中国企业人力资源动向及高管绩效薪酬动态管理ppt课件.ppt

金融危机下企业薪酬管理的对策 苏海南研究员所长中国劳动学会薪酬专业委员会会长国家协调劳动关系三方会议企业工资分配专业研究委员会副主任2009年5月 2020 3 30 劳动工资研究所 2 目录 一 金融危机对我国经济 企业及薪酬分配的影响 二 当前形势下企业薪酬管理的对策 三 当前形势下规范企业高管薪酬管理的对策 2020 3 30 劳动工资研究所 3 一 金融危机对我国经济 企业及薪酬分配的影响 一 金融危机对我国经济和企业的影响 二 金融危机对我国企业薪酬分配的影响 2020 3 30 劳动工资研究所 4 一 一 金融危机对我国经济和企业的影响 用两分法看金融危机的影响金融危机对我国经济的负面影响主要是外部需求下降 人民币升值压力增大 通胀 滞胀风险并存 经济增长下行压力加大 金融危机对我国企业生产经营的负面影响金融危机对我国企业生产经营造成了诸多负面影响 主要有国外订单大幅压缩 原材料 能源等成本上升且不确定性因素加大 许多企业资金紧张 小企业经营困难 部分行业产能过剩 2020 3 30 劳动工资研究所 5 一 一 金融危机对我国经济和企业的影响 从行业看 受冲击比较大的行业主要包括出口导向型的消费品制造业 包括纺织业 制衣 制鞋 玩具制造 加工制造以及房地产等 物流行业 包括航运 海运 陆运 港口 仓储等 钢铁石油石化等重工业以及资源开采业 如矿山 煤炭开采等 从地域看 主要是珠三角 长三角 环渤海经济圈以及一些劳务 旅游输出大省 从企业经济类型看 主要是中小型企业 劳动密集型企业 非国有企业风险抵抗能力差 受冲击较大 金融危机的带来的机遇促使我国调整经济结构 促使企业调整产品结构 提高技术装备水平 加强内部管理 压缩成本 优化人力资源结构 2020 3 30 劳动工资研究所 6 一 二 金融危机对我国企业薪酬分配的影响 1 对薪酬分配的负面影响部分行业 企业减薪许多劳动密集型行业主要是纺织 制衣 制鞋 玩具制造 加工制造等职工工资水平原来偏低的企业因经营困难裁员减薪 同时 电力 钢铁 房地产 航空 证券 消费类电子等职工工资水平较高的企业也因效益下降开始减薪 局部侵害职工劳动报酬权问题突出 欠薪逃匿大量发生 2008年广东省共处理与欠薪有关的突发事件6659件 涉及劳动者77 85万人 拖欠工资 农民工等劳动者被拖欠工资情况出现反弹 据国家统计局今年初数据 有5 8 约406万人 的返乡农民工被拖欠工资 其中 保留工作只是回家过年的农民工中有4 4 约308万人 被拖欠了工资 需要重新找工作的返乡农民工中有8 约560万人 被拖欠了工资 2020 3 30 劳动工资研究所 7 一 二 金融危机对我国企业薪酬分配的影响 克扣工资 据某外资薪酬调查机构对东南沿海地区企业的调查 企业通过按最低工资标准甚至低于最低工资标准和延长工时等手段 平均支付的工资低于应付工资的30 薪酬分配经济支撑能力减弱中国企业家调查系统 2009 千户企业经营状况快速问卷调查 显示 经营者认为当前经营状况 一般 的占46 1 认为 不佳 的占32 9 合计占79 销售量下滑较多的行业有 采矿业 住宿和餐饮业以及制造业中的纺织 服装 造纸 非金属制品 钢铁 有色金属 金属制品 通用设备和电气机械等 其中认为 减少 的比认为 增加 的多50 以上 薪酬增长减速由于我国GDP增速下降 2008年我国职工平均工资增长速度比前年降低1 5个百分点 预计今年增速可能还将有所下降 2020 3 30 劳动工资研究所 8 一 二 金融危机对我国企业薪酬分配的影响 不同行业效益落差将进一步拉大行业薪酬差距外向劳动密集型行业减薪和部分效益好的垄断行业和其他行业有能力增资 将进一步拉大行业收入差距 一些企业冻结工资增长或降薪与留住人才矛盾增大一些企业因效益下滑冻结工资增长或降低工资水平引发人才流失 原定薪酬改革举措难以实施党的十七大提出的提高 两个比重 推行工资集体协商 建立职工工资正常增长机制等改革举措难以积极实施 新的薪酬法规政策出台受制约原拟去年出台的 企业工资条例 和 建立职工工资正常增长机制 等政策未能出台 今年也将受金融危机影响的制约 2020 3 30 劳动工资研究所 9 一 二 金融危机对我国企业薪酬分配的影响 2 带来的机遇一是经济发展的起伏性规律促使我们思考薪酬管理如何与之相适应 二是金融危机引发的国际关于加强企业高管薪酬监管的热潮将促进我国规范企业高管薪酬管理 三是金融危机引发的呼吁解决分配不公的新闻舆论和社会呼声有利于促进理顺薪酬关系 四是许多企业生产任务不饱满给加强人力资源管理工作留出了时间 人力和精力 可以趁此机会夯实薪酬分配基础 五是金融危机冲击促使劳资双方加强协商共克时艰 为推进工资集体协商提供了新的契机 2020 3 30 劳动工资研究所 10 二 当前形势下企业薪酬管理的对策 一 应对思路 二 应对措施 2020 3 30 劳动工资研究所 11 各类企业应根据自身受金融危机影响大小的不同情况 分别采取不同应对措施 受金融危机影响大 生产经营不正常 效益下降的企业 应在努力做到不裁员 稳队伍 留骨干基础上 重点结合本单位实际采取多种应急薪酬措施 劳资双方携手共渡难关 基本未受金融危机影响的企业 重点是夯实薪酬分配基础 继续深化改革 结合新情况进一步健全薪酬分配激励约束机制 二 一 应对思路 2020 3 30 劳动工资研究所 12 二 二 应对措施 1 受金融危机影响大的企业在不裁员 少裁员并坚持与职工集体协商达成共识基础上 可采取以下多种应急措施 效益波动较大的企业 增加现行薪酬制度弹性 增浮动 降固定 调基数 减奖金 一是增加与企业效益挂钩的浮动工资比重 根据绩效考核结果浮动发放 二是加强固定工资与出勤考核的联系 根据出勤或工作时间长短支付固定工资 三是调整现行基本工资 绩效工资等基数 使之与企业效益挂钩浮动 四是暂时降低或取消平均发放的年终奖 年终双薪 超产奖以及某些补贴 等等 2020 3 30 劳动工资研究所 13 二 二 应对措施 效益波动很大的企业 改行弹性工资制 分类型 变结构 改制度 全浮动 稳骨干 一是对实行灵活工时制人员改行全弹性工资制 根据工时和完成任务情况全额浮动发放工资 二是对制度工时人员暂时大幅度调整薪酬结构 设置低水平的基础工资并根据出勤考核发放 其余薪酬均改为与效益挂钩浮动发放 三是暂时取消原工资制度 改行薪点工资制 薪点值可按月度季度随企业效益波动而上下全浮动 四是暂时取消平均发放且与效益脱节的津贴补贴 五是基本保持骨干人员在完成绩效基础上薪酬水平不降低 稳住骨干人员 六是调整薪酬关系 适当缩小薪酬差距 等等 2020 3 30 劳动工资研究所 14 二 二 应对措施 生产经营不正常且效益大幅下降的企业 通过协商降低薪酬水平 保生活 守下限 停福利 降薪酬 留人才 一是对停工人员在停工一个月后改发生活费 二是对半停工人员发给不低于当地最低工资标准的劳动报酬 三是暂时取消与效益不挂钩的原有福利待遇 四是暂时普遍降低全体员工的薪酬水平 领导带头多降 骨干少降 关键人才争取不降 其他人员可按各自原工资的相同百分比下调薪酬水平 五是进一步强化薪酬与企业效益的紧密联系 同时 抓住生产经营复苏点 在薪酬分配上给予支持 促进恢复生产经营 等等 2020 3 30 劳动工资研究所 15 二 二 应对措施 确保按照约定的标准支付薪酬并做好有关工作以上各类受金融危机影响的企业 都要做到 不违法 守约定 多措施 分压力 共携手 渡难关 一是要树立守法意识 执行有关法律法规和政策规定 在调整涉及员工切身利益时符合规定的内容 程序和要求 二是切实保证按照劳资双方约定的各种标准支付薪酬 不要出现违约拖欠和克扣薪酬 切实保证员工的基本权益和基本生活 三是要采取其他措施分散金融危机对企业形成的压力 比如实行弹性工时制 轮班休息 放假休息 对暂时工作任务不多的员工开展多种形式培训 根据生产经营变化重新整合组织机构 岗位设置和人力资源等等 使之与薪酬应急措施相配套 四是劳资双方要互谅互让 携手共渡难关 2020 3 30 劳动工资研究所 16 二 二 应对措施 2 未受金融危机影响的企业继续夯实薪酬分配基础 深化薪酬制度改革 合理安排员工工资增长练好内功 夯实薪酬分配基础一是梳理生产经营运行和管理流程 优化组织机构和岗位设置 科学定岗定编定员 二是开展工作分析 编制部门 岗位说明书 明确部门 岗位职责 权限和工作关系 三是实施岗位评价 明确企业各类岗位价值度 具备条件的企业还可探索建立员工能力素质模型 四是建立健全纵向分层 横向分类的员工职位体系 明确本企业内各类员工职业生涯发展通道 五是规范用工制度 建立健全能进能出 能上能下新机制 等等 通过以上工作为薪酬分配奠定坚实基础 2020 3 30 劳动工资研究所 17 二 二 应对措施 深化薪酬制度改革 健全激励约束机制一是从本企业生产经营特点出发 选择最适合自己的薪酬模式 二是根据企业内各类劳动者的工作性质和劳动特点 有针对性地确定本企业薪酬制度 形式 结构 水平 三是健全薪酬管理运行机制 将薪酬增长与企业经济效益紧密联系起来 与各类员工的绩效考核结果紧密联系起来 随之浮动发放 四是进一步理顺企业内薪酬部分配关系 尤其要努力做到薪酬分配的起点公平 过程公平 切实改变薪酬关系倒挂现象 2020 3 30 劳动工资研究所 18 二 二 应对措施 建立工资增长机制 合理安排职工工资增长除了收入偏高过高垄断行业企业外 其他未受金融危机影响和影响很小的企业 都应该做到 一是建立职工工资正常增长机制 结合本企业生产经营发展受市场影响今后难免波动等情况分析和预测 研究确定与效益紧密联系的工资增长比例关系 保证工资合理有序增长 二是合理安排职工今年工资的增长 主要考虑物价变动 当地工资指导线引导 本企业今年预计效益增长等情况 留有余地合理增加职工工资 并借增资机会进一步理顺薪酬分配关系 2020 3 30 劳动工资研究所 19 三 当前形势下规范企业高管薪酬管理的对策 一 企业高管薪酬现状和问题简析 二 规范国有企业高管薪酬管理的对策 三 规范混合所有制企业高管薪酬管理的对策 2020 3 30 劳动工资研究所 20 三 一 企业高管薪酬现状和问题简析 1 简况我国企业约960多万户 分为三类 一是国有企业 包括国有独资公司 国有绝对控股 相对控股各类企业 公司和上市公司 二是混合所有制企业 包括各种所有制相互持股的企业以及国有参股企业 公司和上市公司 三是私有独资企业 包括私营和外国 港澳台独资企业 公司 上市公司 这三类企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程 即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与后两类企业差别大 发展为现在逐步趋同 企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低 国企高管薪酬水平明显低于私有独资企业和混合所有制企业 发展到2002年以后快速提高 其中国企高管薪酬目前已接近后两类企业高管薪酬水平 如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35 45万元 不包括股权激励收益 其中国有控股上市公司高管平均年薪为34 29万元 私有控股上市公司高管平均年薪为37 41万元 2020 3 30 劳动工资研究所 21 三 一 企业高管薪酬现状和问题简析 2 存在问题初步判断目前 社会各界对国企高管 股份制企业高管薪酬水平的意见反映比较大 对第三类企业高管没有意见 反映意见可概括为 几高加不顺 国有企业主要是金融企业 房地产企业高管薪酬是 两高加不顺 部分人薪酬偏高 少数人过高 中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管 薪酬关系倒挂 金融与非金融 银行与证券 保险企业之间薪酬关系不顺 混合所有制企业中国有参股企业 公司和上市公司尤其是国有参股金融保险公司 房地产公司高管薪酬是 三高加不顺 不少人偏高 部分人薪酬过高 少数人畸高 薪酬分配关系也倒挂 不顺 2020 3 30 劳动工资研究所 22 三 一 企业高管薪酬现状和问题简析 3 原因分析一是薪酬水平主观定位偏差 二是资产所有者监管缺位 三是现行高管薪酬制度不健全 四是相关制度不衔接及有关改革不配套 其中 国有企业高管由于在履行职责要求和条件 人员产生机制 身份背景 职业保障四方面与职业经理人不同 因而其薪酬不宜与市场价位接轨 更不能与市场经济发达国家企业高管薪酬水平接轨 2020 3 30 劳动工资研究所 23 三 二 规范国企高管薪酬管理的对策 1 基本要求着眼与健全高管薪酬分配激励约束机制 立足于理顺国有独资和控股企业监管体制 建立健全统一规范的国企高管薪酬管理制度 主要采用政策手段 经济手段以及必要的行政手段进行全方位 全口径监管 2 统一规范办法国家出台统一的规范办法 对国企负责人的薪酬结构 水平 考核发放 列支与管理 补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范 各有关监管部门根据国家规范办法制定具体实施细则 3 明确监管部门主要是明确国有金融企业的出资人代表机构和监管部门 相关出资人代表机构按职责划分 对金融企业 非金融企业分别实施监管 杜绝高管自定薪酬现象 2020 3 30 劳动工资研究所 24 三 二 规范国企高管薪酬管理的对策 4 健全高管年薪管理制度 合理确定年薪水平一是合理确定基本年薪水平 以全国或某区域范围的国有企业职工平均工资水平为基础 乘以一定倍数定基础薪 以体现经营者的起码人力资本价值 二是正确确定企业规模系数 合理区分不同企业经营者的基本年薪 解决相同或不同行业 层级企业经营者之间薪酬倒挂 薪酬关系不顺问题 三是统一平衡绩效年薪上限 一般按基本年薪的3倍封顶 以利于剔除政策 垄断因素带来的非管理要素影响 同时合理控制经营者年薪水平 5 严格规范股权激励采取谨慎原则 只有具备条件并经有关方面批准才可实行 要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标设定为行权的充分必要条件 防止通过滥创金融衍生品和股权激励获取过高薪酬 2020 3 30 劳动工资研究所 25 三 二 规范国企高管薪酬管理的对策 6 健全并严格执行绩效考核制度进一步健国企高管绩效考核制度 细化年度和任期绩效考核指标 增加同行业企业业绩横向比较因素 研究剔除非劳因素对企业业绩影响的科学办法 健全高管特别是金融企业高管薪酬随绩效指标完成情况上下浮动机制 7 规范高管补充保险 职务消费等制度进一步规范国企高管企业年金等补充保险办法 合理安排并平衡高管与其他职工的分配关系 继续规范职务消费制度 减少并杜绝不合规 不合理职务消费 2020 3 30 劳动工资研究所 26 三 三 规范混合所有制企业高管薪酬管理的对策 1 明确规范路径对混合所有制企业