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第四章员工招聘与甄选 第四节员工甄选 概念 员工测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试 笔试和其他各种测评 以及对测评合格的人员进行体检和背景调查 最终确定候选人的过程 企业在招聘员工的过程中 最重要也是最中心的环节就是甄选过程 这一过程决定着最终进入企业的人员的质量与素质 因此也是整个招聘过程中最复杂 技术性最强的过程 一 面试法 面试法 应聘者 组织 面试是通过供需双方正式交谈 以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平 外貌风度 工作经验 求职动机等信息 还可以帮助组织了解应聘者的语言表达能力 反应能力 个人修养 逻辑思维能力等应聘者也能够借此对组织有更全面的了解 还可以了解到自己在组织中的发展前途 将个人期望与现实情况进行比较 以及组织提供的职位是否与个人兴趣相符等 一 面试程序 1 面试前的准备阶段2 面试的开始阶段3 正式面试阶段4 面试的结束阶段 1 面试前的准备阶段 准备工作包括 确认面试的目的 认真阅读应聘对象的求职申请表 制定面试提纲 明确面试中要证实的疑点和问题 针对不同的对象确定不同的面试侧重点 确定面试的时间 地点 并制定面试评价表 2 面试的开始阶段 面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛 使面试双方建立一种信任 亲密的关系 接触应聘者的紧张和顾虑 寒暄 问候 微笑 放松 自我介绍 观察引导询问聆听判断 正式面试阶段 4 面试的结束阶段注意 整理面试记录 填写面试评价表 核对有关材料 做出总体评价意见 这时应注意 1 面试结束时要给应聘者以提问的机会 2 不管录用与否 面试都要在友好的气氛中结束 3 如果对某一对象是否录用有分歧时 不必急于下结论 还可安排第二次面试 4 在总结评价时 就要注意一些特别情况 如不能提供良好的离职理由 家庭问题突出 经常变化工作 高人低就的问题 二 面试的类型 1 从面试的问题结构来分类 1 结构式问题 2 非结构式问题 3 混合式面试 2 从面试所达到的效果来分 1 初步面试 2 诊断面试 3 从参与面试的人员来分类 1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试 4 从面试的组织形式来分类 1 压力面试 2 BD面试 BehaviorDescriptionInterview 3 能力面试 面试中的提问技巧 1 简单提问2 递进提问3 比较式提问4 举例提问5 客观评价提问 面试应遵循的法则影响面试有效性的因素提高面试有效性的守则 面试中应注意的问题 应充分掌握应聘职位和应聘者的资料 利用正规的工作分析决定工作的要求 利用工作分析所收集到的资料 结合应聘者所提供的资料 确定面谈的问题 主要关注应征者是否拥有与工作相关的知识 技术 能力和有关特性 创造一个轻松的面谈环境 和维持友善气氛 帮助应聘者放松心情 在提问的过程中 多问开放式问题 为什么 怎么样 目的是让应聘者多讲 所提问题要直截了当 语言简练 有疑问可马上提出 面试中不要暴露面试者的观点和想法 不要让对方了解你的倾向 而让对方想要迎合你 掩盖他自己的想法 针对某一事项 可同时提出几个问题 从不同的侧面了解应聘者对这一问题的立场态度 有时问答本身并不重要 重要的是面试者表现出的修养和态度 主动和细心聆听 聆听时 可进行一些澄清式或封闭时问题 但不要轻易打断应聘者的讲话 避免偏见和定型 避免容貌效应 晕轮效应 不要进行预早决定或者确定理想人选控制面谈过程面试中 除了要倾听应聘者回答问题 还要观察他的非语言行为 还要留意身体语言 如面部表情 眼神 姿势 讲话的声调 语调 从中可以反映出对方的一些个性 自信心等 在评判时 把客观和推断分开另外 很重要的一点是要在面试中了解求职者的应聘动机 一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来 但我们可以通过他的求职目的 离职原因 个人发展等方面的论述加以判断 如果说他可以隐瞒他的求职动机 离职原因 或频繁离职的话 就要引起注意 不要抓住应聘者的负面资料不放仔细记录 四 还有一些因素会影响面试效果 1 聘用压力2 对比效果 二 测评法 测评法 也常叫做测试法 就是用各种科学的测试工具和方法对被测者的心理特征 能力特征等的测试与了解过程 现代测评方法源于美国的人才测评中心 所谓人才测评中心 AssessmentCenter 并不是一个机构的名称 而是一种测评人才的活动 方法 形式 技术和程序 这种活动由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试 操演和练习组成 目的在于诱发被测试者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价 人才测评中心是美国在20世纪40年代开发出的一套技术 到70年代逐渐成熟 开始职业化 并成为企业咨询业中的一种专门的技术和程序 战争对技术的推动作用 原子弹 核能电子计算机 信息工具V1 V2火箭 火箭和航空航天技术 我国发展 近年来 我国的人才测评技术也在介绍国外经验的基础上逐渐发展了起来 已经出现了一批测评机构和适用于我国工作者的测评方法 推荐网站 测评第一品牌 是具有商业性质的人才测评公司 测评法的功能 1 此法可用于招聘 在申请者中选择合格的人 但成本偏高 2 也可用于早期鉴别有潜力的人才 并实施有针对性的培训 3 还可用于合理的职务委派 最适用的就是对领导已提名晋升的人做最后的核查 4 还可用于发现员工与所任岗位要求的差距 从而对症下药地进行培训 而且其活动本身就具有培训功能 通过向被评估者反馈考评结果及被评估者自我评估与相互评估 使他们能认识自身不足 明确努力方向 6 测评法的一般程序 1 明确测评目的 是招聘还是提升 对象是谁 2 测评维度的选择与测定 通常就是指那些所要求的能力 3 测评活动形式的选择 设计和安排 利用各种活动形式 安排测评活动 测评法的种类 测评法 个性心理测评 心理素质和潜质测评 能力测评 一 个性心理测评 个性心理测评主要是针对被测评人的个性特征和心理素质的 个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和 是一个人区别于他人的独特的 稳定的心理特征 人的行为是个性特征与环境特征共同作用的结果 掌握员工的个性 有利于量才所用 人尽其才 与管理关系较为密切的个性特征 主要讨论与管理潜能有关的个性特征 与管理关系较为密切的个性特征 1 以品质为基础 感情的稳定性 焦虑性 焦虑型 神经质 稳定型感情的倾向性 外向型内向型 2 以个人的动机为基础 一般与管理及绩效关联较大的动机有三 成就动机情谊动机权力动机一个人在这三方面是不同的强度组合 3 以认知风格为基础 认知风格 我们也叫做决策风格或解决问题的风格 决策或解决问题的过程包括收集信息与分析处理信息两部分 人们在这两个不同的维度上会有不同的风格类型 构成了四种典型的认知风格 4 以职业风格为基础 职业风格 工匠 型 斗士 型 企业人 型 赛手 型 个性的测量 人的行为是人的个性和当时环境交互作用的结果 每个人都具有不同的个性特征 这些个性特征会使得该员工在某一工作岗位上比别的员工干的好 因此 认识一个员工的个性倾向 十分有利于对他的认识 对他行为的预测以及对员工的管理 所谓的人员测评以及建立在测评基础上的人员选拔与安排 就是想要为一个岗位寻找一个最合适的人 一类 自陈式测评 由测评者本人在所提供的问卷中回答问题 为自己打分 在这些回答中确定被测评者的个性特征 其最著名的就是卡特尔16种个性特征问卷 卡特尔16种个性特征问卷 简称16PF 由美国伊利诺伊州立大学人格及能力测验研究所R B 卡特尔于1963年发明编制 主要用途是对个体的个性因素做出分析 从16个方面描述个体的个性特征 这16个个性特征分别是 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性和紧张性 乐群性 乐群性 卡特尔16种个性特征问卷共有187个项目 每一个项目有A B C三种答案供选择 测试时被试在答卷纸上做答 由主试计分并对结果做出分析 测验结果不仅能描绘16种基本人格特征 还能根据公式进一步推算人格特征的四种次元因素 适应与焦虑性 内向与外向性 感情用事与机警性和怯懦与果断性 还可进一步分析个人的心理健康 专业有无成就 创造力 成长能力等 二类 投射测评 投射测评所依据的原理是 人的一些基本的个性特征与倾向性 是深藏于自己意识的底层的 他自己并未明确的认识到他们 而当把一个意义含糊 不是很明确 可以做很多解释的物件给他呈现 并不给他思考时间 让他说出自己的思考时 他就会把自己内心深处的心理倾向 投射 到对该物体的解释上去 难以做出掩饰 因此使用投射测评 可以探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的态度 冲动和动机 在人力资源选拔中 往往用其来了解应聘者的成就动机 态度等 投射测评的基本方法 罗夏赫墨迹测验 是一种最典型的投射测评 用一套 10 40张 墨迹图 状如一滴墨水滴在白纸上 有时对折 向四方扩散 其轮廓无确定意义 测评者按照一定顺序向被测评者出示这些图片 并询问 记录下其反应 反应的时间间隔 共用多少时间等 主题统觉测评 简称为TAT 统觉是指当前事物引起的心理活动与已有的知识经验相联系 融合 从而更明显地理解事物意义的现象 主题统觉测评就是向被测评者提供一个意义含混的投射物 以引导被测评者的心理活动 通过对这些心理活动的分析 来发现和确定被测评者的个性 最著名的就是麦克利兰的一套图片 测评人给被测评者逐一观看那些图片8 10秒 之后要求被测评者当场根据这张图片编写出一个短故事 句子完成式量表 迈纳设计 用40条句根 要求被测评者在这些句根写成一个完整的句子 来测评他们在管理 创业方面动机的强弱 笔迹学测评 是以书写字迹分析为基础 来判断应试者的个性 预测其未来业绩的一种方法 过程是由应试者提供一整页一气呵成的字迹 由专家根据一套严格的规定测定字迹的大小 斜度 页面安排 字体宽度 书写力度等 以此来说明书写者的个性 心理素质和潜质测评 在人员招聘和甄选中 除了对其个性特征的测评外 还需要对其心理素质和潜质进行测评 以确定被测评人是否符合应聘职务的要求 1 价值测评2 职业兴趣测验3 智力测评4 情商测评 1 价值测评 当工作者的工作价值观与工作本身的要求不相符合的时候 会影响工作效率和对工作的满意度 通过价值观测评 可以深入了解应聘者的价值取向 可作为选拔录用的一种补充性依据 2 职业兴趣测验 职业兴趣会影响工作人员对工作的投入度和工作效率 如果能根据应聘者的职业兴趣进行人职合理匹配 则可最大限度的发挥人的潜力 3 智力测评 招聘过程中的智力测评不同于一般的智商测评 智力测评时对应聘者的数字能力和语言能力进行测评 它主要通过词汇 相似 相反 算术计算等类型的问题来进行 一般 在智力测评中成绩较好的人 在今后的工作中具有较强的能力关注新信息 善于找出主要问题 业绩也会不错 4 情商测评 情商 EmotionalQuotient 简称为EQ 是20世纪90年代美国心理学家提出来的新概念 美国心理学家经研究发现 人的EQ对成功起到了十分关键的作用 它包括 1 自我意识 即认识自身的情绪 2 控制情绪 3 自我激励 4 认知他人的情绪 5 人际交往技巧 四 能力测评 职业能力倾向性测评知识技能测评工作情景模拟测评 1 职业能力倾向性测评 这是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评 由于这种测评可以有效地测量人的某种潜能 从而可以预测他在某职业领域中的成功和适应的可能性 或判断哪项工作适合他 这种测评对于人才甄选就十分具有针对性和意义 职业能力倾向测评的内容 1 普通能力倾向测评 主要包括 思维能力 想象能力 记忆能力 推理能力 分析能力 数学能力 空间判断能力 语言能力等 2 特殊职业能力倾向测评 特殊职业能力是指从事那些特殊的职业所需要具备的能力 其主要目的在于 测量已具备工作经验或受过专业培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平 选择那些具有从事某项职业的特殊潜能 并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才 3 心理运动机能测评 包括心理运动机能 反应时间 肢体运动速度 四肢协调 手臂稳定等 二是身体能力 如爆发力 广度 灵活性 身体协调性 2 知识技能测评 1 工作技能测评 是对特定职位所要求的特定技能进行的测评 2 专业知识测评 是对特定职位所要求的特定知识的测评 3 工作情景模拟测评 情景模拟测评是根据被测评者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测评项目 将被测评者安置在模拟 逼真的工作环境中 要求被测评者处理可能出现的各种问题 用多种方法来测评其心理素质 实际工作能力 潜在能力的一系列方法 情景模拟测评主要是针对被测评者明显的行为 实际的操作 以及工作效率 应用多种方法进行测评 重点测评那些书面测评中无法准确测评的能力 包括领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 集中能力 理解能力等 这种方法的准确度很高 但由于设计复杂 费事耗资 因此只有在招聘高管时才使用 优点 可以从多角度全面观察 分析 判断 评价该应聘者 这样组织就可能得到最佳人选由于被测评者被至于其未来可能任职的模拟工作情景中 而测评的重点又在于实际工作能力 因此通过这一测评选拔出来的人员往往可以直接上岗 或仅简单培训 为组织节省了大量培训费用 1 公文处理模拟法 告知被测评者所扮演的角色 给被测评者发一套文件 让他根据自己的经验 角色立场在规定时间内完成公文处理 处理结果交由测评组 按照特定的考评维度与标准进行考评 2 无领导小组讨论法 不指定谁来担任领导 也不布置议题和程序 发给一个简单案例 隐含一些问题 引导小组展开讨论 根据每个人在讨论中的表现和作用 测评者予以评分 3 企业决策模拟竞赛法 由企业或测评小组提供一组数据或背景或道具 由被测评者模拟完整的销售 生产过程 测评者根据每人在其中的表现 进行评分 4 访谈法 被测评者作为信息的提供者或被访谈者在履行职务时所应承担的一些必要的访谈过程 这里有电话访谈 接待来访者 拜访有关人士 测评者根据被测评者在访谈中的表现进行评分 5 角色扮演法 要求被测评者扮演一个特点的管理角色来处理日常的管理事务 以此来观察被测评者的多种表现 了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法 6 即席发言法 就是指主考官给被测评者一个题目 让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言 以便了解被测评者快速思维反应能力 理解能力 思维的创意性 语言的表达能力 言谈举止 风度气质等方面的表现 7 案例分析法 从被测评者所给一个或数个管理案例的分析中 可以判断他们的分析 决策 书面或口头表达等方面的能力 第四章员工招聘与甄选 第五节招聘评估 在员工甄选的过程中 如果做出了错误的决定 所造成的损失是十分巨大的 为了能减少损失 保证招聘的质量 必须重视招聘评估 它是招聘过程中的重要的环节 一 招聘结果的成效评估 一 成本效益评估 二 录用人员数量评估 三 录用人员质量评估 一 成本效益评估 1 招聘成本 1 招聘总成本 即人力资源的获取成本 包括直接成本和间接成本 直接成本包括招聘费用 选拔费用 录用员工的家庭安置费用和工作安置费用 其他费用等 间接费用包括内部提升费用 工作流动费用等 2 招聘单位成本 招聘总成本 录用人数 2 成本效用 是对招聘成本所产生效果进行的分析 主要包括 1 总成本效用 录用人数 招聘总成本 2 招聘成本效用 应聘人数 招聘期间的费用 3 选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用 4