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人力资源管理 培训 一个案例 我刚从X公司那里得到了一个大订单 如果我们能在1年内交货 我们能盈利不少 人力资源在公司的战略规划中扮演着越来越重要的角色 人力资源管理 概念 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划 招聘选择人员并进行有效组织 考核绩效支付报酬并进行有效激励 结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程人力资源管理 就是指运用现代化的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训 组织和调配 使人力 物力经常保持最佳比例 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标 对人力资源外在要素 量的管理 对人力资源进行量的管理 就是根据人力和物力及其变化 对人力进行恰当的培训 组织和协调 使二者经常保持最佳比例和有机的结合 使人和物都充分发挥出最佳效应 对人力资源内在要素 质的管理 主要是指采用现代化的科学方法 对人的思想 心理和行为进行有效的管理 包括对个体和群体的思想 心理和行为的协调 控制和管理 充分发挥人的主观能动性 以达到组织目标 人力资源管理 内涵 人力资源规划岗位招聘与甄选员工培训与开发绩效考评管理薪酬设计与激励员工关系管理其他日常人事管理与协调 由此得出 人力资源管理 的主要模块 人力资源管理 的具体操作思路 1 有什么事设什么岗 设什么岗上什么人 上什么人干什么活 干什么活拿什么钱 人力资源管理 的具体操作思路 2 因事设岗 按岗定标 以标择人 人行其事 事得其酬 人力资源管理 的具体操作思路 3 管理诊断 构建研究思路 工作分析 定责 组织设计优化 定岗定员 岗位评价 定薪 绩效考核制度设计 薪酬制度设计与激励 招聘设计与组织 得出一套基于岗位平台的制度 薪酬制度 绩效考核 招聘设计 岗位测评 定岗定编 工作分析 组织优化 岗位报酬给付 岗位工作表现 岗位人力配置 岗位劳动价值 岗位要多少人 岗位工作规范 机构要怎么设 人力资源规划定义 人力资源规划是指一个组织科学地预测 分析其人力资源的供给和需求状况 制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上 获得各种必需的人力资源的计划 人力资源规划指企业为了实现自己的经营目标 根据企业发展需要的内外条件 进行人力资源预测 投资 控制 并在此基础上制订职务编制 人员配置 培训 薪酬分配 职业生涯规划等方面的人力资源管理方案的全局性的计划 目标 企业的人力资源配置不断调整以适应公司的战略实施 人力资源规划作用 有利于更好的制定企业战略目标和发展规划保证企业对人力资源的需求促进人力资源管理活动的程序化有利于对员工实施薪酬以外的激励减少人力资源流失对企业的负面影响有利于及时调整企业人力资源结构 人力资源规划工作范畴 前期工作 组织结构设计 定岗定员定编 部门职能说明 岗位说明等中期工作 人才供给与需求的预测分析后期工作 人力资源规划总体方案 岗位招聘与甄选 招聘工作流程 1 招聘需求调查2 需求信息筛选 汇总 确认3 拟定招聘计划 含渠道 预算 4 发布招聘信息 内部 外部 5 收集 筛选 预约面试6 面试选拔7 员工录用8 跟进 评价 岗位招聘与甄选 面试甄选方法 1 面试5 分小组讨论2 笔试6 心理测试3 情景模拟7 结构化面试 4 实际操作 员工培训与开发 培训目的 适应环境的变化满足市场竞争的需要满足员工自身发展的需要提高企业的效益 员工培训与开发 培训工作流程 培训需求分析培训目标的设置培训计划的拟定培训的实施培训的评估 员工培训与开发 准备阶段培训需求分析培训目标设置 培训实施阶段培训计划的拟订培训的实施 培训评估阶段制定评价标准受训者测试培训控制评价培训结果评估结果的转移 培训与开发系统 培训反馈阶段不断提高 进行下一轮培训 员工培训与开发 对象侧重点 具体内容 新职工企业文化方面 物质文化与精神文化 基层员工行业 企业 岗位的知识与技能 一般文化知识的普及与提高专业 技术人员知识更新中层管理人员行业中的最新科学技术高层决策管理人员现代管理知识和技能 培训内容 绩效考评管理 绩效管理 公司战略 组织结构 岗位职责 部门宗旨职责 公司年度目标 部门年度目标 部门月度目标 岗位目标 作业程序 核心业务流程 系统流程 绩效考评管理 为什么要对绩效进行管理 通过规范化的工作目标设定 沟通 绩效审查与反馈工作 改进和提高管理人员的管理能力和成效 促进被考核者工作方法和绩效的提升 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升 保证企业战略目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略 指引奋斗方向 层层落实推进公司战略实现的作用 成为管理者的有效管理手段 有效激励 作为物质激励 工资调整 奖金分配 人员调整 人员晋升 降职调职 的依据和日常精神激励的依据与评判标准 绩效考评管理 绩效管理 人力资源管理的核心 企业战略目标 人力资源规划 职位轮廓 绩效指标的形成 人员招聘选拔 绩效管理 职位评估 薪酬体系 培训与开发 目标管理 工作分析 绩效考评管理 实施绩效考核的目的 作为薪资或绩效奖金调整的依据作为赏罚的依据作为晋升或降级的依据作为员工提高竞争意识与危机意识的手段识别培训的需求将组织目标与个人目标联系起来改进员工的绩效提高员工的工作能力 绩效考评管理 实施绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工的 而更重要是针对管理者的 因为 考核是直线管理者不可推卸的责任 因为员工的绩效就是他自己的绩效 认真组织考核不仅体现了管理者对员工 自身和组织的负责精神 而且反映了管理者自己工作态度 因此 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者 绩效考评管理 绩效考核指标的来源 业绩指标 目标管理中的目标 岗位说明书中的衡量标准 态度指标 岗位说明书中的衡量标准及资质要求 能力指标 岗位说明书中的资质要求 业绩指标是定量的态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面 再加以细分成若干小项目 并给予权数 绩效考评管理 绩效考核方法 360度KPI关键绩效考核BSC平衡计分卡目标管理法 绩效考评管理 绩效考核流程 组织目标分解 绩效计划 活动 与员工一起确定绩效目标 行动计划 时间 新绩效期间开始 绩效评估 活动 评估员工的绩效 时间 绩效间隔期间 绩效实施与管理 活动 观察 记录和总结绩效 反馈 探讨 指导 时间 整个绩效期间 绩效反馈面谈 活动 主管就评估的结果与员工讨论 时间 绩效期间结束时 绩效管理循环 评估结果适用 员工发展计划 人事变动薪酬调整 奖金发放 培训 薪酬设计与激励 薪酬分配的目的绝不是简单地分配利益 而是通过分配利益使得企业今后的利润做得更大 价值分配绝不仅是一项技术工作 而是一种战略思考 因此 在设计薪酬体系时 必须弄清楚其根本目的 而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作 否则 眼前问题暂时解决了 薪酬制度也建立起来了 但新的问题一旦出现 薪酬制度又无法适应了 甚至于会阻碍企业的发展 薪酬设计与激励 目的与功能 目的 吸引人 保留人 激励人 满足企业需要 功能 不仅有保健功能 更重要的是激励功能 薪酬设计与激励 目的与意义 富有竞争力的薪酬体系可以概括为 对外的竞争性 对内的公平性 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的 第一 提供具有市场竞争力的薪酬 以吸引有才能的人 第二 确定组织内部的公平 合理确定企业内部各岗位的相对价值 第三 薪酬必须与工作绩效挂钩 激励员工的工作动机 奖励优秀的工作业绩 利用金钱奖赏达到激励员工的目的 企业的薪酬水平是否合理 直接影响到企业在人才市场的竞争力 只有对外部环境具有竞争力的薪酬 企业才能吸引发展所需的各类优秀人才 薪酬设计与激励 薪酬设计与管理流程 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 员工关系管理 工作范畴 员工满意度的提升团队建设 凝聚力 开拓力 招录用工管理离职管理企业文化建设 员工关系管理 企业文化建设 形象系统建设 视觉识别系统CI 行为识别系统BI 理念识别系统MI 制度系统建设 规范 流程 标准 文化系统建设 理念 使命 目标 文化 其他日常人事管理与协调 人力成本管控员工岗位升 降 调变动考勤监管人力相关流程制度的落实 指导与更新员