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第二章人力资源管理理论 一 人性的假设理论与管理二 人的需要理论与管理三 激励理论与管理四 领导理论与管理 第一节人力资源管理的基本理论 一 人性的假设理论与管理 一 经济人 的假设 1 什么是 经济人 经济人 rational economicman 直译为 理性 经济人 又称 实利人 经济人 的假设从一种享乐主义的哲学观点出发 认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利 人都要争取最大的经济利益 工作是为了获得经济报酬 X理论的基本观点如下 1 多数人天生的懒惰的 他们都尽可能逃避工作 2 多数人都没有雄心大志 不愿负任何责任 而心甘情愿受别人的指导 3 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的 必须用强制 惩罚的办法 才能迫使他们为达到组织的目标而工作 2 理论内容 4 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要 因此 只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作 5 人大致可以分为两类 多数人都是符合于上述设想的人 另一类是能够自己鼓励自己 能够克制感情冲动的人 这些人应负起管理的责任 2 理论内容 二 社会人 的假设 1 什么是 社会人 社会人 socialman 有时也译为 社交人 社会人 的假设认为 人们在工作中得到的物质利益 对于调动人们的生产积极只有次要意义 人们最重视在工作中与周围的人友好相处 良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定的因素 1 传统管理把人假设为 经济人 认为金钱是刺激积极性的唯一动力 霍桑实验认为 人是 社会人 影响人的生产积极性的因素 除物质条件而外 还有社会 心理因素 2 传统管理认为 生产效率主要决定于工作方法和工作条件 霍桑实验认为 生产率主要决定于工作广泛工作条件 霍桑实验认为 生产率的提高和降低主要取决于职工的 土气 而士气则取决于家庭和社会生活 以及企业中人与人之间的关系 2 理论内容 3 传统管理只注意 正式群体 问题 诸如组织结构 职权划分 规章制度等 霍桑实验还注意到存在着某种 非正式群体 这种无形的组织有其特殊的规范 影响群体成员的行为 4 霍桑实验还提出新型领导的必要性 领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时 还须了解不合乎逻辑的行为 要善于倾听和沟通职工的意见 使正式组织的经济需要与韭正式组织的社会需要取得平衡 2 理论内容 三 自我实现的人 的假设 1 什么是自我实现 所谓自我实现 指的是人都需要发挥自已的潜力 表现自己的才能 只有人的潜力充分发挥出来 人的才能充分表现出来 人才会感到最大的满足 用马斯洛的话来说 每个人都必须成为自己所希望的那种人 能力要求被运用 只有发挥出来 它才会停止吵闹 麦格雷戈提出了Y理论 Y理论是与X理论根本对立的 其基本内容如下 1 一般人都是勤奋的 如果环境条件有利 工作如同游戏或休息一样自然 2 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 在正常情况下 一般人不公会接受责任 而且会主动寻求责任 2 理论内容 3 在人群中广泛存在着高度的想象力 智谋和解决组织中问题的创造性 4 在现代工业条件下 一般人的潜力只利用了一部分 2 理论内容 四 复杂人 的假设 1 什么是 复杂人 1 人的需要是多种多样的 而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变 每个人的需要都各不相同 需要的层次也因人而异 2 人在同一时间内有各种需要和动机 它们会发生相互作用并结合为统一的整体 形成错综复杂的动机模式 MotivePatterns 例如 两个人都想得到高额奖金 但他们的动机可能很不相同 一个可能是要改善家庭的生活条件 另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志 3 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的 因此会不断产生新的需要和动机 这就是说 在人生活的某一特定时期 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果 4 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作 会产生不同的需要 例如 一个人在工作单位可能落落寡合 但在业余活动或非正式群体中却使交往的需要得到满足 2 理论内容 小结 对人性的认识 经济人社会人自我实现人复杂人 逐渐深化 不同人性假设对应的管理办法 经济人 物质利益刺激 社会人 情感管理 复杂人 权变管理 文化人 文化管理 自我实现人 职业生涯管理 对现阶段人性的认识 经济人 是基础 自我实现人 是发展方向人性是复杂的 1 需要 需要是人在缺乏某种东西时的主观状态根据人的需要进行管理是最好的管理 二 人的需要理论与管理 马斯洛需要层次理论 自我实现 尊重需要 社交需要 安全实现 生理需要 需要的特点 多样性层次性递进性同一个满足物可以满足不同需要 通过满足需要进行管理 工资福利工作机会培训晋升 管理工具箱 工资福利工作机会培训晋升 不同需要 满 足 激励 心理学概念 一种激发人们的动机的心理过程 通过激励 可以激发人内在的力量 从而推动人的行为朝向预期目标 三 激励理论与管理 激励过程模型 需要 动机 行为 目标 1 双因素理论 管理中提供的刺激物分为两类 保健因素和激励因素保健因素不产生激励作用激励因素才产生激励作用 2 公平理论 公平感产生激励作用自己的所得自己的付出 别人的所得 别人的付出 杰克 韦尔奇的选人标准 正直智慧成熟 积极向上的活力激励他人的能力决断力落实任务的执行力 四 领导理论与管理 1 领导行为理论 领导方格图 工作导向 员工导向 2 领导权变理论 生命周期模式 下属成熟度 领导行为 命令型 说服型 参与型 授权型 同素异构原理 有组织 才有力量2 能级层序原理 权责利匹配 人尽其才3 要素有用原理 创造人才成长环境和条件4 互补增值原理 团队协作 发挥整体效能5 动态适应原理 动态优化调整6 公平竞争原理 公平处理竞争与冲突7 信息催化原理 强化沟通 利用技术8 主观能动原理 卓越领导9 激励强化原理 适当激励 奖惩分明10 文化凝聚原理 构建文化氛围 人力资源管理的十大原理 人力资源管理的目标 企业战略要求HRM理念HRM政策HRM实践 组织目标与员工目标的统一 能力要素 个性要素 情感要素 行为变量 结果变量组织竞争力员工发展 人力资源管理的层次 企业战略 文化与HRM理念 人力资源管理政策 人力资源管理战略 人力资源管理实践 人力资源管理环境 人力资源管理机制 人力资源管理制度 发现人才尊重人才珍惜人才 选拔人才培育人才激励人才 选人制度留人制度用人制度 第二节人力资源管理机制 人力资源管理的四大机制模型 即牵引机制 激励机制 约束机制和竞争淘汰机制 这四大机制相互协同 从不同的角度整合和激活组织的人力资源 提升人力资源管理的有效性 所谓机制 是指事物发挥作用的机理或者原理 那么人力资源管理机制 在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源 以及整合人力资源之后所达到的状态和效果 企业的四大人力资源管理机制 所谓牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和要求 使员工能够正确的选择自身的行为 最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标 提升其核心能力的轨道中来 牵引机制主要依靠职位说明书 KPI指标体系 企业的文化与价值观体系 培训开发体系来实现人力资源管理模块来实现 牵引机制 激励在企业的人力资源管理系统设计中 更多的体现为企业的薪酬体系设计 职业生涯管理和升迁异动制度 即一方面依靠科学 公平 公正的薪酬体系设计 另一方面 为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道 以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分 激励机制 所谓约束机制 其本质是对员工的行为进行限定 使其符合企业的发展要求的一种行为控制 它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行 约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职体系为核心的职业化行为评价体系 约束机制 竞争淘汰机制 将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外 同时将外部市场的压力传递到组织之中 从而实现对企业人力资源的激活 防止人力资本的沉淀或者缩水 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗和末位淘汰制度 竞争淘汰机制 第三节胜任能力模型理论 冰山模型 知识 某一职业领域需要的信息 如人力资源管理的专业知识 指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的东西 技能 掌握和运用专门技术的能力 如英语读写能力 计算机操作能力 指员工为实现工作目标 有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧 社会角色 个体对于社会规范的认知与理解 如想成为工作团队中的领导 自我认知 对自己身份的知觉和评价 如认为自己是某一领域的权威 特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式 如喜欢冒险 它是品性的最集中化体现 动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头 如想获得权力 喜欢追求名誉 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初 1973年 麦克利兰博士在 美国心理学家 杂志上发表一篇文章 人才测量 从智商转向胜任力 TestingforCompetencyRatherThanIntelligence 这篇文章的发表 标志着胜任能力运动的开端 哈佛的教授麦克里兰首先提出胜任能力的概念 以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的 并能够协助企业提高其绩效的因素 第一阶段 20世纪60年代 第二阶段 公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素 转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素 胜任能力体系与经营目标