基于岗位任职资格的招聘管理与面试技术ppt课件.ppt

张晓彤09年8月 如何看人不走眼 目标选材 迎战未来 张晓彤 教育背景 英语心理学工作背景 2年中学班主任10年外企1年民企 现在 培训师咨询顾问 客串 心理咨询师琢磨新话题 80后90后员工的 管 理 80后90后员工的 压 力 管理 引子 亲身经历 总结 选材流程回顾 面试前厘清并避免头脑中的误区确定某岗位的特定胜任素质 面试中行为面试技巧1 如何问行为面试技巧2 如何听行为面试技巧3 如何看行为面试技巧4 如何记行为面试技巧5 如何控制面试速度行为面试技巧6 如何维护候选人自尊 面试后心理测评为选材把关 简 背景调查的技巧准确地评估候选人 最好与最合适 作为招聘专员 为其他部门选材作为人力资源部经理 给自己招聘下属作为人力资源总监为企业选拔人才梯队 引子 亲身经历 超有个性的大学生求职简历封面 提起选材 我们的表情 修炼内功 看人不走眼 其实并不难 厘清并避免头脑中的误区下意识夸大企业刻板印象忽略应届生情商逆商试图寻找超人 俄罗斯套娃 现象确定胜任贵公司工作的胜任素质从很难改变的因素选起简单的工作分析 候选人上班以后做什么关键事件提炼 最容易失败的是什么核心胜任素质 完成关键事件需要具备什么按照公司实际招聘职位练习 具体设定某岗位的3 4条核心胜任素质 面试前厘清并尽量避免头脑中的误区确定某岗位的特定胜任素质 厘清并尽量避免头脑中的误区 我有没有下意识地夸大企业我有没有对某些人 事有偏见 刻板印象 选择应届生时我是否忽视情商和逆商我有没有在试图寻找 超人 我是否能减轻 俄罗斯套娃 现象 DavidOgilvy大卫 奥美 现代广告之父 1999年去世 88岁 奥美广告公司 创办于1948年 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人 那么我们就会变成一家侏儒公司 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人 那么我们就会变成一家巨人公司 候选人知识 态度尤其是性格和其职位要求的知识 态度尤其是性格产生很大重叠时 日后成功的可能性比较大 知识 态度 性格 工作 职位的要求 确定胜任贵公司工作的胜任素质 简单的工作分析 他上班后要做什么 提炼关键事件 要做的工作中最困难的是什么 确定胜任素质 要克服最困难的事需要什么素质 素质模型 会做 能做知道为什么要做 很重要 所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 胜任素质 考考您 行为 举例 如何设定每个职位的面试维度 职位 大客户销售经理 负责网通维度 自我指导和自我激励与人交往的技巧专业通讯知识 硕士优先考虑 专业行为举止影响力与说服力 人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准 举例 如何设定每个职位的面试维度 scale 维度 人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准 体验一下 公司正在招聘的职位电子工程师结构工程师 摘抄自某知名咨询公司 应届毕业生通用的十项基本胜任素质 团队合作自信心搜集信息能力分析思考成就导向 沟通协调责任心学习领悟能力积极心态归纳思维 面试中行为面试技巧1 如何问行为面试技巧2 如何听行为面试技巧3 如何看行为面试技巧4 如何记行为面试技巧5 如何控制面试速度行为面试技巧6 如何维护候选人自尊 面试中的时间分布是怎样的 确定完维度了 面试的问题怎么问呢 这些问题有效吗 1 您有什么缺点 2 您的榜样是谁 3 您是否有管理经验 有几年 4 为什么您会选择我们公司 5 为什么我们要聘用你 无效面试提问的避免方法 多问过去 少问将来 STAR行为面试法 哪个事件能告诉你 他会是一个好丈夫 英雄救美人 打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的 能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班 往返坐公共汽车要三个小时 过去的行为是未来行为的最好预言 Dr PierreMornell莫奈尔 精神病医生 行为面试简介 行为面试技巧1 如何问 STAR行为表现面试方法 多问过去 少问将来 目标 任务Target Task 行动Action 结果Result 情景Situation 引导探寻总结直截了当理论性的 问行为表现问题的种类 请你举个沟通能力方面的具体例子管理能力方面您有什么具体的例子 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子 这样的问题有效吗 这样的问话有效吗 适应能力 在环境 任务 责任及人员都发生变化的情况下 可以保持原有工作效力的适应性 在优先级改变的情况下接受计划的意愿 在信息不确定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变 或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化 而且支持他人去适应它 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件 你是如何应对的 举例说明当面对组织优先级发生变化 你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板 你和他们中哪一个合作的最有效率 当你的职能 部门和工作发生变化时 你曾遇到过什么样的问题 你换过几次工作 哪一个让你最头疼 如果给你一个完全不同于以前工作的安排 你认为要花多少时间去适应它 为什么 你是如何帮助你的同事来适应变化的 你希望你当前工作哪些方面发生变化 为什么 小演练 试试看你还会问什么问题 好的 比如说吧 上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休 我立刻道歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题这使他稍微平静了些 从而我能发现问题所在并研究找出解决方案 我10分钟内给他回了电话 通话结束前他特意对我的快速反应表示满意 你能够给我举个具体例子 你是如何处理客户投诉的 评评看 这些问题有效么 1 问某财务经理候选人 你在财务管理 预算管理 投资融资等方面有哪些经验 请详细介绍 2 你觉得自己最大的长处和最大的弱点 缺点 是什么 3 在目前的工作上 你觉得做的比较好的是哪些方面 比较困难的部分在哪里 4 请谈谈在工作时曾经令你感到最沮丧的一次经验 5 你觉得你的经理 或同事 会给你什么样的评语 6 你对于我们公司了解多少 7 你认为 成功 的定义是什么 8 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分 9 什么样的管理风格是你所欣赏的 10 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形 诚者 诚实信者 信用诚信方能成人 什么样的题目可以问出候选人是否诚信 其他方法呢 我至今没想明白的问题 商业道德 诚信 在整个供应链中有能力并愿意以诚实的 道德的方式利用商业机遇和进行商业运作给可实现的承诺 诚实地解释问题及以规范 合理的方式完成他 她的承诺 重视所有参与他 她工作的人员的需要 在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道德规范及标准 是否被认为是诚实 可靠的商业伙伴或同事 商业道德 诚信 每一个人有时候会不得不屈从或打破规则 你是否可以举例你曾经遇到的这种情况 有时为了保证我们的诺言 人们不得不做出一些妥协 你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么 为什么 你是否遇到过这种情况 交付链中的某些人因糟糕的质量指责你的组织 或其他人因为是他们出的问题 你是如何做的 你是否遇到过 在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗 但客户却想你的组织提出要求 你是如何处理的 是否遇到过这种情况 你的一个同事向你传达单位里某人的流言蜚语 你的反应是什么 可视性的 外表的 55 非语言的 语调38 语言 即内容 7 当你遭遇 面霸 艾伯特 梅拉比安 说出的话 内容 7 STAR行为面试 声音38 音频 音调 音量 音质语速 顿挫声音的吸引力声音的可信度 视觉55 眼神身体语言手势面部表情 看人不走眼的关键 行为面试技巧2 如何听 声音38 音频 音调 音量 音质语速 顿挫声音的吸引力声音的可信度 倾听陷井 打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节 事实 忽略整个全景 处理 信息不当 行为面试技巧3 如何看 视觉55 眼神身体语言手势面部表情 在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录 但看不到写什么如果候选人说完你还未记完 可用短时间记完不要犹豫不定 左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论 行为面试技巧4 如何记做完整的关于行为表现的记录 建议的面试记录 关于简历20 时间就简历内容面试1 职业职位连续性2 有无长期的工作空挡3 离职原因4 到你公司求职原因5 最近的 充电 情况6 相关学业技术等等其他有用信息123 行为表现面试80 时间进行行为面试面试维度一候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2 行为面试技巧5 如何控制速度 当候选人 谈得太多 过于犹豫不决 您的高见 维护自尊 称赞 重新导入正轨 事先建立的良好关系 同理心 事后建立的良好关系 EMPATHY 行为面试技巧6 如何维护候选人自尊 面试后心理测评为选材把关 简 背景调查的技巧准确地评估候选人 最好与最合适 考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查 考察未来潜力心理测验测评中心 AssessmentCenter 面试和测评的联系 基于过去 指向未来 心理测评为选材把关 简 测评中心 AC 使用的工具 简历及推荐求职申请表行为面谈群体面谈声东击西面试笔试 知识测验 心理测试性向测试人格问卷动机工具 工作模拟 公文筐练习 交互式练习 角色扮演 分析呈现练习 无领导小组讨论 证明人 公司 职位 地址 在公司的年限 电话 和候选人的关系您认识候选人有多少年 您作为他的同事 上级有多长时间 您观察他的工作的频率 每周 每天您接触他的频率 每周 被调查人工作历史候选人开始工作的日期起始职位曾任的其它职位职位的真正含义 背景调查的技巧 问题 请告诉我候选人的工作种类请描述候选人任职 或一年内 的工作表现候选人的长处是什么 候选人需要改进的方面是什么 候选人所具备的特殊技能或参加的培训 自我导向性和自我激励问题 123 与人交往问题 123 像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应 使用不相关的信息忽视相关信息盲点相比错误忽视动机匹配度 评估中的十大误区 准确地评估候选人 最好与最合适 评估时的重要考虑因素 动机匹配度他要的是什么 我能给吗 如 挑战性的工作 薪酬 便利的交通 舒适的工作环境我要的是什么 他能给吗 如 客户导向 忠诚度 长期派外 团队成员间的匹配度天下没有完美的个人 但可以有完美的团队推荐 Belbin贝尔宾团队角色测试 战略招聘选材体系包括 制定招聘战略确定招聘预算确定招聘流程全方位培训面试官招聘体系还包括人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知表等 总结 选材流程回顾 引子 亲身经历 总结 选材流程回顾 面试前厘清并尽量避免头脑中的误区确定某岗位的特定胜任素质