第六章培训ppt课件.ppt

员工培训与开发 2011 09 第六章 目录 第一节 员工培训与开发概述 第二节 员工培训需求分析 第四节 员工培训效果的评估及成果转化 第三节 培训方法的选择 第一节员工培训与开发概述 1 什么是员工的培训与开发 人力资源管理中的培训与开发 是指组织根据社会和经济发展特别是自身实际工作的需要 采取多种方式对员工进行有目的 有层次 有组织 有计划的培养 教育和训练活动 使之具备完成工作所需要的知识 技能 工作态度和工作行为 改善他们的工作绩效 进而实现组织整体绩效的改善和提升的过程 员工培训与开发的特点 1 广泛性2 层次性3 协调性4 实用性5 长期性和速成性6 实践性 员工培训与开发的内容 1 知识的学习2 技能的提高3 态度的转变 员工培训与开发的意义 1 能提高员工的职业能力2 有利于企业获得竞争优势3 有利于改善企业的工作质量4 有利于高效工作绩效系统的构建5 满足员工实现自我价值的需要 第二节员工培训需求分析 培训需求分析1 整个培训管理活动的第一个环节 2 决定了培训能否瞄准正确的目标 3 进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程 一 员工培训需求分析的作用 什么是培训需求分析 培训需求分析 TrainingDemandAnalysis 具有很强的指导性 是确定培训目标 设计培训计划 有效地实施培训的前提 是现代培训活动的首要环节 是进行培训评估的基础 对企业的培训工作至关重要 是使培训工作准确 及时和有效的重要保证 培训需求分析的作用 1 有利于找出差距确立培训目标2 有利于找出解决问题的方法3 有利于进行前瞻性预测分析4 有利于进行培训成本的预算5 有利于促进企业各方达成共识 二 培训需求分析的内容 1 组织分析2 工作分析3 人员分析 一 组织分析 1 组织目标分析2 组织环境分析 外部环境分析和内部环境分析3 组织资源分析4 组织特性分析 二 培训需求分析的内容 1 组织分析2 工作分析3 人员分析 培训需求的工作分析主要从以下几方面展开 1 工作的复杂程度2 工作的饱和程度3 工作内容和形式的变化 二 培训需求分析的内容 1 组织分析2 工作分析3 人员分析 人员分析 1 员工的知识2 员工的专业3 员工个性4 员工能力分析 三 员工培训需求分析的任务 1 为什么要培训 Why 2 谁需要培训和需要什么培训 Who 3 培训的时间 When 4 培训的成本 Cost 5 如何进行培训 How 6 培训的地点 Where 谁需要培训和需要什么培训 Who 组织培训的主体是组织的全部员工 由于员工担任的职位不同 因此培训方向具有多样化的特征 不同层次的员工需要不同的培训 培训的内容也不大相同 三 员工培训需求分析的任务 1 为什么要培训 Why 2 谁需要培训和需要什么培训 Who 3 培训的时间 When 4 培训的成本 Cost 5 如何进行培训 How 6 培训的地点 Where 四 培训需求分析的实施程序 一 做好培训前期的准备工作 二 制定培训需求调查计划 三 实施培训需求调查工作 四 分析与输出培训需求结果 一 做好培训前期的准备工作1 建立员工背景档案2 同各部门人员保持密切联系3 准备培训需求调查 四 培训需求分析的实施程序 一 做好培训前期的准备工作 二 制定培训需求调查计划 三 实施培训需求调查工作 四 分析与输出培训需求结果 二 制定培训需求调查计划1 培训需求调查工作的行动计划2 选择合适的培训需求调查方法3 确定培训需求调查的内容 四 培训需求分析的实施程序 一 做好培训前期的准备工作 二 制定培训需求调查计划 三 实施培训需求调查工作 四 分析与输出培训需求结果 三 实施培训需求调查工作1 提出培训需求动议或愿望2 调查 申报 汇总需求动议3 分析培训需求4 汇总培训需求意见 确认培训需求 四 培训需求分析的实施程序 一 做好培训前期的准备工作 二 制定培训需求调查计划 三 实施培训需求调查工作 四 分析与输出培训需求结果 四 分析与输出培训需求结果1 对培训需求调查信息进行归类 整理2 对培训需求进行分析 总结3 撰写培训需求分析报告 五 培训需求信息的收集方法 1 面谈法2 重点团队分析法3 工作任务分析法4 观察法5 问卷调查法6 关键事件法7 绩效考核法 在进行调查问卷的设计时 我们应注意以下问题 1 问卷清楚明了 不会产生歧义 2 语言简洁 3 问卷尽量采用匿名的方式 4 多采用客观问题 易于填写 5 主观问题要有足够空间填写意见 培训需求信息收集方法分析比较 第三节培训方法的选择 一 直接传授型培训法二 实践型培训法三 参与型培训法四 态度型培训法五 科技时代的培训方式 一 直接传授型培训法 一 讲授法 二 专题讲座法 三 研讨法 四 视听法 第三节培训方法的选择 一 直接传授型培训法二 实践型培训法三 参与型培训法四 态度型培训法五 科技时代的培训方式 实践型培训法简称实践法 主要适用于以掌握技能为目的的培训 实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中 亲身操作 体验 掌握工作所需的知识 技能的培训方法 在员工培训中应用最为普遍 这种方法将培训内容和实际工作直接相结合 具有很强的实用性 是员工培训的有效手段 主要适用于从事具体岗位所应具备的能力 技能和管理实务类培训 实践法的常用方式如下 1 工作指导法2 工作轮换法3 特别任务法4 个别指导法 第三节培训方法的选择 一 直接传授型培训法二 实践型培训法三 参与型培训法四 态度型培训法五 科技时代的培训方式 三 参与型培训法 一 自学 二 案例研究法 三 头脑风暴法 四 模拟训练法 五 敏感性训练法 六 管理者训练 七 游戏活动法 第三节培训方法的选择 一 直接传授型培训法二 实践型培训法三 参与型培训法四 态度型培训法五 科技时代的培训方式 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练 具体包括角色扮演法和拓展训练等 角色扮演法是在一个模拟真实的工作环境中 让参加者身处模拟的日常工作环境之中 并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色 模拟性地处理工作事务 从而提高处理各种问题的能力 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练 具体包括角色扮演法和拓展训练等 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练 人格训练 管理训练 它以外化型体能训练为主 学员被置于各种艰难的情境中 在面对挑战 克服困难和解决问题的过程中 使人的心理素质得到改善 包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式 第三节培训方法的选择 一 直接传授型培训法二 实践型培训法三 参与型培训法四 态度型培训法五 科技时代的培训方式 科技时代的培训方式 1 网络培训2 虚拟培训 第四节员工培训效果的评估及成果转化 一 培训评估的含义二 培训评估使用的成果或标准三 培训评估的内容四 培训评估的层次五 培训效果评估的方法六 培训成果的转化 一 培训评估的含义培训评估是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程 培训评估是培训工作的最后阶段 企业培训评估的价值与作用在于 培训评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系 对培训是否达到预期目标 培训计划是否具有成效等进行检查与评价 然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一 第四节员工培训效果的评估及成果转化 一 培训评估的含义二 培训评估使用的成果或标准三 培训评估的内容四 培训评估的层次五 培训效果评估的方法六 培训成果的转化 培训项目使用的成果 第四节员工培训效果的评估及成果转化 一 培训评估的含义二 培训评估使用的成果或标准三 培训评估的内容四 培训评估的层次五 培训效果评估的方法六 培训成果的转化 培训评估主要有4个方面的内容 1 学习成果的评估2 培训教师的评估3 培训组织管理的评估4 组织培训的效益评估 第四节员工培训效果的评估及成果转化 一 培训评估的含义二 培训评估使用的成果或标准三 培训评估的内容四 培训评估的层次五 培训效果评估的方法六 培训成果的转化 四 培训评估的层次组织可以从多个角度来评估人力资源培训开发项目 首先必须确定从哪些角度来评估 评估什么 它取决于人力资源培训项目的种类 组织本身和评估的目标 活动的数据可以分为不同的层次和级别 不同的层级和级别需要运用不同的评估方式 最常用的培训效果评价模式是美国现代培训专家唐纳德 科克帕特里克教授提出来的 科克帕特里克教授认为 评价培训效果有以下四个层次 即反应层 学习层 行为层 效果层 科克帕特里克模型 第四节员工培训效果的评估及成果转化 一 培训评估的含义二 培训评估使用的成果或标准三 培训评估的内容四 培训评估的层次五 培训效果评估的方法六 培训成果的转化 五 培训效果评估的方法1 成本 效益 分析2 投资回报率3 标杆瞄准4 培训评价的功能第一 对培训效果进行准确合理判断 评估培训规划的总体状况 第二 测量和追踪培训过程的各个环节 提出改进方案 第三 发现新的培训需求 以便为新一轮培训提供依据和参考 第四 为研究培训过程中一些非量化的或者不可预测的因素提供素材 第四节员工培训效果的评估及成果转化 一 培训评估的含义二 培训评估使用的成果或标准三 培训评估的内容四 培训评估的层次五 培训效果评估的方法六 培训成果的转化 六 培训成果的转化 一 培训成果转化的含义 二 培训成果转化的影响因素 三 培训成果转化机制 四 培训成果转化的改进设想 一 培训成果转化的含义培训成果转化 又称培训成果迁移 转移 指受训者将在培训中学到的知识 技能和行为应用到工作当中的过程 培训的根本目的是学以致用 切实提高员工的工作技能 无论企业采取什么样的培训方法与手段 受训者在获得知识技能 理念上的进步之后 要巩固培训效果 必须通过实践运用才能有效且持续地将所学到的知识 技能 能力等运用于生产 管理 研发工作中 而企业就应建立相应的机制来对这种转化过程进行跟进和强化 二 培训成果转化的影响因素1 管理者不支持2 同事不支持3 自我管理能力薄弱4 运用所学知识的机会缺乏5 技术不配套6 制度不健全 三 培训成果转化机制培训成果转化机制由以下三个机制组成 1 设计子机制2 激励子机制3 反馈子机制 四 培训成果转化的改进设想就培训转化来说 很多人都接受美国管理学者雷德蒙 诺埃 RaymondANoe 提出的培训成果转化模型 根据此模型 要提高培训的转化率可以有适应性培训转化 如培训项目的设计和工作环境 和刺激转化 如受训者的动机和能力 两种方法 在以往的经验中 人们往往关注培训与环境的适应和转化环境的创造 很少从人的角度考虑转化的问题 将转化看做受训者个人的一种本能行为 而实际情况常常由于个体差异 培训转化的效果千差万别 人们不应该因为个人差异的存在就去接受转化效率的差异 应