第二章人力资源开发与管理理论ppt课件.ppt

第一篇第二章人力资源开发与管理理论 第一节人力资本理论 一人力资本思想的萌芽二马克思的人力资本理论三人力资本理论的形成与发展四近期人力资本理论五我国人力资本理论的发展和研究趋势 一人力资本思想的萌芽 柏拉图 理想国 中论述了教育和训练的经济价值亚里士多德认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性 魁克最早研究人的素质的经济学家 他认为人是构成财富的第一因素 构成国家财富的是人 威廉配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想 奠定了劳动价值论的基础 并提出 土地是财富之母 劳动是财富之父 一人力资本思想的萌芽 亚当斯密第一个将人力视为资本的经济学家明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平 而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高 教育培训则是需要花费时间和付出学费的 这可被认为是人力资本投资的萌芽思想 李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说 坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理 一人力资本思想的萌芽 穆勒继承了斯密的一些思想 穆勒富有创造性的论点是 从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发 指出教育支出将会带来更大的国民财富 萨伊花费在教育与培训方面的费用总和称为 积累资本 受过教育培训的人的工作报酬 不仅包括劳动的一般工资 而且还应包括培训时所付出的资本的利息 因为教育培训支出是资本 马歇尔知识和组织是一个独立的生产要素 教育投资对经济增长起重要作用 二马克思的人力资本理论 马克思的资本理论包括劳动价值理论 货币理论 资本生产理论 资本积累理论 资本循环与周转 社会总资本的再生产理论 生产价格理论 商业资本理论 借贷资本理论和地租理论 劳动分为复杂劳动和简单劳动 前者具有较高的价值 是多倍的简单劳动 进而 他把可以提高人的智利和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源 同时 马克思还提出了劳动力的价值构成理论 劳动分为生产性劳动和非生产性劳动 非生产性劳动就是指劳动者受教育 培训以及保持劳动能力的那部分劳动 三人力资本理论的形成与发展 现代人力资本理论 20C50S 60S 西方人力资本理论形成原因 理论 舒尔茨加里 贝克尔爱德华 丹尼森 三人力资本理论的形成与发展 现代人力资本理论 舒尔茨1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多 W 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论 并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支 被称为 人力资本之父 基本观点 P22 三人力资本理论的形成与发展 现代人力资本理论 加里 贝克尔与舒尔茨一起成为芝加哥学派的主要代表人物 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷 系统进行了微观分析 研究了人力资本与个人收入分配的关系 三人力资本理论的形成与发展 现代人力资本理论 爱德华 丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正 他将经济增长的余数分解为规模经济效应 资源配置和组织管理改善 知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等 从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23 而不是舒尔茨所讲的33 四 近期人力资本理论 特点 学者 著作不断涌现出现分支学科研究机构不断建立 五 我国人力资本理论的发展和研究趋势 理论 人力资本所有理论人力资源形成与投资理论人力资源成本理论人力资源投入使用收益理论人力资源流动理论人力资源配置理论人力资源市场理论人力资源价格理论人力资源保护理论人力资源发展理论 五 我国人力资本理论的发展和研究趋势 理论 基础理论研究开发重点研究挖掘人潜能研究提高素质研究体制与配套政策研究指标体系强化研究 第二节人性假设理论 人性假设 是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法 领导方式 是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格 人性假设决定领导方式 人性假设 作为管理思想 管理观念的认识基础 直接决定着管理者的领导方式 管理中人性假设理论的演进随着管理实践的发展 人们对管理中人性的认识也不断深化 先后经历了 经济人 假设 社会人 假设 自我实现人 假设和 复杂人 假设等阶段 一 经济人 假设 基本观点 雇员天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负等 管理措施在X理论的驱使下 管理人员往往存在着一个极端 领导管理人员可能是 严厉的 强硬的 他们指挥人们行为的方法是 常常被伪装起来的 强迫 威胁 严密监视 严加控制 其实 严厉 的做法存在着一些难题 压力会引起反抗 诸如压低产量 巧妙有效地怠工 敌对情绪 这就是所谓的控制管理 代表人物 泰勒 二 社会人 假设 基本观点 人是社会人 人们的社会性需要是最重要的 人际关系 职工的士气 群体心理等对积极性有重要影响 管理思想 在管理上要实行 参与管理 要重视满足职工的社会性需要 关心职工 协调好人际关系 实行集体奖励制度等 代表人物 源于 霍桑实验 及其人际关系学说 社会人 的概念也是由该实验主持者梅约提出 三 自动人 假设 基本观点 雇员天生勤奋 能够自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 管理措施 管理上应创设良好的环境与工作条件 以促进职工的自我实现 即潜能的发挥 强调通过工作本身的因素 即运用内在激励因素调动职工的积极性 代表人物 自我实现人 假设 这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出 尔后 麦格戈提出了以 自动人 人性假设为理论基础的管理理论 给予 X理论 相反的 Y理论 他明确否定 X理论 而肯定 Y理论 四 复杂人 假设 基本观点 无论是 经纪人 社会人 或者 自动人 假设 虽然各有其合理性的一面 但并不适合于一切人 因为 一个现实的人 其心理与行为是很复杂的 人是有个体差异的 人不但有各种不同的需要和潜能 而且就个人而言 其需要与潜能 也随年龄的增长 知识能力的提高 角色与人际关系的变化而发生改变 不能把人视为某种单纯的人 实际上存在的是一种具体的 复杂人 管理措施 依据这一理论 便提出了管理上的 超Y理论 即权变理论 它认为 不存在一种一成不变 普遍适用的管理模式 应该依据组织的现实情况 采取相应的管理措施 代表人物 这种理论产生于20世纪60年代至70年代 其代表人物有雪恩 摩尔斯 J J Morse 和洛斯奇 J W Lorsch 等 案例 王新在校期间成绩优异 表现突出 对政界有着浓厚的兴趣 并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图 于是1990年研究生毕业后 毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业 考取了xx市海关公务员 案例 在接下来的一年里 尽管王新的工作做得非常出色 领导也多次表示可以给与他更大的发展空间 可就是没有得到提升 王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差 自己的价值没有得到充分的实现 于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少 在一次偶然的单位聚会时 王新从单位一位老员工口中得知 由于政界的一些特殊性 即使你工作的再出色 目前都不会给你更大的发展空间 单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你 老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负 王新在经过考虑之后 向领导提出能否让他承担一些更重要的工作 领导以他工作时间不长 还需继续锻炼 拒绝了王新的请求 王新在此后的工作中 不断地将现实情况和自己的人生计划相比较 经过深思速率之后递交了辞呈 在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位 案例 请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安排时应该注意哪些方面的问题 第三节人力资源管理的基本原理 一 系统优化原理 系统优化原理是指人力资源系统经过组织 协调 运行 控制 使其整体动能获得最优绩效的的过程 在这方面 表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计 这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整 是人力资源开发与人力资源管理中最重要的原理 系统是指由相互作用和相互依赖的若干 两个以上 有区别的子系统组合而成 并具有特定功能和共同目的的有机集合体 一 系统优化原理 人力资源系统具有以下特征 关联性目的性社会性多重归属性有序性适应性冗余性 一 系统优化原理 系统优化原理的内容 第一 系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和 整体功能可能出现大于 等于或小于部分功能之和三种情况 第二 系统的整体功能必须达到最大 也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优 第三 系统的内部消耗必须达到最小 系统内耗的原因主要是系统人员因目的分歧 利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消 减少内耗主要应采取目标整合 利益协调等措施 第四 系统内人员状态达到最佳 系统最佳状态表现在系统内人员身心健康 目标一致 奋发向上 关系和谐 充满快乐 第五 系统对外的竞争能力必须最强 系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应性和系统内凝聚力 二 能级对应原理 能级原理 是指管理的组织结构与组织成员的能级结构必须相互适应和协调 这样才能提高管理效率 实现组织目标 能级原理中的 能级 是指组织成员在一定条件下 能对实现组织目标起作用的各种能力之和的差别 能 在物理学中是做功的量 在现代管理活动中所谓的能 是指人们从事组织活动和管理活动的能力 从管理的意义上说 人的能力是指组织成员在一定的条件下所具有的对实现组织目标起作用的各种能力之和 级 在物理学中表示物质内部或系统内部的结构 联序 层次等 在管理活动中 级表示管理机构的不同环节和不同层次 二 能级对应原理 能级原理的具体内容 岗位能级一般来讲 职权越大 对下的监督力度越广 所作决策和决定的影响力就越大 其管理层次与职位就越高 周围环境对其工作的限定性因素越少 所受监督越小 工作的自由裁量越大 要求独当一面的能力就越强 承担的责任就越大 其管理层次与职位就越高 工作越具有模糊性 处理的非常规性问题越多 该业务要求的创生力 变革力就越强 其管理层次与职位就越高 工作方法越复杂化 知识层面越多样化 影响力越辐射化 其管理层次与职位就越高 二 能级对应原理 能级原理的目的打破了按部就班 熬台阶 的保守用人观念 为人才的选拔和培训 指出了一条捷径 从而为防止和解决较高管理层次 老化 达到了制度化的保障 二 能级对应原理 能级原理的运用 1 管理必须按照层次确定稳定的组织能级机构 二 能级对应原理 能级原理的运用 2 按层次需要选人用人 使各种人才处于相应的能级 3 不同的能级应该表现出不同的权力 责任和利益 4 各能级之间的人员必须动态的相互流动 三 系统动力原理 激励强化原理 激励强化原理又称效率优先原理 是指通过奖励和惩罚 使员工明辨是非 对员工的劳动行为实现有效激励 激励就是创设满足员工各种需要的条件 激发员工的动机 使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程 人的潜能是巨大的 按照2 8黄金定律和管理学家统计研究结果 一个计时工只要发挥个人潜力的20 30 即可保住饭碗 但通过恰当的激励 这些工人潜能可能发挥出80 90 可见 激励可以调动人的主观能力性 强化期望行为 从而显著地提高劳动生产率 三 系统动力原理 激励强化原理 激励强化原理的要点企业中一切工作都要以提高效率为中心 时时处处将提高效率放在第一位 各级主管应当充分有效地运用各种激励手段 对员工的劳动行为实现有效激励 例如 对员工要有奖有惩 赏罚分明 此外 通过企业文化的塑造 特别是企业精神的培育 教育 感化员工 以提高组织的凝聚力和员工的向心力 通过及时的信息沟通和传递 以及系统的培训 使员工掌握更丰富的信息和技能 促进员工观念上 知识上的转变和更新 四 反馈控制原理 含义 解释一 反馈控制原理是指在反馈控制系统中 控制装置对被控对象施加的控制作用 是取自被控量的反馈信息 用来不断修正被控量与输入量之间的偏差 从而实现对被控对象进行控制的任务 这就是反馈控制原理 解释二 反馈控制原理是指在人力资源开发过程中 各个环节 各个要素或各个变量形成前后相连 首尾相顾 因果相关的反馈环 其中任何一个环节或要素的变化 都会引起其它环节或要素发生变化 并最终又使该环节或要素进一步变化 从而形成反馈回路和反馈控制运动 这就是人力资源开发的反馈控制原理 四 反馈控制原理 相关概念 因果关系键正负反馈环 四 反馈控制原理 反馈控制原理的内容1 人力资源开发与管理是一个综合运动过程 2 人力资源开发与管理活动应有预定的目标 3 建立灵敏 准确 有效的信息反馈机构 4 建立自我调控 高效运作的管理机制 五 弹性冗余原理 弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地 保持弹性 不能超负荷或带病运行 弹性冗余原理的内容 1 必须考虑劳动者体质的强弱 使劳动强度具有弹性2 必须考虑劳动者智力的差异 使劳动分工具有弹性3 必须考虑劳动者年龄 性别的差异 使劳动时间有适度的弹性 4 必须考虑劳动者性格 气质的差异 使工作定额有适度弹性 5 必须考虑行业的差异 使工作负荷有弹性 6 必须重视对积极弹性的研究 努力创造一个有利于促进劳动者身心健康 提高劳动效能的工作环境 要注意防止和克服管理中的消极弹性 六 互补增值原理 同素异构原理 同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同 即在结构形式和排列次序上的不同 会产生不同的结果 引起不同的变化 将此原理移值到人力资源领域是指 在群体成员的组合上 同样数量和素质的一群人 由于组织网络及其功能的差异 形成不同的权责结构和协作关系 可以产生不同的协同效应 在生产和管理过程中 同样数量和素质的劳动力 因组合方式不同会产生不同的劳动效率 六 互补增值原理 同素异构原理 同素异构原理事例分析同素异构是化学中的一个重要原理 最典型的例子就是金刚石与石墨企业人力资源管理 同素异构原理的科学性与现实性 在组织中同样一群人 由于领导者与被领导者组合排列方式上的差别 会产生不同的结果 如何做 例如 在群体成员的组合上 同样数量和素质的一群人 由于排列组合不同而产生不同的效应 在生产过程中 同样人数和素质的劳动力因组合方式不同 其劳动效率高低也不同 企业必须建立有效的组织人事调控机制 根据企业生产经营的需要 重视组织内部各种信息的传递和反馈 不断地对组织与人员结构方式进行调整 以保证系统的正常运行 七 利益相容原理 各方协商解决问题 八 文化凝聚原理 文化凝聚原理是指组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的价值观 组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能 现代人力资源开发与组织文化建设息息相关 现在许多大型组织管理都已经发展到一种文化管理的阶段 因此人力资源开发要重视文化的作用和功能 通过塑造高尚的组织文化 树立良好的组织形象等 吸引人力资源 开发人力资源 建立组织与个人 个人与个人之间的忠诚关系 提高组织效率 九 公平竞争原理 公平竞争原理是指竞争者各方以同样的起点 用同样的规则 公正地进行考核 录用和奖惩的竞争方式 在人力资源工作中引进竞争机制 可以较好地解决奖勤罚懒 用人所长 优化组合等问题 九 公平竞争原理 公平竞争原理基本原则 1 公平竞争 2 竞争有度 3 以组织目标为重 十 信息催化原理 信息催化原理是指人们通过获取和识别信息 来认识和改造世界 根据信息催化原理 企业或组织应运用最新的科学技术知识 最新的管理理论武装员工 建立并保持人力资源质量优势 十 信息催化原理 信息催化原理的应用 高度重视发展教育事业 高度重视干部和职工的教育培训工作 应该用最新的科学技术知识 最新的工艺操作方法 最新的管理理论去武装他们 保持人力资源的质量优势 这是增强组织活力和竞争力的关键 教育和培训 岗前培训 新职工培训 各种专业技能培训 而且扩展为终生性的教育和培训 随着网络技术的发展 在线学习 远程学习在本地区 本部门 本单位 建立起信息收集 处理和通报制度 第四节人力资源投资与收益理论 一 人力资源投资 概念广义 使自然形态的人力资源得到加工改造 成长成熟 成为具的相当的健康水平 知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用 基本要素 劳动者的体力 知识和技能 两阶段 人力资源投资 人力资源产出和收益狭义 指投资者通过对人进行一定的资本投入 货币资本或实物 增加或提高人的智能和体能 这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为 一 人力资源投资 其包含如下基本含义 1 人力资源投资首先需要确定投资者 亦即投资主体 投资者可以是国家 中央 地方政府 事业单位 企业 社会团体 也可以是家庭 个人等 2 人力资源投资的对象是人 一般为投资主体所辖范围之内的人 一 人力资本投资 其包含如下基本含义 3 人力资源投资直接改善 提高或增加人的劳动生产能力 即人进行劳动所必需的智力 知识 技能和体能 4 人力资源投资旨在通过对人的资本投入 投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加 或者其他收益 从上述含义来看 人力资源投资具有投资的一般性质 它同物质资本投资一样 是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动 是一种生产性的投资 且其投入产出收益大于物质资本投资 是一切投资中收益最高 获利最大的投资 一 人力资源投资 类型 人力资源数量投资 人力资源质量投资宏观人力资源投资 微观人力资源投资 一 人力资源投资 意义能够直接提高生产力能够推动科技发展 增强物质资源开发利用程度能够提高经济活动的效益能够提高全民物质文化生活水平 提高社会的精神文明程度 一 人力资源投资 特点 投资超前增长投资的效益滞后性投资的产出特殊性投资的形式特殊性投资具有阶段性和连续性投资的引发作用投资者与收益者的不完全一致性 一 人力资源投资 内容和方式 人力资源投资的成本 人们为自己或孩子承担着多种类型的投资 教育与培训 迁移 寻找新工作等 这些投资都有初始支出 希望未来有丰厚的投资报酬 为了强调这些投资与其他类型投资的相似性 经济学一般称之为人力资本投资 人力资本是资本化的人力资源 在任何社会中都非常重要 一般来说 人力资本是家庭 个人 厂商和国家共同投资的结果 一 人力资源投资 内容和方式对劳动者本身的投资生理性投资精神性投资教育性投资对外部条件投资物质资料投资环境投资 一 人力资源投资 总结 人力资源投资的支出结构主体结构 一般发生在政府 企业和个人三个层面 2 形式结构 教育支出 培训支出 流动支出和人力资本维护投资支出等几类 3 时间结构1 支出的时间顺序 一般按小学 初中 高中 大学依次支出 2 人力资本跨代支出 上一代人总是为下一代人预支投资支出 二 人力资源投资收益 概念通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的收益数量上 对人力资源投资引起的国民收入增量 投资的成本 二 人力资源投资收益 特点收益的间接性收益的滞后性收益的长期性和全面性 二 人力资源投资收益 计算投资收益现值人力资源投资收益率 现投资总额复合贴现 二 人力资源投资收益 计算人力资本投资与收益主体不对称 不一致的现象 促使我们在进行人力资本成本收益分析时 往往分开来考察 即考察人力资本的私人收益率和社会收益率 一 私人收益与私人收益率私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比 二 人力资源投资收益 计算 二 社会收益与社会收益率1 社会收益的含义 是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分 2 类型 1 近邻效应或地域关联收益 一个穷人和诺贝尔出生在同一城市 同一街道 就读于同一学校 可能会发生无形资产共享 二 人力资源投资收益 计算 二 社会收益与社会收益率2 类型 2 收益的职业关联 比尔 盖茨引发的产业革命虽然获得了丰厚的私人回报 但他创造的产业就业机会 经济增长率和生产效率的提高使社会收益大大增加 相比之下 私人收益与社会收益的比例是极不相称的 3 社会收益 基础性教育 基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面 全社会都分享这方面的收益 二 人力资源投资收益 计算 二 社会收益与社会收益率3 社会收益率的计算社会收益率是社会收益与投资总成本的比例 这里社会收益等于总收益减去私人收益 4 影响社会收益率变动的因素有以下三类 投资成本与收益的大小及其变动关系 宏观经济水平及国家的财政政策 货币政策和分配政策 二 人力资源投资收益 计算 三 人力资本投资收益率变化规律1 投资和收益之间的替代与互补关系 1 收益替代 如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益