工作准则办事；对自身有严格要求，自我控制能力较好。5不太匹配自我控制和约束能力一般，对规范和准则的重视性一般，且行为表现不稳定。独立性指在学习和工作上倾向于独自进行，不依赖他人或命令。5不太匹配偏向合作。在工作和学习任务中，大部分时间里偏好如群体讨论等合作模式，而不偏好自学、独立发现等的方式完成任务。但在部分熟悉的事务中，也会采取独立思考判断。综合自己的经验和他人的意见时，较偏向采用团队意见。主动性考察个人在无工作压力情况下，自己对工作进行规划分析、总结提高，自主制定绩效目标并发起行动实现良好工作绩效的能力。7比较匹配基本具有主动性。在陌生工作中能够主动承担部分任务，但不时需要他人的指示才开展工作。工作较忙碌，尝试超越别人，却过于节制，在忙碌和压力之间未有较好的平衡，显得节奏偏慢。无监控情况下表现尚算积极，但绩效一般。管理技能【测评要素】【要素定义】【得分】【匹配度】【结果解释】沟通能力不论在私人场合还是在工作场合，都能够主动与他人沟通，在沟通过程中，能够有效地表达和接收言语以及体态姿势等的信息，并能够根据不同的交流对象，调整用辞和表达方式。4不太匹配比较主动和他人交流，对他人的话语只有表面的理解，但不深入，未能挖掘言语背后的弦外之音。未能站在他人的角度思考问题以及替他人着想，勉强表达清楚自己的意思，说话较直板，言语表达技术一般。【测评要素】【要素定义】【得分】【匹配度】【结果解释】计划条理开展工作前，对工作任务设定行动计划，根据计划安排人、财、物以及其他资源，按部就班开展工作，并能够根据工作的发展而恰当调整计划，最终确保工作的顺利完成。5不太匹配计划条理性一般。能尽量对工作、生活中的事情能做到基本的一时半刻的整齐有序。在大部分情况下能对将要开展的任务进行了解，在紧急时刻或者必要的时候才会订立计划，并且有时仍未能根据实际情况灵活修改。决策力能够敏捷地思考行动的动机、目的、方法和步骤，清醒地估计可能出现的结果。并迅速而合理地决断，及时采取决定并执行决定。4不太匹配判断问题速度一般，不太自信，偶尔能独立控制局面、做出判断并行动，但面对他人或权威意见时往往难以坚持自己的立场。对自己的判断和决策时有怀疑。果断性表现一般。授权指挥能力管理活动中，把自己拥有的权力授予给恰当的下属，并通过各种指导、监督和协调的方法，使下属在规定的时间内，按质按量完成任务。5不太匹配有一定授权意识，比较认可下属能力，基本能够授权。授权技巧一般，在恰当控制授权量和内容方面有待继续提高，尤其需要加强授权期间对下属的指导、监督和激励能力。授权效果一般。问题解决能力根据相关的信息以及材料澄清问题，把握问题的核心；善于寻找相关资讯以及运用各种逻辑思维方法，推理、归纳出因果关系。提出有效可行的解决方法，使问题得以顺利解决。3不匹配问题解决能力稍弱，能够承受一定的压力，有收集信息辅助解决的意识，但处理问题时比较犹豫，不会很快的做出适合的决定。关心栽培下属关心下属的生活、工作情况；善于发掘下属的工作潜力以及耐心培养下属的能力。4不太匹配与下属的关系一般，除了上下级的工作交流之外，对下属的生活状况有必要的了解。有时也会指导下属的工作，但是缺乏一定的技巧和主动性，对下属的帮助作用较小。面试建议：结合本测评报告，建议在面试阶段，招聘方可以根据受测者的弱项能力，进行更深入、更加具有针对性的面谈。管理知识【简介】中层管理人员需要掌握的基本规律、一般方法等基础管理知识。考察受测者对管理知识以及理论的认识。【得分】3【面试参考题】 1.你认为中层管理人员对其所管理的员工需要承担哪些职责？ 2.假设你是刚被提升的公司营销主管，你打算为新职位做哪些准备？ 3.假设你的领导要求你安排下属完成一个专门项目，但没有任何加班，你会怎么做？【面试表现】_人力资源知识【简介】中层管理人员需要掌握的基础人力资源知识，涉及招聘配置、人力资源规划、培训、绩效考核、薪酬管理以及劳动关系共六个版块。【得分】2【面试参考题】 1.假如你是人力资源部的员工，在同一天之内，某个部门共有3个人有向你提交辞职信（该部门共5个人），你会怎么样？ 2.现在发布招聘信息的方法有很多，比如网络、报纸、招聘会和报纸等，请你谈谈这三种方式的优点、缺点和适用范围。 3.假如你在单位是主管人力资源管理工作的，在招聘时，有人提出应多招应届毕业生，因为应届生容易塑造，容易培养忠诚度；有人则认为应多招有工作经验的人，因为有工作经验的人上手快，工作效率高。你觉得呢？【面试表现】_沟通能力【简介】正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。【得分】4【面试参考题】 1.凭你的工作经验，你认为沟通意味着什么？如何才能做好？ 2.如果有两个下属的冲突已经影响到团队，让你去协调解决，并使双方能够自己解决问题，你会怎么做？ 3.你认为沟通最大的障碍是什么？【面试表现】_ 问题解决能力【简介】把握问题的核心，寻找相关资讯，灵活调整思路，提出有效可行的解决方法，使问题