基于“效用人”假设的绩效标准选择问题

基于“效用人”假设的绩效标准选择问题 【内容摘要】 本文对效用论进行了阐释，从效用论的角度对企业对目前的绩效考核方法的现状进行了评析，通过效用概念建立起绩效评价方法选择的模型,并对企业的绩效管理提出了一些参考性意见。【关键词】 效用论 绩效管理 企业一、前言人才资源是现代企业的第一资源，是企业所不可或缺的宝贵财富，也是企业发展的关键因素，已经受到了越来越多企业的关注, 人力资源的理论和实践也在向纵深方向发展。21世纪企业的竞争能力越来越依赖卓越的人力资源管理能力，哪个企业人力资源管理越有效，哪个企业就会具有更强的竞争优势。绩效管理作为人力资源管理中最重要的环节之一对于企业保留核心人才起到了至关重要的作用。近年来出现的绩效评价方法, 比如平衡记分卡(BSC) 、关键业绩指标(KPI) 等更是被企业广泛采用。但同时也存在着一些问题，为什么有的企业采用这些新潮的方法能获得巨大的成功，而有的企业却遭遇失败呢？究其原因，我认为是一些企业不考虑自身的实际状况盲目套用一些成功企业的做法，在绩效考核中并没有形成一套适合企业实际状况的考核体系。本文从效用论的角度探讨了企业建立绩效考核体系的模型，并希望对企业建立有效的绩效考评体系提供参考意见。二、效用人假设的理论来源 美国学者马斯洛在其人类激励理论一书提出了著名的需求层次理论，该理论认为人有5个层次的需要，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为人一般只有满足了低层次需要的状况下才会产生高层次的需要。 “效用”在经济学中是指对于消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到的满足的一个度量，将其与马斯洛的需求层次相结合引入到管理理论中，我们提出了“效用人”假设。尽管各种人性假设看上去不尽相同，但有一点它们是一致的，即人们追求满足，用经济学的术语来说就是追求效用。从效用最大化的角度来看，由于边际效用递减规律的作用，即：在一定的时间内，在其他商品的消费数量保持不变的条件下，随着消费者对某种商品消费数量的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中所得的效用增量是递减的1。所以人们要获得最大效用，增加效用的途径，是需求多元化，即不局限于只对经济利益的需求。人作为一种高等动物，其欲望体系是复杂多样的，因而人类追求的利益目标是一个多元的效用函数。问题不在于什么是满足，这个问题不同的人有不同答案，它取决于人的偏好体系，而人们不同的偏好来源于不同的价值观和道德观。例如，一个人捐赠一笔钱给慈善机构，或者捐资兴建一所学校一座医院，或不计报酬地帮助别人，都是合乎理性的这样，个人利益这个词，在经济学上的应用就比通常的用法要广泛得多。我们甚至可把理性的经济行为这个假设表述为：它假定人在其经济生活中不会做于己无利的事情，当然，这里所谓“利”的内涵，就不仅限于金钱或物质利益，它还包括人的精神满足。一个舍身报国的人行为是理性的，因为在他看来，国家利益远远高于自己宝贵的生命，在他这样做时，有一种巨大的满足感。 综上所述，我们认为效用人是具有多元效用函数(=收益函数-成本函数)的个人，他既有衣食男女的官能之欲和金钱财宝的物质之欲，又有权力名位的追求之欲，还有利他主义的牺牲之欲，这些欲望(或偏好)的满足，都能给他带来效用，而在他追求效用最大化过程中，行为要受多方面的约束，因而只具有限理性。换句话说，效用人只能在特定制度环境约束下最大化自己的效用。这些约束主要来自人类自身认识能力的有限性，环境的复杂性和不确定性，信息的不完全性和不对称性，以及法律、规章和价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯等意识形态，它们使个人行为的成本与收益得以改变。其中意识形态的约束，往往对人的行为具有决定作用，因为人们通过成本与收益分析来最大化个人效用，而意识形态通过改变人们的偏好体系，对成本与收益的值，具有直接的决定作用。在交易费用为正的世界上，效用人的基本行为准则，就是行为的预期收益大于预期成本(RC)，这是效用人决定是否采取行动的必要条件，而采取行动的程度，则在于边界条件：边际收益等于边际成本(即MR=MC)，因为这时已实现了净收益NR(=R-C)的最大化。 三、绩效考核方法的理论研究现状 绩效考核是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统,可以揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使员工本身和企业都受益。绩效管理如何，对其接受者来说，一是反映出企业对自己这个阶段工作所作的评价，另一方面，它使职工的心理需求得到满足，从而是职工进行工作的原动力。然而在绩效管理激励实践中，企业往往会面临一系列困惑，其中最主要就是绩效考核的激励效用边际递减问题。根据弗鲁姆的期望理论，激励作用的大小取决于某一行动结果的效价和期望值，即激励力=某一行动结果的效用期望值，其中，效用是指某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率2。根据边际效用递减规律，一成不变的绩效评估标准与员工心理期望值的差距将会越来越大，企业对核心人才的吸引力会越来越弱。核心人力资本有很高的自我实现需求，如果企业不能把他们放到战略的高度加以重视，他们必然追求一种精神满足效用的改进，从企业出走。事实上，选择了合适的绩效考核办法，绩效管理就相当于成功了一半。近年来，随着人力资源管理研究的深入, 新的绩效评估方法层出不穷, 比如关键事件法(CIM) 、目标管理(MBO) 、平衡记分卡(BSC) 、关键业绩指标(KPI) 及未来发展基于ERP 软件基础上的更加量化的考核方法等。这些绩效评估方法更多在解决评价方法本身的概念、评价的程序、评价过程的控制、评价与战略目标之间的联系并且提供一些该方法的优缺点, 至于具体到为什么企业个体要选择这种评价方法而不是其他的方法并没有涉及。 四、从效用角度选择绩效考核方法及制定考核标准（一）从绩效评价方法选择的角度出发, 效用在这里是指企业方或者员工方从自己的角度出发考虑到各方面的因素, 应用某种考核评价方法后获得的满意程度的总和。影响企业或个人选择绩效评价方法的因素有很多:1、从企业的效用角度出发来看, 选择该绩效评价方法是否能实现企业的战略目标; 选择该绩效评价方法是否能接受其带来的各种成本; 在不能完全确定所选择的方法一定能成功的条件下, 选择是应该保守一点或者激进一点,取决于企业最高层决策的风险偏好; 选择该绩效评价方法是否与企业整体文化风格不一致而导致对企业文化的损害; 影响企业绩效评价方法选择的其他可能的效用因素。2、从员工的效用角度出发来看, 接受该绩效评价方法会不会带来员工个人人际关系、工作压力等方面的变化而导致心理上的不适; 接受该绩效评价方法是否能带来公平的工作绩效评价及给予相应的报酬激励; 个人是更加注重团队的绩效产出还是更加偏向于个人的业绩贡献; 接受该绩效评价方法对个人的未来晋升和职业生涯的发展是利大于弊还是弊大于利; 个人对待风险态度是属于激进型还是保守型; 影响员工绩效评价方法选择的其他可能的效用因素。（二）从绩效考核标准的制定上来说，效用理论则更多地体现在员工的“德能勤绩”的考核上，同时还涉及到员工利益与企业利益相统一。 1、从企业的效用角度出发来看,制定员工的绩效考核标准在于是否能使员工的效用达到最大化，从而最大限度地发挥其聪明才智为企业的发展奋斗；是否会给企业增加管理成本，带来的边际收益是否大于边际成本；该标准与企业的岗位性质是否相适应，能否更准确地对员工的工作表现作出评价；变更考核标准是否对既定的企业文化造成负面影响，从而使企业的核心价值观受到损害。 2、从员工的效用角度出发来看,接受绩效考核标准能否满足个人的物质需求和精神需求成为首要因素。换句话说就是新的标准能否更高地提高心理满意度。员工是否能最大限度的体会到自己的价值所在，对企业产生归属感；对工作的价值观是否会产生影响，在工作中建立起来的非正式组织会不会遭到破坏；个人的职业生涯发展是否更加有利。 五、效用模型的建立及其分析 每个企业的发展阶段是不一样的，核心竞争力也是不一样的, 企业不能够盲目地去应用一些新潮的绩效评价理论, 不能盲目地照搬其他企业成功的绩效评价方法。所以, 在选择合适的绩效考核标准时，企业建立自己独特的效用模型是非常必要的。效用人在追求效用最大化的过程中，一切给他们带来负效用的因素，都要进入其行为的成本函数，即成本是为获得收益而付出的代价。其中包括交易成本和心理成本。效用人行为的成本函数可表示为：C=C1+C2=f1(r，w，c)+f2(p，q，d)式中C1为交易成本，它由所消耗的人力r、物力w和财力c所决定；C2为心理成本，它由机会主义行为被查处的概率p、发生次数q和惩罚强度d所决定。意识形态的影响主要体现在C2上，即具有不同意识形态资本的人，对p和d的主观评价不同，从而有不同的C2和不同的C。从另一个角度来看，博弈对手拥有意识形态资本的多少，将直接决定他采取机会主义行为的概率，从而对自己的C1产生影响，只是这种影响不能从自己这一方加以有效地控制，属于外生变量，但据此可对C1作出预期。 凡是能给效用人带来正效用的一切因素，都要进入其收益函数。这些因素正是效用人行为所追求的对象，如追求生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现(含利他主义)需要的满足，都能给自身带来正效用。它们可被分为物质(或经济)因素与精神(或非经济)因素两大类。 效用人行为的收益函数可表示为：R=f(s，m) 式中s为物质因素，m为精神因素。意识形态的影响主要体现在s和m的主观评价不同，从而有不同的R。 基于效用人的成本收益函数，企业在绩效考核中应当引入一些更加灵活、更具激励性的措施，主要体现在以下几个方面： （一）人性化、多元化的绩效考核方法。 不同的绩效考核方法具有不同的特点和作用，企业应根据因人制宜、扬长避短的原则，合理选择和搭配各种绩效考核方法。因人制宜是指对不同岗位的员工实行最有利于调动其工作积极性、主动性的考核方法。扬长避短是指保持各种考核方法合理的比例，综合运用各种绩效考核方法，使之作用互补，以充分发挥各种考核形式的优点，消除缺点。如在企业未强行指定某种绩效评价方法的情况下, 最优绩效评价方法必须满足以下两个条件: 企业方与员工方效用总和大于其他绩效评价方法的效用总和; 企业与员工之间效用相差最小。（二）在绩效管理中融入情感。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理上的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，因此单一的绩效评估并不能使员工产生最大的满足感。工作生活质量使得现代人不仅仅追求绩效评价，而是更注重工作环境和组织人际关系，温馨的大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在绩效评估中融入情感，让员工对企业产生相持相扶的感觉，使效用获得最大化，并十分乐意地回报企业，不遗余力地贡献自己的聪明才智。（三）建立鼓励创新的绩效管理制度。企业要想发展，就必须不断的开拓创新。同样我们的绩效管理制度也不能一成不变，而应是融会变通。就组织的发展而言，也许重要的不是创新的结果，而是创新的过程。如绩效管理制度能促进每个员工都积极地去探索和创新，那么对企业发展有利的结果是必然会产生的。 （四）提升企业文化。企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和3。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。作为管理者要用企业精神和价值观形成一种无形的力量调动员工的积极性，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿付出自己的劳动和知识。可以认为，企业文化是企业实施激励的基石，只有在良好的企业文化氛围下，激励的效用才能更强更持久。 因此，为了创造良好的业绩、达到预期的效果，企业在采取激励措施时应重视企业文化的建设。 六、结语 在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素，企业能否成功地从绩效考核方法以及管理创新等方面对员工实施全面的激励机制，以达到激励的预期效果并且保持效果的长久性，避免其边际效用递减，发挥员工的积极性和创造性，直接决定着企业未来的市场竞争地位。因此，企业应在遵循一定的激励原理基础上，重视企业文化的激励作用，科学地制定企业的管理制度，并且不断地完善企业的各