人力资源管理 (2)ppt课件.ppt

第四章 招聘与录用 RECRUITINGANDSELECTING 第四章 员工招聘 第一节 员工招聘概述第二节 员工招聘渠道第三节 人员甄选第四节 招聘评价 第一节 员工招聘概述 一 员工招聘的意义二 员工招聘的前提与内容三 员工招聘程序四 人力资源招聘模式的比较 一 员工招聘的意义 1 获取组织需要的人力资源 2 减少员工进出组织的流动率 3 是组织的一种较好的广告形式 4 保持组织活力的一种方式 二 员工招聘的前提与内容 1 前提 人力资源规划与工作分析 2 内容 招募 选拔 即筛选 录用 配置 三 员工招聘程序 1 制定招聘计划 2 媒体选择与广告形式确定 3 组织落实 4 选拔过程 一般包括初选与精选两个阶段 初选通常包括背景或资格审查及初次面试 精选面试通常包括测试 技能测试 心理测试等 再次面试 诊断面试 体格检查 试用期考察 5 录用与配置 6 总结与评价 四 人力资源招聘模式的比较 一 美国模式 二 日本模式 三 韩国模式 四 前苏联模式 一 美国模式 1 能力是招聘的基础2 工作分析是招聘的重要准备3 双向选择是招聘的重要特征 二 日本模式 1 校园招聘与内部协调是招聘的主渠道2 终身雇佣制是招聘者与应聘者双方的行为准则3 勤奋敬业等素质为日本企业招聘考察的核心要素 三 韩国模式 1 公开招聘与个别推荐相结合2 特别聘任军政界要员担任高级职位3 学历在招聘中具有重要意义 四 前苏联模式 1 劳动合同是招聘的重要基础2 经历和官方证明是录用工作的重要依据 第二节 员工招聘渠道 一 内部招聘方式二 外部招聘方式三 内部招聘来源四 外部招聘来源 劣势 内部招聘 外部招聘 了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广 余地大 利于召到高层次人才 带来新思想 新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成 节省培训投资 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部过度竞争 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 优势 招聘渠道 一 内部招聘方式 1 内部媒体 2 组织成员引荐 3 档案记录 二 外部招聘方式 1 广告招聘 2 校园招聘 3 就业中介机构 4 网上虚拟市场 三 内部招聘来源 内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员 四 外部招聘来源 推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司 例举 华为公司的一则招聘广告 华为诚聘实现中国人才在中国发挥才能的理想我们将提供国外公司在中国机构的待遇和比国外公司更能发挥自身能力的工作环境深圳市华为技术有限公司是我国一家高速发展的大型高科技通信企业 主要从事程控交换技术 数据通信 光纤通信 无线通信 多媒体通信 监控通信 通信终端和系列高频开关电源等产品的研究开发 生产 销售和服务 因公司发展 急聘如下人员 高级工程技术人员 100名 要求硕士学历 通信 电子 计算机 无线电 机电一体 电气系统自动化 电力电子等专业 素质好 有潜力 不论有无实际经验均可 可在当地 深圳和海外工作 从事技术支持 技术服务 管理人员 30名 要求35岁以下 本科学工程 硕士学管理 有电子行业外企一年以上管理工作经验者优先考虑 如需详细资料 请来函联系 面试时需带上个人简历和毕业证 学位证原件 请将简历资料邮寄或传真至深圳总部 面试地址 北京市北太平庄花园路10号华为公司北京办事处面试时间 6月7日 8日联系电话 010 62372626 简要评析 优点 1 大标题和副标题均十分吸引人 2 招聘条件覆盖面广 3 给予应聘者更多工作地点的选择 4 对管理人员的要求较明确 缺点 1 有年龄歧视嫌疑 2 对工程技术人员的要求过泛 3 经济待遇不明确 第三节 人员甄选 一 甄选依据二 信息收集三 面试四 人员招录管理 知识 技能和能力人格 兴趣和偏好 一 人员甄选依据 求职者信息 申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查试用 二 收集求职者信息的技术 作用 初始阶段筛选工具 内容 过去 现在的实际情况 将来的期望 工作经历 教育背景 培训情况 特殊专长 家庭情况 工作期望等 问题 精确性 申请表 个人简历 信息收集技术 申请表和个人简历的优缺点 申请表 直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式 限制创造性制定和分发费用较高 个人简历 开放式 有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小 容易做到 允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估 三 面试 评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任拟聘职位的工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析 面试的真正目的 面试的含义与特点 所谓面试 就是一种经过精心设计 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段 由表及里测评应试者有关素质的一种方式 面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法 面试的特点有 1 对象的单一性2 内容的灵活性3 信息的复合性4 交流的直接互动性5 判断的直觉性 面试的结构化程度 非结构化面试结构化面试面试的目的 选择性面试评估性面试离职面试面试的内容 情景面试与工作相关的面试对面试的控制 一对一面试 单独面试 多对一面试 集体面试 连续性面试 一次性面试计算机面试 人工面试 面试的种类 面试程序 1 面试前的准备2 布置面试现场3 进行面试4 结束面试5 评估面试结果 第一印象 首因效应 闪电式判断 对比效应晕轮效应魔角效应类己效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响 面试的影响因素 面试中几个值得研究的问题 1 相术 笔迹的科学性问题2 面试题目的开发问题3 不同面试方法的使用问题 人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知 登记表等 人员招录的管理工作 四 人员招录管理 新雇员的到来应通知哪些人 其他部门 同事 工作联系人 下属等 由谁负责办公设备的到位 由谁接待和照顾新雇员 由谁负责把他 她介绍给同事和重要联系人 是否有必要安排培训 包括对企业及其产品 政策和制度的了解 能否提供培训课程 如果能的话 在什么时候 由谁安排 有无最新的岗位描述 它能否作为初级指导 如果必须修改 新雇员如何参与修改 责任明确吗 如何制定工作目标 什么时候由谁制定 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况 直接管理者 选拔人还是其他什么人 人员招录的后续工作 第四节 招聘评价 一 招聘评价的意义二 招聘结果的成效评价三 招聘方法的成效评价 一 招聘评价的意义 1 有利于为组织节省开支 2 录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 3 录用员工质量的评估是对招聘工作成果与方法有效性检验的一个重要方面 4 性度评估与效度评估有利于改进和提高招聘工作质量 二 招聘结果的成效评价 1 成本效益评估 1 招聘成本 2 成本效用评估 3 招聘收益成本比 2 录用人员数量评估3 录用人员质量评估 三 招聘方法的成效评价 1 招聘的信度评估信度即可靠性程度 指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性 1 重测信度 2 对等信度 3 分半信度 2 招聘的效度评估效度即有效性 指用人单位对应聘者真正测到的品质 特点与其想要测到的品质 特点的符合程度 1 内容效度 2 效标效度 3 结构效度 信度的几个概念 1 重测信度 再测信度 指对一组应聘者进行某项测试后 过一定时间再对他们进行同一测试 两次测试之间的相关程度即为重测信度 2 对等信度 复本信度 指对同一应聘者先后进行两次内容相当的测试 两次测试结果的相关程度即为对等信度 3 分半信度 指把对同一应聘者进行的测试分为两部分加以考察 这两部分结果之间的相关程度即为分半信度 效度的几个概念 1 内容效度 就是指实际测试到的内容与所需测试内容的一致性程度 2 效标效度 是指测试结果与某种标准的一致性程度 3 结构效度 指实际测试的结果与想测试的素质的同构程度 四 综合评价 我国企业招聘中存在的主要问题 一 企业用人理念上存在误区1 人才高消费导致资源浪费2 企业领导不重视3 招聘人员素质不高 观念落后4 关系网 滥用 二 企业人员招聘基础工作薄弱1 人力规划不完整或缺乏2 工作分析粗放或缺乏三 筛选过程中存在诸多的不科学1 面试前淘汰过多的投档者2 过分看重专业 学历与分数3 将笔试成绩单独作为筛选依据4 面试不够规范四