年假天数,资历说了算

年假天数 资历说了算年假天数 资历说了算 新 劳动合同法 和 职工带薪年休假条例 的施行 使得 2008 年员工与企业双方的博弈波诡云谲 特别是 五一黄金 周 的取消和带薪年假的强制执行 强烈冲击了人们早已熟悉的休假格局 带薪年假无疑是大家期盼已久的福音 但在初期 尚无细则作为刚性支撑的情况下 民众仍不免有担忧和质疑 那么带薪年假的实际操作如何 会不会只是一纸空文 带着这个问题 2008 年 6 月前程无忧薪酬调查部针对带薪年假的实休情况从个人和企业 HR 两方面进行了一次专项调查 此次调查共回收 2505 份个人问卷及 465 份企业问卷 465 家企业中有 57 是外商独资企业 其次为民营企业占到 24 个人反馈方面 则民营企业为 38 外商独资企业次之占 32 见图一 图一 调查发现一 年假天数 资历说了算调查发现一 年假天数 资历说了算 关于年假天数 职工带薪年休假条例 以下简称 条例 中第三条规定 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的 年休假 5 天 已满 10 年不满 20 年的 年休假 10 天 已满 20 年的 年休假 15 天 见图二 而我们的调查反馈数据显 示 5 天是最普遍的年假起始天数 如此操作的企业占到所有参与调查企业的 44 左右 其次为 7 天 占 18 10 天 占 13 起始年假最多的是一家美资公司的上海办事处 多达 17 天 而年假的封顶天数最普遍为 15 天 占 40 其次为 10 天和 20 天 均占 14 左右 最长可达 40 天 是一家大连的合资制造业企业 图二 在 条例 出台之前 很多公司已有既定的年假政策 并没有统一的标准 所以年假天数在法律规定以外 有很大的弹 性 访谈中 一位 HR 告诉我们 以前员工享有的假期比现在要宽泛些 工作 1 至 3 年的员工都有 5 天带薪年假 3 年以 上则会更多 而另一家外资软件公司的 HR 说 在我们公司 做满 1 个月就会有 1 天 2 个月会有 2 天 做满 1 年就有 11 天 从第 2 年起每年增加 1 天 到 20 天为止 调查数据显示 有 58 的企业是按照 条例 中的规定 只以工作年限作为确定年假天数的依据 这样操作起来简单 员工也容易理解 有近三分之一的企业确定年假天数时 除了工作年限 还会考虑级别 工作表现 工种等因素 还有 12 的 企业只根据级别 工作表现及工种或者几种情况的组合来确定年假天数 虽然工作年限是最普遍考虑的因素 但其他因素 也会或多或少影响到部分企业的年假策略 见图三 图三 工作年限在确定年假天数方面起到了决定性的作用 但 条例 中对于其定义却十分模糊 并没有说明工作年限的具体 计算方法 这也给企业的执行带来一定的困扰 在访谈中我们发现 多数企业以在本单位的工作年限计算 因为以前的工 作很难考证 就算可以查社保缴纳记录 毕竟有的人之前可能没有缴纳过社保 但这种做法对那些有一定工作年限而跳槽 的人来说就显得有失公平了 也有企业是按照员工总的工作年限计算的 接受我们访谈的一家制度比较完善的公司正在调 整政策 考虑按照最宽泛的方式 按员工从毕业后的年份开始计算 这也不失为一个好办法 只是在细则出台前 恐怕采 取这种办法的企业不会很多 毕竟涉及到人力成本问题 调查发现二 规则下的休假自由调查发现二 规则下的休假自由 在分工日益细化的现代职场 每个人都是工作链中的一环 每个人的年休假情况 将影响整个组织资源的调动 调查数 据显示 有 68 的企业和 55 的个人选择了根据员工实际申请来安排年休假 也就是说怎样休假 何时休假主要依据个 人意愿 员工在申请休年假时 一般先要向部门主管申请 在安排好自己的工作及不影响整个部门运作的情况下 主管才 会同意休假申请 经过部门主管层的安排和过滤 等休假申请到 HR 手中的时候 基本上就没有理由驳回了 这也不难解 释 为什么 HR 的反馈问卷中对于员工休假申请有 91 选择了 90 以上的申请会被批准 只有不到 4 的 HR 选择了 调 整员工休假日期的情况超过全部申请的 3 1 而 不批准的申请超过全部申请的 1 3 成了无人问津的选项 当然还有很多其他情况 不少的企业会在年假申请规则中加入一些附加条件 比如有些公司会对年休假进行统一安排 春节时多放几天 那几天就用年假冲抵 有的公司则因各种因素限制 希望员工在固定时间内休完年假 或有限制次数 例如 连续休假不得超过 X 天 等 见图四 一位 HR 说 因为一线工人的岗位问题 不好安排 所以对他们的年休假基 本是公司统一安排 以免影响业务运转 还有的公司要求休假的员工保持手机 24 小时开机 以便工作遇到问题时能够得 到及时处理 图四 我们可以看出 在不影响工作的前提下 个人对于怎样休年休假是有相对主导权的 因为毕竟相对自由的年假不同于 一刀切 的黄金周 适当的调整有时也是十分必要的 德国人就很善于调节假期 每年的七八月份是欧洲的休假旺季 但 如果所有人都选择在这个时候休假 工作势必受到影响 为此 德国企业和机构会提前两三个月确定员工休假安排 对暑 期工作做出适当调整 为缓解交通压力 德国学校还将放假时间错开 采取轮流制 调查发现三 应打破的零和游戏调查发现三 应打破的零和游戏 工作工作 VS 休假休假 再说年假应休未休的主要原因 从图五可以看到 工作繁忙 在 HR 方面为首要原因 在个人方面位居第二 而在个人 方面排第一的 公司不准假 却是 HR 认为影响最小的因素 见图五 这又是为什么呢 图五 经过进一步分析我们发现 HR 和个人理解的 公司不准假 是有一定差异的 在个人方面 如果休假申请在部门经理那 里就因为工作忙等原因被否决了 那就是 公司不准假 而对于 HR 来说 更多的理解为是 HR 不准假 因为部门经理肯定 在不影响部门运作的前提下才会同意员工的休假申请 所以到了 HR 这里 没有特殊原因就不会否决 而且这也和个人数 据的来源多为民营性质企业也有一定的关系 所以才导致同样的选项却得出截然不同的结果 这样看来 工作繁忙 当之无愧地成为未休年假最主要的原因 一方面自己如果没有特殊情况 很少有人会丢下未完成 的工作而去休假 另一方面这种情况下恐怕主管也不会同意员工休假 这就像一场工作和生活之间的零和游戏 所谓零和 游戏 是指一项游戏中的两方 一方所赢正是另一方所输 游戏的总成绩永远为零 在职场中 人们总是难以处理好工作 与生活的平衡 而多数情况下大家会认为把组织利益放在首位是理所当然的 一旦个人利益获胜 组织必定会付出代价 工作是永远也做不完的 除非辞职 难道工作和休假就不能双赢吗 哈佛商业评论 曾对此问题进行过探讨 研究发 现有些主管在平衡工作与生活方面取得了显著的成果 这些主管通常会把企业的目标清楚地告诉员工 并鼓励员工设定自 己的生活目标 支持员工经营自己的生活 他们还会不断改善工作方法 以提升组织绩效 并为员工节省时间和精力 当 他们发现工作和生活有冲突时 反而让大家有机会检讨工作绩效不彰的问题 并能形成良性循环 由于主管愿意协助员工 平衡工作与生活的需求 员工对组织更有向心力 更加信任 在工作上投注的心血和精神也会更多 工作绩效自然因此提 高 使组织受益 主管看到这样的良性循环后 便会继续守着这些原则 协助员工兼顾工作与私人生活 所以 工作繁忙 不应成为有假不能休的传统解释 只要我们愿意改善 工作和生活 或者说休假 是有可能突破零和游戏 而达到双赢的 另外 HR 方面的 其他 项也占了很大比重 其中包括员工为了拿高额补偿金而自己不愿意休或员工并没有申请等因素 调查发现四 年假也有保质期调查发现四 年假也有保质期 总有无法休完的年假 当年末来临时 那些没有休完的假期何去何从 是贬值 是增值 是依旧等待主人来年的光顾 还是伴随新年的钟声烟消云散 从 HR 的反馈数据看 未休的年假 计入下一年 及 计入下一年 但有限制 的居多 两者总和约占 63 而个人的反馈数 据则多为 自动作废 没有任何补偿 约占 60 见图六 仔细分析数据 我们发现做出这一选择的样本 比较集中来 自民营企业 带薪休假最终还是对企业财力的一种考验 不过我们相信企业在这方面的投入是会获得相应收益的 而这种 收益可能体现在不断提高的工作效率上 也可能体现在更让人满意的员工流动率上 图六 未休年假跨年度累计的方式维持了年假本来的形态 其中又有不到一半的企业有最后期限的规定 比如未休年假的有效 期只能到次年的 3 月或 6 月 届时再休不完就要作废或者给补偿金 一位 HR 说她们公司的未休年假可以延长至次年元宵 节 因为公司外地员工很多 这样可以保证一部分人可以陪家人过一个放松的春节 而这个方法是和员工们一起讨论出来 的 公司对员工意见的重视使得员工也很自觉 很少找借口请假 对员工的理解和尊重换来了员工的敬业和忠诚 这样的 方式和结果使这位 HR 感到很自豪 有的公司年假天数要比国家规定的多 比如工龄 1 年的小刘有 8 天年假 本年度小刘休了 3 天年假 那未休年假在国家 规定天数以内的为 5 3 2 天 公司额外的假期为 8 5 3 天 这种情况下对于未休年假又是如何补偿的呢 我们总结了此次 调查中不同公司对这种情况的不同处理方法 A 国家规定天数以内的 2 天 按日工资的三倍补偿 公司额外的假期 3 天 按一定倍数 如 1 倍或 1 5 倍 补偿 B 国家规定天数以内的 2 天 按日工资的三倍补偿 公司额外的假期 3 天 自动作废 C 全部未休年假 5 天 都按一定数额买断 比如一天 200 元 D 未休年假 5 天 自动作废 没有任何补偿 对于未休完年假 按日工资 3 倍补偿 的做法 在我们举办的 HR 沙龙上 不少 HR 是持保留态度的 条例第五条规定 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的 经职工本人同意 可以不安排职工休年休假 对职工应休未休的年休假天数 单位应当按照该职工日工资收入的 300 支付年休假工资报酬 这条规定可以理解为 只有在员工申请了年休假 且单位 因工作原因不能安排的 员工本人也同意了 才按 3 倍日工资收入支付 这里提到三个关键步骤 员工申请休假 公司不 同意 员工同意不休假 是否都能提供确实的证据是一个关键 因此 我们提醒本文的读者 请务必使用书面休假申请 并留底 也提醒各位 HR 请尽量为有未休年假的员工安排年假 因为现阶段尚无操作细则 所以未休年假的补偿方法呈现多样化 若员工是为 3 倍补偿金而选择不休年假 是完全违背 带薪年休假制度初衷的 所以 有花堪折直须折 莫待无花空折枝 我们鼓励员工在有效期限内把年假用完 这也是实行 带薪年休假制度的强有力的保障 调查发现五 让年假逐渐成为文化调查发现五 让年假逐渐成为文化 带薪休假制度是热爱生活的法国人最早创立的 在国外 休假早已成为人们生活的一部分 例如德国政府对不休假的个 人不给予任何经济补偿 以此鼓励人们休假 芬兰政府则要求雇主向休假的人提供额外津贴 以保证他们有足够的钱外出 旅行或消费 而不是只能在家中枯坐度过假期 就连工作狂的日本人也能享有名目繁多的休假 2007 年 职工带薪年休假 条例 的出台无疑将是中国休假制度的一个里程碑 此次调查中有 49 的个人休年假的原因是 想放松一下 见图七 这个比例倒是有点出乎意料 在我们一贯的印象中 中国人休假一般都用来探亲 旅游或处理紧急事务 而仅用来放松一下似乎显得过于 奢侈 身边也有一些同事和朋友都 表示 舍不得用年假 这个数据表明 当职场人士的工作压力增大到一定程度时 大家已经开始学习调整自己了 偶尔的 放松有助于调节紧绷的情绪和压力 然后才能以更充沛的精力和更清醒的头脑投入工作 其实 这才是休年假的最根本的 意义所在 图七 当然 制度要有一个完善的过程 企业要有一个调整的过程 个人也要有一个适应的过程 带薪休假不是谁的恩赐 而 是每个人应享有的权利 制度需要强有力的执行和监督 才能让带薪休假逐渐成为一种被普遍接受的观念 一种文化 当 人们都能尽情享用带薪休假的美味蛋糕时 必能促进工作和生活的和谐发展 附录 附录 带薪年休假发展历程带薪年休假发展历程 1991 年 6 月 15