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UNIT10LeadersToday当今领导者 summary Despiteleadershiphasbeentreatedextensivelyinthepast30years itisexperiencingarenaissanceandalmostbecameafocusinbusinessliterature Somestudieshavebeenmadetoillustatethereasons Organizationsarestrivingtomakeleadershipdevelopmentmorethanaseriesofisolatedevent However itwillfaceseveralchallenges Itseemsthatmoreandmorecompaniestendtoestimateworkers performancethroughleadershipandusehigherpositionstoincentivestaff smorale Butthatafocusonleadershipisyieldorwillyeildbetterbusinessresulthasnotbeenproved Overthecourseofthelast30years perhapsnosubjecthasbeentreatedsoextensivelyinbusinessliteratureasthatofleadership Despitethis leadershipseemstobeexperiencingarenaissanceasthefocusofamyriadofbooks articles seminars andconferences Whythisrekindledinterestsinatopicthatseemssowellcovered Webelieveitisbecauseanentirelynewformofleadershipiscriticaltotherenewalandgrowththatarethe whatnext ofreengineeringandcooperatedownsizing 在过去的30年历程中 或许没有什么比领导力在商业文献中受到更为广泛的关注 尽管如此 领导力又重新受到关注并在各种书籍 文章 研讨会以及会议上被讨论 为什么会在讨论已经足够透彻的话题上再次燃起兴趣呢 我们相信 这是由于一个全新的管理形式 对企业的更新和发展是至关重要的 而如何更新和发展 是企业再造和企业精简之后面临的下一个问题 Perhapsnowhereistheneedforredefinitionsostrongasinthecooperatefinanceorganization wherebusinesspartneringandpeopleskillsarereplacingnumbercrunchingasthemostsought afterabilities Visionaryleadershipwillbetheengineforthischange Tobetterunderstandwhatcausessuchleaderstomerge theFinanceLeadershipcouncilatMotorola joinedwithArthurAndsersentoconductayear longstudyofleadershipdevelopmentpracticesat19organizations 或许没有什么比公司财务机构更需要重新定义领导能力 因为其商业伙伴和员工技术作为最炙手可热的能力正在逐步取代电脑处理数字技术 有远见的领导人将会是这种变化的推动力 为了进一步了解是什么导致了这种领导人的产生 亚瑟 安德森参加了在摩托罗拉开展的财务领导层会议 这次会议旨在19个机构中开展长达一年的领导发展实践研究 Weconsciouslylookoutsidethefinanceorganizationforideas saysEdgardoPappcena partnerinchargeofArthurAndsersenBusinessConsulting sChangeEnablementpracticeandleadingpartnerforthestudy Wehadastrongbeliefthattransformationalinsightswouldnotbetiedtofunction Lookingoutsidefinancegotusthinkingmorecreatively 负责促进安达信商业咨询公司的实现变革实践的合伙人 也是这项研究的领衔合伙人埃德加多 帕帕西纳说 我们有意识地向外财政机构寻求意见 我们坚信 变革的洞察力将不会局限于职能部门 向财政部门以外看使得我们更富有创造力的思考 Toextendtheteam sthinkingfurther interviewswereconductednotonlywithmultinationalcooperationsthatmatchedMotorolainsizeandglobalreach butalsowithotherorganizationsthatofferedthepotentialfor out of the box insights Thegoalofthestudywastogaininsightsabout Processesforidentifyinganddevelopingnext generationleadership 为了进一步拓展思维 调查者们不仅访谈了同摩托罗拉有着相当规模的跨国公司 而且还把另外一些富有独具慧眼潜质的组织列入范围 这项研究的目标就是获取以下所要讲到的洞察力 发现和培养下一代领导人的进程 Environmentsthatencouragetheemergenceorgrowthofleaders Waysofmeasuringsuccessindevelopingleaders Thestudyconsistedoftwoparts 1 aseriesofhour longinterviewswith19participatingorganizations 2 in depthsitevisitswiththreeofthecompanies SmithKlineBeecham RoyalDutchShell andLeviStrauss Co 鼓舞领导人出现和成长的环境 衡量培养领导人成功的方法 该项研究包括两部分 1 一系列与19个组织长达一小时的采访2 深入实地考察了史克必成 荷兰皇家壳牌集团和利惠这三家公司 Peopleresponsibleforleadershipdevelopmentinitiativeswereremarkablywillingtosharetheirexperiences Thesitevisitsprovidedamorein depthlook allowingpresent dayleadersandemergingleadersatthesecompaniestheopportunitytosharetheirperspectives Consideredtogether theircommentspaintacompellingpictureofthechallengeofdevelopingtomorrow sleaders 负责领导人培养方案的人非常乐意分享他们的经验 实地考察提供了更为深入的观察 给予这些公司现任和即将涌现的领导人机会来交流意见 综合考虑 他们的意见形象的描绘了培养未来领导人所面临的种种的挑战 OrganisationsAreStrivingtoMakeLeadershipDevelopmentMoreThanaSeriesofIsolatedEvents Whilemanyorganisationshaveleadershipweeksandtrainingsessions noonebelievesthattheseeventsaresufficientinthemselvestogrowfutureleaders Thestudyparticipantsdescribetheireffortsasaprocess notaprogram Inthiscontext process appearstomeanasetofperiodicorcontinuousactivitieswhichhaveasequentialflowandinvolveplanning evaluation andreporting 企业竭尽全力促使领导力发展 而不仅仅是开展一些孤立事件 虽然许多组织机构都设有领导周和培训班 但没人相信这些活动对培养未来的领导者有效 这些研究参与者把他们的努力描述为一个过程 而不是一个程序的努力 在这一背景下 过程 是指一系列周期性或连续性的活动 这些活动按顺序设计规划 评估和报告 Therewasgeneralagreementthatthecurrentmovementawayfromdiscreteprogramsandtowardsprocessesisanevolutionarystepintherightdirection Oneofthechallengesofcreatingaformalleadershipdevelopmentprocessisdealingwithentrenched informalprocesses Highlysuccessfulcompaniesinparticularhaveadifficulttimejustifyingchange Thewaywe vealwaysdoneithasproducedresults sowhyaltertheprocess 人们普遍认为 当前这一远离离散程序向进程化过渡的运动 在正确方向上起到了开创性的作用 在建立一个正式的领导力发展进程中所需面临的挑战之一 就是处理那些根深蒂固的 非正式的过程 非常成功的公司尤其会经历一段调整改变的困难时期 我们一贯采用的方式已产生了成效 所以我们为何要改变这个过程呢 Butthestudycompaniescitetwostrongargumentsforchange First existingprocessesaretypicallya blackbox thatfewpeopleunderstand Ifthestudyrevealedanyuniversaltruthsinleadershipdevelopmenttoday itisthattheprocessshouldbetransparent Onlybysharingthe rulesofthegame cananorganisationunleashtheleadershippotentialofitsemployees 然而对于这次变革 研究公司内引发了两种截然不同的观点 首先 现存的过程是个典型的 黑匣子 极少数人能理解它 倘若现在这个研究揭露了当今任何关于领导力发展的普遍真理 那么这个过程将会变得公开和透明 只有领悟这个 游戏规则 政府机构才能发挥员工的领导潜力 Thesecondargumentforchangeisthatinformalprocessestendtofavorthosewhoseassumptions beliefs andbackgroundsmatchthoseoftheirsuperiors Asaresult peoplearepromotedbasedontheirconnectionsratherthanontheirabilitiesandaccomplishments Isprocessapanacea Hardly Infact evencompanieswithwell definedprocessesarequicklyfindingthelimitationsoftheprocessapproach Theyhavediscoveredthatanannualreviewprocessbasedonleadershipcompetenciescanbeasdivorcedfromday to daydecision makingasanyone timetrainingcourse 由改变引起的另一观点则是非正规程序更青睐于一些员工 他们的设想 信念和背景都与他们上级领导的相符合 结果是这些员工依靠关系得到晋升 而并非凭借自己的能力和成就 难道进程就是灵丹妙药吗 这很难说 实际上 即便是拥有良好管理进程的公司 也能很快找出管理进程办法的局限性 他们已发现 在一年一度的评审过程中能够像以往任何的训练课程一样 同每天的决策分离开来 Leadership Competencies AreSimilarAcrossOrganisations ParticularlyinTheirEmphasisonSoftSkills Mostorganisationsdefineleadershipintermsof competencies Alongwithcompanyvalues competenciescreateacommonlanguagefortalkingaboutleadershipdevelopment Thislanguagehelpssupervisorsframetheirdiscussionswithsubordinatesandprovidesabasisforevaluatingtheleadershippotentialofindividuals Competenciesarealsoanimportantpartofa transparent developmentprocess sincetheytellpeoplewhatcriteriaarebeingusedtomakepromotiondecisions 各大公司之间对领导能力的培训出奇的相似 尤其在强调 软 技能的培训方面大多数组织根据才能来定义领导能力 能力以及公司的价值为谈论领导培养创造了一种共同的语言 这种共同语言为领导者列出和其下属之间的讨论内容提供了帮助 同时给个人评价潜在的领导能力提供了依据 能力对透明度的进程来说至关重要 因为它告诉人们何为升职的标准 Theycanbeusedtoclarifyandfacilitatecross functionalandcross businessmovementofemployees Structuredconversations basedoncompetenciescaninformeverythingfrommentoringrelationshipstotheannualperformancereview 领导能力可以用来澄清和促进跨职能以及跨业务的雇员流动 在能力基础上的结构性对话可以告知一切 从上司和下属之间的关系到每年的工作复审 Leadershipcompetenciesaresurprisinglysimilarfromcompanytocompany Particularlynotableisthedominanceof soft skillsinthislist Thisisreflectedinthestudygroup sresponsestothequestion Whatisthepurposeofleadershipinyourorganisation Predictably morethan60percentsaidtheroleofleadershipwastopreserveandgrowthebusiness Butanequalpercentagecitedthejobofcreatinganenvironmentandenablingbehaviorsthatareconsistentwiththeorganisation svalues strategies andobjectives 每个公司的领导队伍培训的内容都出奇的相似 尤其显著的是软技能优先列在培训的头条这一点在他们关于培养领导队伍的目的上突显出来 您所在的团队中培养领导队伍的目的是什么 据预测 超过60 的人说建立领导队伍的作用在于保持和发展业务 但是也有60 的人认为创造一种环境或实施某一种行为必须符合该团队的价值 战略和目标 DefiningLeadership Thereisfrequentlyadisconnectbetweentheidealsofleadershipespousedbytheorganisationandthewayleadersareactuallychosenandrewarded Whilemostorganisationshavedefinedleadershipcompetenciesandhavecreatedprogrammesandprocessestodevelopthem therecontinuestobeamismatchbetweentheseinitiativesandhowpeopleareactuallypromoted recruited andevaluated 规定领导能力 通常 一些机构 公司 起初主张的理想化的领导能力与之后领导队伍在实践过程中真正选择的和获得收益的方式会有偏离 许多公司通过规定领导能力 内容 继而设定多个培训项目来发展这些能力 但是即便如此 到时候那些人们在实际操作中是怎么样得到提高 如何被聘用 如何被评估还是会与初衷不一样 Alookatcompensationpracticesrevealsonereasonwhythisdisconnectexists 68percentofthosesurveyeddonotdirectlylinkcompensationtoleadershipabilities Infact mostcompaniesintentionallyseparatepersonaldevelopment whichassessesleadershipcompetencies fromperformanceevaluation whichdeterminesraisesandpromotions 为什么会出现这种偏差 我们可以从领导能力培训的项目中得到答案 百分之六十八参与调查的人们都不认同培训项目与领导能力有直接的关系 实际上 许多公司人为的把个人发展 评估领导能力 与业绩评估 决定升职加薪 分开 Itisimportanttokeepinmind however thatthedistinctionbetweencompetenciesandbusinessperformanceisnotalwaysclear cut becausemanycompaniesinclude achievingbusinessresults amongthesetofcompetenciesleadersmustpossess Amoreclear cutdistinctionexistsbetweenbusinessresultsandvalues andvaluesrepresentasecondpotentialcauseofdiscontinuitybetweenthedesiredstateandtheactualstate Valuesaretheothersideoftheleadershipcoin asidesometimesoverlookedintheefforttodefineandbuildcompetencies 但是 我们必须明白 能力和公司业绩之间的区别并不总是那么明确的 因为更多的公司把 达到更好的公司业绩 容括到领导队伍必须拥有的一系列能力当中 公司业绩和商业价值之间的差异更加明显 商业价值体现了预期的状态和现状存在区别的第二个潜在的原因 商业价值是领导能力的另一个重要的方面 在定义和建立领导能力的过程中这方面常常被高估 Wherecompetenciesreflecttheabilitytoperformtheworkofaleader valuesreflectthelikelihoodofleadinginwaysthatbenefittheemployee thecompany andallofthecompany sstakeholders Whenacompanymakes livingthevalues animperative theimplicationsforleadersandleadershipdevelopmentaresignificant Manyofthecompaniesinthestudygrouptalkedaboutthedifficultchoicestheywereforcedtomakewhenevaluatingexecutiveswhoexcelledatachievingbusinessresultsbutbehavedinwaysinconsistentwithcompanyvalues 领导能力反应了一个领导人提高业绩的工作实力 而价值反应了领导方式能给雇佣主 公司以及公司股东带来收益的可行性 当一个公司把提升价值当做紧迫的大事时 那就说明领导人和提高其领导能力的重要性了 参与到研究小组中的许多公司谈及到 当她们在评估专业人员时总是面临艰难的抉择 因为那些人有精湛的能力来达到业绩目标但是他们的行动却与公司的价值不一致 Increasingly thesepeoplearebeingaskedtoleavetheorganisationdespitetheirabilitytoconsistentlymeetbusinesstargets Itisthiscommitmentto walkingthetalk thatisactivelypromotingthecurrentmodelofleadershipwhilediscouragingbehaviorsthatdonotconformtoit thatcompanieswillbeabletodevelopthekindofleaderstheysaytheywant 这些人越来越多的被要求离开公司 尽管他们有实力迎合公司目标的需要 这是为了使交谈继续作出的妥协 而这有效的改善了现在的领导阶层的模式 而抛弃那些不遵守这点的行为 公司也将能够去发展那些他们想要的领导队伍 Thereisanimplicitassumptionthatafocusonleadershipisyieldingorwillyieldbetterbusinessresults butnoonecanproveit Therationaleforredefiningleadershipiscloselytiedtothechangingbusinessenvironmentandthenewrulesofcompetition Companieshaveforgedahead designinginitiativsthatwillproduceleaderswhowillthriveundertihsnewworldorder Buthowcantheytellwhethertheireffortsarepayingoff Fewhavedeterminedhowtheywillultimatelymeasuresuccess 有一个隐含的假设 即重视领导能力就会产生效益或效益会产生更好的业绩 但没人能证明这一点 重新定义领导能力的原理是紧密跟不断变化的商业环境和新的竞争规则联系在一起的 各公司继续着手制定措施来培养领导人 使他们能在新的世界格局下茁壮成长 但怎样才能判断出它们的措施是成功的呢 很少人能够确定他们最终将如何权量多少算成功 Mostorganisationsaremeasuringleadershipinitiativesinsomeway suchastrackingthecareerprogressofindividualswhohave graduated fromdevelopmentprogrammes Ahandfulofcompaniesmentionasomewhatcounterintuitiveindicationofsuccess thefrequencywithwhichtheirpeoplearecontactedbycorporaterecruiters 许多机构都在某种程度上衡量领导能力的积极性 例如记录每个人在完成发展课程后的职业进展 少数公司提到了一个多少有点反直觉的成功后的迹象 他们的员工被猎头公司接触的频率 Otherssuggestthataneffectivemeasuremightbe hitrates forfillingmanagementopeningswithinternalcandidates Inmostcases however businessresultsarecitedastheultimatemeasureofsuccess whichunderscoreswhymanycompanieshaveahardtimelettinggooftopperformerswhodonotexemplifyleadershipvaluesbutareverygoodatgeneratingprofits Butnooneofferedamethodorformulaforlinkingtheimpactofsuccessfulleadershipdevelopmentactivitiesdirectlytofinancial 其他公司提议用内部候选人来填补管理空缺 这一措施是百分之百有效的 然而 在大多数情况下 业务结果被视为最终衡量的成功手段 这也解释了为什么许多公司在该不该放弃顶尖领导者时面临的艰难抉择 他们善于创造利润 却不能体现领导价值 但是 没人能够提出一个方法或公式解释成功的领导能力的培养计划的效果跟财务业绩有直接联系 Interestingly budgetsforleadershipdevelopmentaregrowingwhenmanyothercorporateinitiativesarebeingcurtailedorcloselyscrutinized Thisseemstoreflectasensethatfinancialresultswillfollowinvestmentsindevelopingleadersandthatspendingmoneyonleadershipdevelopmentisa no brainer resourceallocationdecision 有趣的是 当公司的其他培养计划正在减少或被仔细审查时 培养领导能力的财政预算却在增加 这似乎反映出从某种意义上说 财务业绩将会引入资金来培养领导人 而且这项举动不是一个明智的资源分配决策 Organisationsarestrugglingwithtwoconflictingobjectives 1 toencourageleadershipbehaviorsineverymemberoftheorganisation and2 toidentifyanddevelopa chosenfew toleadthecompanyinthefuture 许多机构正在努力解决两个互相冲突的目标 1 鼓励组织里的每一个成员培养领导行为 2 确定和培养一些少数被选中的人员能在未来领导公司 EncouragingEmployeestoSeekOutLeadershipChallengesIsanImportantWaytoEnsureThatLeaders BubbleUp Morethanhalftherespondentspointedtoperformanceappraisalandindividualdevelopmentplansastheprimarymeansforencouragingemployeestoseekoutleadershipchallenges Otherscitedmentoringandinstilling leadershipvalues inindividuals Perhapssurprisingly morethanathirdsaidthatnoformalencouragementwasneededintheirorganisation 确保领导者能够不断涌现出来的一个重要途径就是鼓励员工找到培养领导能力的机会 大半的回应者指出绩效评估和个人发展计划是作为鼓励员工找到培养领导能力的机会的最主要的方法 另一些人则指出给员工请名师作指导和向员工逐渐灌输领导者的价值也是主要手段 令人惊讶的是 超过三分之一的人指出 在他们的组织中并没有正式的鼓励政策 郑碧丹2090394 Onesuchorganisationsaidanincreasingnumberofmanagementvacanciesgavepeople nochoice buttoacceptpositionsofgreaterresponsibility Anothersaid it spartofourculture toseekoutchallenges sonoformalmeansofencouragementisneeded 有一家组织声称不断增加的管理人员的空缺 使得人们不得不接受这个职位所带来的更多的责任 另一家则称 这是我们企业文化的一部分 就是为了能够找到机会 因此不需要正式的鼓励政策 UseoftheTerm Leader toDescribeBothSeniorExecutivesandMotivatedand Empowered EmployeesatAllLevelsCausesSomeConfusion Most butnotall ofthosewithwhomwespokeconsidered leadershipdevelopment tobesynonymouswith executivedevelopment Yettherewasalsothesensethat leadershipcompetencies werecriticalforanyoneinamanagerialposition regardlessofwhethertheywereultimatelytobecomeexecutives 使用领导这个词同时形容高级行政人员和被授权的各层次员工会造成一些混乱 那些与我们讨论过的大多数人考虑将领导能力的发展等同于行政管理的发展 然而 有个观念指出一个人能否坐上经理职位由他的领导能力所决定 并不管他根本上是否能成为行政人员 What smore thereisanincreasingtrendtowardencouragingeveryoneintheorganisationtodevelopleadershipskillsandbehaviorssuchasindepen