文化人才队伍建设调研报告

文化人才队伍建设调研报告发展文化事业队伍是关键，人才是文化建设事业的主体，繁荣文化生活、发展文化事业离不开一支业务强、素质精的文化队伍。近年来，我区组织人事部门牢固树立“人才资源是第一资源”观念，把文化专业技术人才队伍建设视为一项基础性、战略性工程来抓，紧紧抓住吸引、培养、使用和激励四个关键环节，营造良好的人才环境和氛围，促进了人才成长和文化事业发展。 一、我区文化人才队伍的基本情况 （一）人员、机构情况。文化行政机构1个，文化事业单位5个，从业人员总人数151人，其中文化行政事业人员151人，文化事业人员中具有大专以上学历的115多人，专业技术人员108人。 （二）人才队伍结构特点 1、人才队伍总量及年龄结构 据统计，现有在编文化人员x人，但年龄构成偏大，如：35岁以下x人，仅占总数的13%；36岁45岁的x人 ,46岁60岁的x人，后二项合计达到87%。 2、专业、职称及职称结构和区域分布情况： 专业结构情况：初级及以下职称x人，中级职称x人。 学历结构情况：中专及以下学历36人，大专学历94人，大学学历20人，研究生学历1人。 区域分布情况：文化人才主要分布在县、乡（镇）两级事业单位上。 3、落实基层文化站从业人员编制情况：xx区有54个乡镇（街道办事处）， 目前有54个乡镇（街道办事处）落实了文化站从业人员编制，每个单位至少3个编制。还有24个乡镇至今缺人。 4、人才培养情况：近几年来，根据xx区人才培养、引进和管理办法的主要精神，加强文化人才培养，每年培训专业和业余文艺人才100人，重点引进文艺人才、文化创意等人才 2人 。 二、文化人才队伍建设主要做法 1、文化人才队伍建设的相关政策 按照区委、政府提出“把xx区建成中国西部经济文化强区”这一战略目标，着眼当前，兼顾长远，通盘考虑，抓好整体谋划，编制出台了xx区 “十二五”时期文化发展规划纲要和关于加强xx区文化人才建设的意见，作为我区文化人才建设和文化产业发展的纲领性文件，对文化人才建设进行科学合理谋划布局，明确了文化人才建设的思路、原则，确保了全区文化人才建设和发展工作有序有效推进。 2、取得的成效和经验 文艺创作和演出。全区文艺工作者年均创作各类文艺作品1000多件，获国家、省、市级奖100余件，其中舞蹈巴山抬工汉分别获得四川省首届群众声乐舞蹈大赛金奖和全国大学生艺术节一等奖，方言小品和谐安逸入围2011全国戏剧文化奖。每年送文化下乡演出120多场。区文化馆巴山民乐团每年开展商业演出100余场。全区各乡镇有民间文艺演出团体126家，从业人员约600余人，文化交流。与上海市松江区、重庆市沙坪坝区缔结了友好区，顺利实施了文化与上海和重庆的对接。 3、对xx区文化发展的支撑保障作用 文化阵地设施建设。投资1.05亿元新建xx文体中心；投资1536万元新建乡镇综合文化站，已建成22个，完成投资额528万元，余下的34个乡镇建设已全面启动；投资614万元新建符合国家规定标准并送书到位的农家书屋307家；投资222万元新建农民体育健身工程74个；投资80万元全民健身路径20条；投资4000万元新建xx广电中心；投资9500万元新建城乡光纤电视、共缆传输调频广播、数据综合传输网络以及安装村村通中央直播卫星直播设备，以上总投资2.6452亿元。这些阵地设施的建设，为全区文化产业的发展奠定了坚实的物质基础。 4、文化人才队伍建设的典型案例 我区为了加强文化人才建设，于2012年引进了文学、戏剧创作和文化管理型人才1人，同时按照达州市委、市政府实施的“千名硕博进达州”人才战略目标，引进了具有研究生学历的文化创意、美术创作复合型人才1人。 三、文化人才队伍建设存在的主要问题及对策思考 1、专业人才严重不足 目前，我区文化行业专业技术方面人才稀少。熟悉文化管理、文化创意人才奇缺，戏剧、曲艺等方面的人才奇缺，特别是原来部分专业技术人员退休后，队伍呈青黄不接的状态。 2、存在的问题及原因分析 我区属国家扶持的贫困区，经济发展相对较后，经济条件的薄弱必然制约着文化事业（产业）的发展，必然制约着人才资源的开发利用，人才资源的资本化程度低、经济、社会环境对人才的吸引力不强，人才总量不足、素质不高、结构不优，人才的培养、引进、运用等还很不适应繁荣文化事业和壮大文化产业的需要。由以上分析可以看出，当前我区文化人才队伍建设存在的主要问题是人才的结构性矛盾较为突出： 一是机制不够灵活。前些年，由于人事制度改革进程较慢，加之一些客观因素，文化队伍多年来没有足够的新鲜“血液”注入，使得整个文化队伍年龄偏大，青黄不接。在人才的使用、管理上较大程度沿用旧模式，以事为中心，重使用、轻培养，特别是激励机制欠缺，给人才队伍的建设形成了一定压力和阻力。 二是专业层次不高。由于专业管理不到位，文化人才资本的投资不足，专业技术人才、管理人才的培养滞后。造成了一方面适应新时代发展的文化专业技术型人才非常缺乏。另一方面现有的人才队伍素质偏低，新的专业知识不足，工作技能不强，工作精力难到位等问题。 三是地域限制。由于xx区地处边远山区，地域条件因素差别明显，因此，人才的分散、联系网络不健全，保障制度不完善，使得人才流失的现象越来越严重。 四是资金投入较少。大部分文化队伍都存在资金短缺，由于经费不足，活动开展不起来，对高素质人才的吸引力不大，培养和引进人才均十分困难，高水平的引不进，培养好就想跳槽，存在着“引不进、用不上、留不住”现象，人才队伍的建设停滞不前，制约了文化事业的发展。 四、加强我县文化人才队伍的建议 要实现建设“xx区经济文化强区”的目标，必须加快各类人才资源的开发，文化人才队伍作为其中的重要组成部份，也应该跟上全区人才资源开发的步伐。为此，必须采取以下措施： 1、更新文化人才队伍建设理念 理论决定行动，行动是理论的反映。我区文化人才队伍建设必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想，解放思想，转变观念，以先进的人事人才建设理念武装全区各级干部，切实加快文化人才队伍建设。一是要树立文化人才队伍要建设和培养的理念。彻底抛弃以往对人才只用不管不养，过度使用人才资源、大量透支人才资源的旧思想，以新的机制建设和培养人才队伍，达到人才越用越多、越用越好；二是要树立“大人才”观念。要彻底摒弃传统的用人上存在的“隶属于我”、“档案管理”的旧模式，树立起人才“不求所有、但求所用”的新理念，充分发挥市场在人才资源配置中的作用；三是在分配上摒弃“不患寡而患不均”的旧观念，树立“一流人才、一流业绩、一流报酬”的新理念。从而，开创我区文化人才队伍建设的新时期。 2、创新文化人才队伍建设机制 作为社会经济发展智力支撑的人才工作必须走在各项工作的前列，率先解放思想，活化机制，加快发展。要摸清文化人才资源家底，制定文化人才队伍建设规划。要在充分掌握本地文化人才资源种类、数量、结构、分布等情况的基础上，根据本地经济社会发展总体规划的需要，制定出详细的文化人才队伍建设规划。明确本地急需的人才数量、所学专业；本地文化人才的引进、留住、选拔、奖励、发现、评价的一系列政策措施等内容，让现有的文化人才安心、让关心我区经济社会发展的文化人才留心、让引进的文化人才到我区工作起来舒心，进而为我区吸引更多、适应我区发展需要的高素质的文化人才； 3、实现文化人才队伍培训制度化 下大力气抓好文化人才的培训教育，同时，实现文化人才队伍培训的制度化也是留住人才的重要措施之一。因此，必须将文化人才队伍培训工作作为一项重要工作来抓。一是立足现有人才，有针对性地抓好培训工作，调整现有人才的专业结构和知识结构，满足社会经济发展需要。要根据本地经济社会发展对部份专业及学历层次专业技术人才的需要，从现有人才队伍中选拔有培养前途的人员到高等院校或通过其它方式进行深造，并及时将他们补充到工作岗位上，做到学以致用；二是有计划、有步骤地抓好继续教育工作，更新知识结构和知识水平。要根据国家、市上关于继续教育的有关要求，采取公修科目与专修科目相结合，分年度有计划、有步骤地对现有人员实施继续教育，使继续教育制度化、规范化、效果显著化。尤其要紧跟本学科的发展前沿，经常性地组织本学科的专家学者办讲座、办短训班等，使我区的文化人才队伍能够跟上本学科发展的潮流，用先进的理论指导实际工作。 4、实现文化人才队伍结构合理化 我区现有文化人才的学历层次从受国民教育来看，以中专、大专为主，本科学历不仅人数少，且专业很难对口，极不适应发展需要。因此，要结合实际，加快现有人才的培训，提高其知识水平，调整其知识结构。二是下大力气引进急需的高层次人才。只要是本区急需的、有真才实学的高层次人才，要打破常规，以优惠的政策引进来，创造优惠的条件让其发挥作用，以此带动一个行业甚至几个相关行业的发展。 5、落实好文化人才队伍的各项保障措施 在条件允许的情况下，多渠道保