人力资源第七讲员工培训ppt课件.ppt

第七讲 员工培训 员工培训 松下电器公司是培养人才的公司 并且兼做电器商品的生意 松下幸之助柳传志 办公司就是办人授人以鱼与授人以渔问题一 培训是员工最大的福利 问题二 培训 教育与学习的关系 问题三 态度 能够通过培训来转变吗 员工培训 问题四 知识总量与知识结构之间的关系如何 所有的知识都等价吗 问题五 人人都努力学习的企业就是学习型企业吗 问题六 中国传统文化与教育 培训的关系 员工培训的重要性 员工培训的含义它是指组织根据自身发展的需要 为提高劳动者素质和能力所进行的培养和训练活动的总称 理解这一定义要把握 由组织根据自身需要进行培训 具有特定的范围 以组织员工为对象进行培训 培训的重点是业务培训和技能训练 当然也包括劳动态度和劳动习惯的培养 培训与教育 开发是密切相关的 但也是有明显的区别 员工培训的重要性 员工培训的作用员工培训对社会 企业和个人三方面都有是有利的 从国家 社会 来看 很多国家建立了培训与发展保障体系 例如 日本制定了 职业训练法 规定了国家 县市政府以及企业在职培训方面的义务 确保劳动者能够接受各种职业训练 澳大利亚制定了培训保证体系 要求企业至少以年收入的1 5 用来培训员工 否则将作惩罚性税款征收 员工培训的重要性 员工培训的作用世界银行对192个国家的财富的统计处理 员工培训的重要性 员工培训的作用从企业来看 成功的企业都认识到培训的重要 如松下幸之助认为 松下是制造人的 兼之制造电器 钢铁大王卡耐基曾说 将我所有的工厂 设备 资金和市场全部夺去 但只要保留我的组织成员 四年后我仍将是一个钢铁大王 摩托罗拉90年代初 每年员工培训花费1 2亿美元 这一数额占工资总额的3 6 每位员工每年参加培训时间平均为36小时 美国 财富 杂志曾把它称为培训的 金本位 从个人来看 可增强员工的职业发展能力和获得较高收入的机会 培训理论 一 立方体培训模型实践性 轴 表示内容的抽象化和具体化程度 交往性 轴 表示受训者学习的独立性和交流性程度 自主性 轴 表示培训者对受训者的监控具体或自主程度 培训理论 二 精英 培训计划每一个员工最终都能够经过培训成为企业的精英 两个假设 员工自身具备一定的学习能力 员工具备比较明确的接受培训 提高自身能力的愿望 精英培训类别 企业领导人成长培训 企业职能领域骨干人员培训 精英培训内容 态度维度 有效性维度 情商维度 培训理论 三 Kirkpatrick培训效果四级评价模型反应 受训者培训后的总体感受 知识 从培训中理解和吸收到的原理 事实和技能 行为 受训者受训后工作行为的改变情况 结果 绩效提高 Kirkpatrick培训效果四级评价模型 培训项目 动机 绩效 行为 态度 技能 知识 培训与开发的作用模型 前期准备阶段 培训实施阶段 评价培训阶段 确立目标 1 希望达到的结果 确定标准 实施培训 受训者预测 培训控制 评价培训结果 针对标准 分析 培训需求 2 学习的原则 3 组织的制约 4 受训者的特点 5 具体的培训方法 6 预算 设计培训计划 工作效率变化 评价结果的转移 反馈 成年人的特点与员工培训 IFIhear Iforget IfIsee Iremember IfIdo Iunderstand 成年人记忆保持比率 成年人遗忘曲线 成年人的特点与员工培训 成人学习与儿童学习的区别儿童成人无动机有动机一张白纸有工作经验记忆力强记忆力弱分析力弱分析力强 成年人的特点与员工培训 成年人对培训师的要求请在以下5项按照重要程度排序风趣激动人心印象深刻内容充实有说服力 教育与训练 EducationandTraining Education 教育启发性 未来性 前瞻性 长期性 空间式 人格培育 强调理念 感性 包容 教育与训练 EducationandTraining Training 训练步骤性 立即性 数字性 短期性 直线式 实践标准 强调方法 理性与一致性 培训与开发 培训时间短 开发时间长培训阶段性清晰 开发阶段性模糊培训内涵小 开发内涵大基本含义是 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识 技能 动机 态度和行为 以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献 所采取的有计划 有系统的活动 员工培训与素质教育 目的不同基础不同课程设计不同反馈方式不同开发方式不同授课者地位不同 员工培训的意义 适应环境的变化 满足市场竞争的需要 满足员工自身发展的需要 提高企业的效益 员工培训模式 IMPACT培训模式确定培训需求Identify定义特定的培训项目Map确定学习工具Produce采用培训方法Apply计算可衡量的结果Calculate跟踪Track 员工培训中心 培训的一个中心两个基本点一个中心 学员两个基本点 做好培训需求 跟踪培训效果 企业的培训需求分析 为什么培训不等于回报 边际知识 超边际知识 负边际知识什么是培训需求 在工作中 员工由于缺乏必要的知识和技巧 从理论到实际操作之间会产生一定的差距 这种差距就是培训需求 企业的培训需求分析 培训需求分析表现在将来计算机水平英语水平沟通技巧 企业的培训需求分析 如何做好培训需求分析总体上看 需要从组织分析 职位分析 员工自我分析上确定培训需求 4种具体分析方法战略性分析 公司从上到下顺次确立培训需求 企业的培训需求分析 行为表现分析 针对员工绩效考核中表现最差的部分确立培训需求 突发事件和主要问题分析法 根据突发需求而确立培训 以受训者为中心的分析法 由员工个人分析自己的培训需求 自己制定培训需求表 培训成本 培训成本是指场地 教师 设备等在培训活动中所需的费用 以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本损失 时间地点设备师资培训方法 培训成本 一个人能否在自己的岗位上发挥出色 主要有三个因素 态度 知识和技巧 技能 态度的转变 依赖良好的制度与文化氛围 知识 需要一种鼓励学习知识的机制 学员以自学为主 例如 对岗位提出上岗资格要求 自己去达到 技能 技能惑技巧是一种行为 需要培训 成功培训的要素 学员必须愿意学习 学员必须需要学习 学员必须通过 做 与 行动 来学习 反馈很重要 培训必须与过去的经验相结合 成功培训的要素 培训必须采取多种不同的方式 培训必须在一种非正式的环境下进行 培训必须要获得高层经理的重视以及部门经理的支持 培训失败的四大表现 1培训需求不明确 2培训目标不具体 3培训方法不科学 4培训没有在工作中具体运用 员工培训中的五大误区 新进员工自然地会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识 轻技能 如何使培训效果最大化 希尔斯的观点 能够传三代的东西就形成 传统 传统会转化为人们活动的潜意识 学员培训必须经历的四个阶段无意识 不熟练 有意识 不熟练 有意识 熟练 无意识 熟练 如何保证学员学以致用 过渡学习 反复学习 回去马上把课程与工作结合起来 采取多阶段的培训方案 在课堂上找一个绩效辅助物 注意培训的后续资源 营造支持的工作环境 新员工培训与组织化 伊丽莎白与格鲁特鲁入职培训期与试用期好的名字是成功的一半 新员工培训与组织化 新员工培训的目的 组织化 新员工需要了解组织对他们的工作期望 了解自己如何行事才能得到组织其他成员的认可 员工组织化 个人获得成为一个组织成员所必须具有的社会知识和技能 组织化的结果 从外来者转化为被组织或团队接受的 内部人员 组织化的对象 新员工 调动 晋升者 新员工培训与组织化 组织化 可以理解为一个员工的学习过程 Fisher的观点学习定向 学什么 向谁学 了解组织的学习 学习在团队中如何发挥作用 角色 规范等 学习如何开展工作 技能和知识 个人学习 确认身份 调整预期 设计自我 新员工培训与组织化 新员工培训与组织化 新员工培训与组织化 降低员工流失率让员工适应工作 以便减少错误 节省时间 展现清晰的职位及组织对个人的期望 减少员工的抱怨 让员工融入企业文化 新员工培训与组