超额利润分享激励.ppt

深圳某软家代理销售公司 王老板是一个很开明的人 打算拿出一部分股份来激励自己的核心团队 但是与核心团队成员沟通后 发现他们对股份的兴趣不大 这个时候不知道该怎么办 在2012年找到我们股权激励咨询团队 咨询团队通过前期走访 调研并与老板 核心高沟通后提出了股权激励三步走战略 步 采取超额利润分享激励法 满足高管喜欢现金的需求 步 在帮其提炼使命 描绘愿景的同时导入在职分红股激励 步 导入1 3 2渐进式激励法 实现企业上下同欲 业绩倍增 超额利润分享激励法 公司组织架构 梁山杀毒软件集团 营销副总 市场部 营运副总 采购部 仓储部 董事长 总经理 客户部 生产部 生产部 研发部 财务部 人力资源部 行政部 集团公司董事及核心管理团队 X序号 职务 宋江 1 吴用 林冲 6 卢俊义 2 武松 李逵 李三 成员性质 柴近 董事长 董事 董事 营销副总 营运副总 研发部经理 公司创始人及投资人 占股45 公司创始人及投资人 占股5 公司创始人及投资人 占股5 公司投资人 占股45 职业经理人 新入技术核心人员 董事 董事 核心管理团队 相关简介 5 7 3 8 董事 姓名 4 职业经理人 董事 董事 创业元老 总经理 9 李四 财务经理 创业元老 XX公司销售业绩及利润状况 2008 销售额 目标利润 实际利润 超额利润 利润增长率 年度 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 股权激励分享与分配的是未来的利润和成长的利润 超额利润分享激励法 超额利润分享激励法 超额利润分享激励法的概念 是指企业为了鼓励员工参与企业管理 体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值 潜在贡献及历史贡献 工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划 主要功用 激发员工工作动机与士气 降低企业的管理监督成本 增强员工主人翁意识 满足员工对现金的需求 超额利润分享激励法 必须确定利润分享的对象 激励对象 必须设定年度利润目标及原则 必须明确分享的比例 必须明确激励对象的分享比例 补充条款 备注 支付方法 超额利润分享激励法操作步骤如下 超额利润分享激励法标准 公司与激励对象通过沟通达成基础目标利润 并一致同意以超过 出 基础目标利润的部分 这部分利润为超额利润 再从超额利润中提取一定利润比例 分配给激励对象 并约定具体的支付方式 这种分享利润的方式 称为超额利润分享激励法 超额利润分享激励法 超额利润额确定公式 超额分红激励法 实际完成利润额 基础目标利润 超额利润总额 本次激励对象为梁山软件公司的核心高管层 包括总经理 营销副总 营运副总 研发部经理 财务经理5个岗位 定对象 定岗位 必须设定目标利润 A 必须设定起点年的基础目标利润 第一 目标设定 B 必须设定企业每年的利润增长率 c 并以起点年的基础目标利润为基础设定三年滚动目标 当年利润目标 起点 上一年利润 1 利润增长率 无风险利润率 超额利润分享激励法 第二 计算公式 超额利润分享激励法 第三 SMART原则 S Specific 明确性 M Measurable 可衡量性 A Attainable 可达成性 R Relevant 相关性 T Time bound 时限性 假设梁山软件公司2013年的利润为800万 而行业增长率20 公司董事会与高管沟通协商后确定利润增长率为25 而无风险利润率为6 2014年的基础目标利润为 目标设定 800 1 25 1 6 1060万 三年滚动目标如下 800 1 25 1 6 1060万 1060 1 25 1 6 1404 5万 1404 5 1 25 1 6 1860万 2014年目标利润 2015年目标利润 2016年目标利润 确定超额利润的提取比例 2014年实际利润为1378万元 2014年目标利润为1060万元 计算公式 超额利润 实际利润 目标利润 2014年超额利润 1378 1060 318万 利润完成率为 130 超额利润分享激励法 超额的318万提取多少比例才有激励性 超出的30 提取多少比例才最适合 提取比例 若达成年度目标 则激励数量 提取比例 0 利润超额比例 30 30 利润超额比例 50 50 利润超额比例 提取超额部分的30 50 提取超额部分的40 60 提前超额部分的50 70 超额利润激励提取比例 超额起提点 100 超额利润分红机制特别说明 部门利润完成率低于100 以下 该部门取消超额利润分红资格 超额利润激励法 0 利润超额比例 30 30 利润超额比例 50 50 利润超额比例 提取超额部分的50 提取超额部分的60 提取超额部分的70 分红总额 318X50 190万 分红总额 424X60 254 4万 分红总额 636X70 445 2万 超额利润分享激励法 如何分配190万才会比较合理与公平 按照股权激励研究的结论和公司岗位价值评估结果的测算 高层 中层和一般骨干员工股权激励数量为4 2 1比较合理 总经理上限不得超过 副总级别总额不得超 总监级别总额不得超过 总裁办可以在激励总额中拿出10 的比例激励优秀员工及特殊贡献者 但个人上限不得超过5 超额利润享激励法 40 40 个人上限不得超过 20 20 个人上限不得超过 10 本次激励对象为梁山强盗公司的核心高管层 包括总经理 营销副总 营运副总 研发部经理四个岗位 团队超额分红比例表 其他经理 其他经理 全部的30 第一步 定比例 超额利润分享原则 原则一 原则一 原则一 当三年过去了 则目标利润又以新的年度目标利润三年滚动 之前有明确此激励方案有效期的除外 补充说明 补充要点 此方法的优点是能够很好的激励职业经理人提升业绩且简单易操作 同时分红来源于公司超额利润 股东容易接受 在任何非上市企业几乎都可以使用 因为分红来源于公司超额利润 故分红的比例也会较大 职业经理人的积极性会很高涨 但此激励方案是与当年的超额利润挂钩 故也会引发职业经理人的短视行为 可能会出现奖励额度较大 公司流动性现金短缺的情况 分红递延支付 金手铐 公司可设定专门账户管理此项资金 用于未来购买公司股份等用途 中间无论什么原因离开公司者 原则上视为其自动放弃剩余分红 支付比例可设定为 5 3 2 分红递延支付 100 50 30 200 300 400 共计 100 60 40 150 60 90 200 120 80 50 130 230 330 5 3 2支付法 金手铐 备注 中途离职者 剩余未支付的分红自动取消若激励对象因任何情况离开公司 此激励方案自动失效 分红递延