襄阳市人力资源服务业发展思考.ppt

襄阳市人力资源服务业发展思考 2013年9月 Contents 在10年至15年之内 任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去 任何不提高向高级发展的机会和活动 业务也应该采取外包形式 P 德鲁克 一 中国人力资源服务业现状 20世纪80年代以来 中国人力资源服务业发展迅速 规模和水平不断提升 中国人力资源服务领域和内容日益多元化 从最初的招聘服务 人事代理发展到包括培训服务 劳务派遣 就业指导 人才测评 管理咨询和人力资源服务外包等多种业务 形成了较为完善的服务产业链 十一五 期间 我国人力资源服务业快速发展 截至 十一五 末 已有3家行业企业入选中国企业500强榜单 2011年 仅上海外服 中智公司 北京外企三家人力资源服务企业的营收规模就已近1000亿元 在服务经济社会发展 服务企业发展 服务民生就业中发挥了积极的作用 充分展现了人力资源服务业的价值和社会责任 推动了行业整体发展又上新台阶 全球人力资源服务50强 榜单中 作为唯一入榜前十强的中国人力资源服务机构 中智公司的表现依然十分抢眼 2012年财年营收超500亿 以超过33 4 的强劲增长 稳居榜单第八位 连续3年上榜 继续领跑中国人力资源服务军团 IDC 中国人力资源外包服务市场2013 2017年预测与分析 报告显示 在我国劳动合同法修订和中长期经济增速下滑的影响下 中国的HRO服务市场开始进入规范发展阶段 2012年中国人力资源外包服务市场的规模达到1 789 0百万美元 同比增长17 4 且未来五年中国人力资源外包服务各子市场的增长率都将保持在两位数 IDC预计 中国人力资源外包服务市场的规模在2017年将达到4 236 4百万美元 2012 2017年的年复合增长率 CAGR 为18 8 三个挑战 挑战一 劳动合同法 修订的羊群效应 严格规范劳务派遣保障劳动者合法权益挑战二 炙手可热 的HRO整合服务 整合型 或 一站式 挑战三 新兴技术所带来的破坏性创新 云计算 大数据 移动互联 社交网络 三个机遇 机遇一 向价值链高端转移的HRO需求 以福利管理 员工关爱 全流程HRO服务机遇二 被遗忘 的事业单位改制 110万个事业单位 3000多万正式职工 900多万离退休职工机遇三 社交媒体元年的HRO服务渠道与内容 具有社交化特征的HR服务需求初露端倪并将在未来成熟且逐渐繁荣手机招聘 微招聘 互动招聘 二 当今人力资源服务模式的新特点 人力资源服务模式的新特点 知识化 Knowledgeable 专业化 Specialization 系统化 Systematization 信息化 informatization 一 人力资源服务知识化进程加速 1 服务对象的变化 加速了人力资源服务知识化 主导产业发展的利润增长点从初级岗位 逐渐转向为企业提供符合需求的具有战略性的高层次 专业化管理和技术人才 服务对象的日益知识化 专业化 使得人力资源服务机构不断增强内在的知识含量 唯如此才能真正切中企业的需求 搭准高层次人才的 脉搏 2 客户需求的变化 加速人力资源服务知识化 客户通过人力资源服务机构获得专业智慧 expertise know how 及其基于大量实践 案例基础上对于专业领域的深切的洞察力 企业的需求 已经从提供信息 建议阶段 suggestion 向提供综合解决方案 integratedsolution 阶段转变 这对服务提供者的核心能力提出了新的要求 即要他们从信息和知识的拥有者转变为信息和知识的变现者 从而以合适的方式帮助客户提高效率和效益 3 竞争环境的变化 加速人力资源服务的知识化 人力资源服务业属于投入资本要求少 门槛较低的产业 众多企业纷纷参与其中 但要在激烈的市场竞争中立于不败之地 必须具备独特的竞争优势 掌握不易被复制的专有技术 expertise 与此同时 人力资源服务业具有较强的价格弹性 企业要获得高额利润 应当抢占高端市场 确保在产业发展中的领跑地位 大力开发新产品 这已经成为人力资源服务企业的共识 没有对于产业的深刻理解 对客户的透彻把握以及胜人一筹的智慧和创新能力 难以形成强大的竞争力 二 人力资源服务专业化程度提高 1 服务对象的分化 加快人力资源服务专业化的进程 2 服务内容趋向专业化 求大求全的发展策略逐渐让位于专业化的策略 三 人力资源服务综合化 系统性特点凸现 单独提供一种服务项目或产品 已经不能在激烈的市场竞争中站稳 因此 在确保具有竞争优势的前提下 人力资源服务机构开始着手将具有竞争性 专业化的服务产品 服务项目综合起来 在专业化的基础上 为客户提供 一揽子 服务 四 人力资源服务信息化基础能力增强 根据中国互联网络信息中心的统计数据显示 截至2012年年底 中国网民数量达到5 64亿 手机用户近10亿 我国互联网应用的典型特点 中国网民年龄结构 Young poor 现代服务业是基于高度发达的信息技术基础上的 在信息网络高度发展的今天 服务的传递已经力求突破时空的限制 变得愈加数字化 网络化 在这种背景下 人力资源服务也日益呈现信息化的特征 人力资源服务信息化有效地提高服务效率 降低交易成本 同时 为终端用户提供更为精准的信息和个性化的服务 通过网络提升客户自我服务的能力 以此提升服务质量 强化客户关系 扩大市场份额 成为人力资源服务业发展的重要方面 三 影响襄阳人力资源服务机构运营竞争的主要因素 襄阳人力资源行业概况 是什么力量影响了我们的获利能力 襄阳的人力资源服务机构大都是以劳务派遣为主营业务的 这个行业快速发展大约也就10来年的时间 起初也经历了利润快速增长的阶段 但近年来 行业内竞争越来越激烈 利润的空间越来越小 这几年 襄阳的人力资源服务机构也一直在苦心研究 如何从行业内竞争对手那里争得市场份额 这些机构动用过扩大数量规模 降低服务价格 高成本购入人力资源等手段 与业内对手打拼 但不仅效果甚微 而且使运营成本大幅度增加 利润直线下降 我个人认为 除了这个行业发展和发展结构的变化原因之外 有一个问题可能被业内忽略了 那就是对业内的竞争界定出了问题 业内竞争过于狭窄了 就好象竞争只发生在业内同行们之间 事实上 参与人力资源行业利润竞争的不仅仅是现有的人力资源服务企业本身 还包括其他几种竞争力量 一是客户 人力资源的需求方 二是供应商 中介机构和劳动力的提供方 三是潜在进入者 四是由于政策影响出现的其他替代服务 人力资源外包服务等 五是现有竞争对手之间的对抗 以上五种力量才真正扩大了竞争范围 界定了行业结构 也决定了人力资源服务行业内部竞争互动的本质 那么 这五种力量是怎样影响我们这个行业发展的呢 1 来自新进入者威胁 十几年来 襄阳的人力资源机构增加速度比较快 2002年 2012年襄阳地区人力资源服务机构增长趋势图 新进入者增多的原因当然与需求增加有关 但进入门槛低 壁垒少 投资少 以及政府的鼓励政策等却是主要原因 我可以断定 这个行业在今后的一段时期内 新进入者不断涉入已成常态 新进入者的涉入 给这个行业带来了越来越多的产值 据有关部门统计 襄阳各类人力资源服务机构 年服务估值高达1 8多亿元人民币 新进入者不但带来了产值 而且也带来了市场和社会的认可度 但新进入者总想获得更多的市场份额 这就给价格 成本 以及投资比率这些竞争要素带来了越来越大的压力 我们的市场份额越来越多地被新进入者爪分 2 供应商 中介机构和劳动力提供方 的议价能力提高 这些年来 由于经济的转型 地域经济的变迁和人口变化原因 人力资源服务行业逐步进入了劳动力短缺时代 襄阳作为用工大市 每年的缺工大约达到10 20 我们已从起初的解决农民工就业问题 转变为解决企业用工短缺问题 从此 劳动力供应商的议价能力大大提高 他们控制了相当多的劳动力资源 具有一定的集中度 现在要解决客户的用工矛盾 经常要从中介那里购买劳动力 据估算 每年人力资源服务机构向供应商购买劳动力的平均价格已超过300元 人 这是人力资源资源服务机构成本增加的主要因素之一 劳动力资源的另一供给方 职业学校 虽能提供批量的劳动力 但受学制学期影响 时间性非常强 无法替代中介供应商和市场收集的劳动力资源 这些因素直接导致了服务机构的资源供给紧张 获利能力下降 3 买方 劳动力需求方 议价能力减弱 劳动力的需求方 也就是我们的客户 由于劳动力资源的短缺 强势客户的地位正在逐步弱化 他们面临着劳动力资源短缺 离职率居高不下 工资成本刚性上升 管理成本不断增加的困难 因此 他们的议价能力有一定的削弱 这一变化 使我们这个行业在开发客户方面已不再是难事 但要满足客户的招聘需求却并非易事 因此 买方 客户 的议价能力减弱 也并未给人力资源公司带来实际获利空间 4 来自替代服务的威胁 人力资源资源公司的主营业务目前是劳务派遣 这一服务模式由于劳动力资源供应的变化和经济结构的转型升级 其商业模式的地位正在被削弱 今后可能会被逐步替代 其替代服务的威胁主要有 一是劳务派遣的政策性变化风险 劳务派遣机构过多过滥 劳务派遣这种用工模式目前已成了用工单位规避风险的洼地 成了用工单位招聘低端劳动力的渠道 成了用工单位转稼人工成本的手段 甚至成了用工单位劳动纠纷的 擦屁股纸 总之 劳务派遣服务模式正在遭遇 众矢之的 在这种情况下 一些新的人力资源服务外包方式正悄然兴起 二是企业转型升级速度加快 劳务派遣业务空间压缩 由于人工成本不断上升 技术进步速度加快 企业加快了生产自动化的进程 对劳动力的需求也会逐步减少 但对素质要求提高 低端的人力资源服务模式不可避免地受到冲击 以上两种因素 使劳务派遣的业务量和获利能力下降了很多 据估计 2012年 我市人力资源公司的劳务派遣业务由此减少了30 左右的业务量 其平均利润率也已从前些年的20 左右 下降到目前的不足13 5 现有竞争对手之间的对抗 在襄阳 人力资源服务行业同行间的竞争已到了白炽化的程度 由于机构数量大 同一家客户往往有数家人力资源机构竞争业务 为了竞争客户 大家相互打压管理费价格 为了争夺劳动力资源 大家竞相抬高购买劳动力价格 由于近两年受到经济危机影响 需求又有一定变化 行业增长放缓 这更加加剧了市场份额之争 业内许多同行开始高度至力于业务运营 并渴望成为领先者 开始在企业形象 广告和品牌建设上大下功夫 竞争成本越来越大 人力资源服务管理人才缺乏 人才竞争也日趋激烈 相互挖人现象严重 导致公司团队建设和管理成本一再增加 对上述情况的存在 各人力资源机构也采取过许多措施 比如 提升劳务派遣服务标准和服务质量 加大对劳动力资源的搜寻力度 建立了一些劳动力供应基地 改善对劳动力供应商的关系 加强供应商的管理 提升客户群质量 开发优质客户 舍弃低劣客户 加大规模数量 摊低成本 加强企业管理 压缩开支 等等 总之 这些措施都没有从战略层面上找到切实可行的办法 问题的关键是我们没有摆脱在现有市场空间里的竞争 没有开创新的市场空间和新的人力资源服务产品 我们仍然在原有的市场空间里挣扎 没有找到或开创新的市场空间的美好蓝图 如果我们不以竞争对手为参照对象 这就与遵循传统竞争规则的企业形成了鲜明对比 这种思想 有人称其为 蓝海战略 蓝海战略 主要是从顾客以及企业自身创造价值方面考虑问题 而不是只从对手那里抢夺市场 这就有了质的飞跃 从而摆脱了竞争 从对人力资源服务行业五力模型的分析上来看 我们原来采取的一些策略 大都是在现在市场空间里与同行竞争 想方设法击败对手 而不是摆脱这种竞争局面 是挖掘潜力利用现有市场 而不是创造和开创新的人力资源服务需求 是在对价值与成本进行痛苦地权衡取舍 而不是打破这种抉择状况 这两种战略思想存在着极大的差异 结论基于上述的分析 我感觉在原有的市场空间里进行竞争 无疑是一种消耗战 没有任何前途 我们必须摆脱这种局面 逐步放弃劳务派遣的低端服务模式 去寻求和开发新的人力资源服务需求 走人力资源外包服务之路 竭力避免与现有市场的同行们进行正面竞争 我们应当从五力模型分析中重新思考人力资源服务机构的战略发展方向 四 关于当下人力资源服务创新主要突破口的思考 当下 人力资源服务机构最急迫的事情莫过于 企业转型 什么是 企业转型 呢 企业转型也可以叫转轨 变革 通常是指由于环境的变化 企业主营业务发生变化 企业变革的理论 权变理论 认为企业变革和环境变化之间存在函数关系 其中 环境变化是自变量 企业变革是因变量 构型理论 主要强调企业组织从内部构架上主动适应外部环境的变化 资源依赖理论 认为企业变革主要是由于资源的重要性 组织对于其他组织拥有资源的支配能力 市场上资源集中程度等因素决定的 企业转型的路径 一是基于价值链再造的企业转型模式选择 二是基于实物期权的企业转型时机的选择 如放弃部分主营业务 三是基于匹配矩阵方法的企业转型投资方向选择 研究投资主体特征与项目成功因子之间的匹配度问题 如核心项目 储备项目 边缘项目 陷阱项目之间二维匹配矩阵 人力资源服务创新的基本思路在人力资源专业服务产业开发链上 1 从低端走向高端 走 去派遣化 的道路 2 从单一走向多元 走 系统化 的道路 3 从供应走向解决 走 专业化 的道路 从低端走向高端走 去派遣化 的道路 当前劳务派遣存在的问题劳务派遣成了用工单位规避风险的洼地 劳务派遣成了用工单位招聘低端劳动力的渠道 劳务派遣成了用工单位转稼人工成本的手段 劳务派遣成了用工单位劳动纠纷的 擦屁股纸 总之 劳务派遣服务模式在中国遭遇 众矢之的 答案走 去派遣化 的战略道路 企业人力资源服务的真正需求在哪里 招聘猎人代理处理 劳务派遣只不过是外包服务订单的 敲门砖 劳务派遣只不过是收取连续 稳定佣金的交易方式 随着劳动合同法 社会保险法的实施 劳务派遣也不一定能成为用工单位规避风险的洼地 随着劳动力供求情况的变化 劳务派遣的利润空间越来越小 劳务派遣业务的一些职能可由服务外包的其他形式取代招聘 可由招聘外包取代 薪酬 可由薪酬外包取代 入 离职及保险 可由代理服务取代 劳动关系 可由纠纷处理外包取代 举例 针对新的外包服务的产品模式所做的部分思维导图 去派遣化 的实质意义1 从内容上 劳务派遣可由人力资源服务外包的若干项目取代 2 从形式上 在劳务派遣业务的产业链上 可退居劳务派遣业务的后端服务 如输出管理 信息 软件 人才等服务上 3 去派遣化 不是不要劳务派遣 而是在具体操作上淡化劳务派遣 从单一走向多元走 系统化 的道路 比如 关于企业人力资源短缺的矛盾问题 这一问题是一个综合性的问题 所以必须系统性地去解决 中国是一个有十几亿人口的国家 不是没有人 只不过是愿意往哪里走的问题 人员短缺 有人口变化和迁移的问题 有企业工资福利 员工关爱方面的问题 也有年轻员工对个人发展的需求变化问题 也有人力资源服务机构的服务不到位的问题 等等 面对这种局面 人力资源机构普遍加大的了对人员的搜寻力度 采取各种手段找人 但找来的人稳不住 留不下 员工离职率居高不下 服务机构相互之间抢夺资源竞争激烈 成本消耗巨大 整个行业基本陷入了恶