企业培训评估方法分析

第 1 页 共 15 页 目录 引言 一 概述 6 一 企业培训评估概述 6 二 企业培训评估的必要性 二 BBT 公司现状分析 企业培训评估方法分析 以 BBT 公司为例 摘要 当今是一个充满竞争的世界 企业要想生存和发展 必须要提高企业的竞 争力 企业培训是提高企业竞争力的基础 BBT 公司很重视培训评估工作 为 了培训决定制定出严密和详细的计划来提高培训质量 保证效果 这也是这次 培训最重要的目地同时也是制定培训计划的基础 我们从以上的基础结合 BBT 公司本身制定的培训评估标准 从学员 培训的管理者 领导或同事 培训评 估部门四个层面开展培训评估工作 找出适合自己企业实际的培训评估模式或 者改进或结合传统的方法进行培训然后综合的采用多种评估方法 客观 真实 的培训评估效果 然后收到较好的效果 关键词 BBT 公司 培训效果 评估方法 组织管理 第 3 页 共 15 页 引言 培训评估做为人力资源开发的重要手段 它不仅可以为组织创造价值 而 且可以为组织获得竞争优势 更有助于企业迎接各种新的挑战和调整 培训评 估的重要性已经毋庸置疑 但是效果又如何呢 很多企业的培训是 虎头蛇尾 只重视培训前的过程 忽视培训的真正效果和真实性 因此 进行培训效果的 评估是十分必要的 而且 我国目前许多企业的培训评估工作只停留在初级阶 段 一是培训评估投入少 许多企业培训工作不舍得花钱 开展品种繁多的培 训项目 但对培训评估工作不够投入 无法评价培训效果 使有些培训工作收 效甚微 二是培训评估的方法欠缺 培训评估工作在我国处于探索阶段 方式 方法不够完善 特别是有些企业生搬硬套评估方法 没有运用适合企业自己的 方法 三是没有做好柯克帕特里克的四个层次中的行为 结果层次的评估 即 没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的改变进行 跟踪 且很多反应 学习层次的评估也流于形式 1 现代培训来看企业主要是根据培训需求分析 在现代培训活动中培训需求分 析是培训活动的首要环节它具有很强的指导性 是确定培训目标 制定培训计 划 有效实施培训的前提 在根据培训需求的调查与确认它的目的是确定谁需 要培训 最需要培训什么 即需要确认培训对象和培训内容 以上分析完后人 力资源部就可以开始设计培训课程和培训方法的选择与组织实施培训 一 概述 一 企业培训评估概述 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有的过程 包括事前评估与事 后评估 事前评估是改进培训过程的评估 即如何使计划更理想的信息 获得 定性数据 如对培训计划的看法 信任和感觉 事前评估有助于保证 1 培 训计划组织合理且运行顺利 2 受训者能够学习并对培训计划满意 事后评 估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估 即受训者是否掌握了 培训目标中确定的知识 技能 态度 行为方式 或是其他成果 事后评估还 包括对公司从计划中获得的货币收益的测量 事后评估通常应用测试 行为打 分 通过对事前事后评估的描述 就应该清楚为什么要对一项培训计划进行评 估了 1 明确计划的优势和不足 包括判断计划是否符合学习目的的需求 学习环境的质量状况及培训在工作中是否发生了转换 2 计划的内容 组织 并管理日程安排 场地 培训者及使用的材料 看看它们是否有助于学习和培 训内容在工作中的应用 3 明确哪些受训人员从计划中获益最多 哪些人获 益最少 4 通过了解参与者是否愿意向他人推荐该项计划 为何要参与计划 及对计划的满意度进行评估 5 收集有助于推销计划的信息 从而明确计划 的成本和收益 6 进行培训与不进行培训的成本与收益 7 对不同培训计 划的成本和收益作一比较 从而选择一个最优计划 2 培训评估是企业通过培训完后收集有没有达到企业所预期的目标和受训者 的意见和建议是否满意 包括 1 培训目标定得合理吗 第 5 页 共 15 页 2 培训是否达到了预期目标吗 3 哪些目标没有达到 需要采取什么样的补救措施 4 受训者对培训计划的满意度 5 受训者的知识收获 受训后是否掌握了较多的知识 学到预期应学到的 原理 技能 6 受训者对组织绩效的贡献 由于受训者培训前后的行为和态度的变化 不仅仅取决于培训过程和本身 还取决于组织环境的变化 培训期间个体的成熟程度 受训者对培训的认知等 多种因素的复合作用 因此 必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响 可以用前测与后测 利用对照组两种方法区分 传统培训评估的数据都是根据柯氏评估模型分析来的 柯氏评估模型分为四 个层面 1 反应层面的评估 反应层面的评估是对培训效果的最基本评估 主要测评 受训者对培训的感受 测评的方法采用问卷调查法 见表一 3 课程名称课程名称 课程日期课程日期 所在事业群所在事业群 测评指标测评指标 指标分解 评分 画 很差很好 1 1 课程说明课程说明 1 1 清楚参加培训的目的 1 2 培训内容是自己需要的 1 3 了解课程重点 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 2 2 课程内容课程内容 2 1 知识容易了解 2 2 课程架构完整 2 3 内容有针对性 考 虑学员接受水平 2 4 学员参与练习 12 3 4 5 6 12 3 4 5 6 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 3 3 课程材料课程材料 3 1 教材下载合理 3 2 内容较新 贴近生 产实际 3 3 配发辅助教材 12 3 4 5 6 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 4 4 讲师表现讲师表现 4 1 专业知识水平 4 2 教学技巧 4 3 责任心与职业道德 12 3 4 5 6 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 5 5 学员参与程度学员参与程度 5 1 本人参与程度 5 2 其他学员参与程度 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 6 6 培训会务培训会务 6 1 课程时间安排是否 合理 6 2 场地设施 6 3 学员食宿 12 3 4 5 6 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 7 课程整体评估课程整体评估 7 1 整体感受 7 2 和以前培训相比有 无改进 12 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 8 8 其他意见与建其他意见与建 议议 总分总分 评估等级 差 合格 中 良 优 2 学习层面评估 在培训中 传授的内容包括知识 技能和态度 所以在培训 评估体系设计中 学习层面评估的主要方面相应为 学到了什么知识 改进了 哪些技能 哪些态度改变了 正确评估学员的学习结果在培训评估中十分重要 因为如果没有知识 技能或态度的获得和改变为基础 就很难导致行为和结果 的改变 3 行为层面的评估 行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位 后产生的变化 这实际上是知识 技能和态度的转移 由于外部环境的限制和 影响 很难判断员工的行为何时何地发生变化 也很难预测这种改变就是培训 导致的 如上级的嘉奖也会导致行为的改变 4 结果层面的评估 结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化 这 个层面评估的优点显而易见 因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的 就是为了工作绩效的提高 如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数 据 不但可以打消高层主管投资培训的疑虑 而且可以指导培训课程开发 把 有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来 其测评指标见表 二 3 表二结果层面培训测评指标 管理人员培训管理人员培训 营销培训营销培训 客户关系培训客户关系培训 产量增加产量增加 缺勤和怠工减少缺勤和怠工减少 成本降低成本降低 离职率降低离职率降低 销售量提高 平均销售规模扩大 新客户数目增加 按期付款比率上升 订单出错率下降 订单数增加 每日交易数目增加 客户回访次数增加 第 7 页 共 15 页 员工建议数增加员工建议数增加 士气和员工态度改变士气和员工态度改变 销售费用下降 每张订单的货品数量增加 失去的顾客数减少 顾客投诉数量下降 二 企业培训评估的必要性 通过评估 可以发现员工的不足和发掘员工潜在的能力 对培训效果进行正 确合理的分析 才能了解培训效果是否达到企业原来定的目标和要求 对成功 的培训做出的肯定性评估 能提高受训者对培训活动的兴趣 激发他们参加培 训活动的积极性和创造性 评估还可以找出培训的不足 总结教训 以便改进 今后的培训 在评估中 学员对培训内容提出的意见 就是我们新的培训需求 是我们设 计下一轮的培训内容的重要依据 评估可以客观地评价培训工作者的业绩 通过评估 全面考核培训工作者的 水平和对待培训的态度 有助于培训工作人员进行自我总结 从而不断提高培 训的质量 通过评估 可以检查培训的费用效益 培训活动 的投入产出分析 有助于 培训主管人员科学设计培训计 划 合理配置资金 通过评估 可以为管理者决策提供所需的信息 培训评估反映出来的员 工对知识的掌握情况 培训的投入 产出等各种信息 都是他们制定公 司发展 战略的重要 依据 三 企业培训评估的意义 1 保证培训需求确认的科学性 2 确保培训计划与实际需求的合理衔接 3 帮助实现培训资源合理配置 4 保证培训效果测定的科学性 5 保证培训活动按照计划进行 6 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 7 过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果有助于树立结果为本的 意识 8 有助于扭转目标错位的现象 是提高培训质量的有效途径 9 有助于企业更好的选拔人才 鉴定 诊断和开发利用人才 10 有助于企业做到人与组织匹配 人人匹配 岗岗匹配 工作要求与人的 素质相匹配 工作报酬与人的需求相匹配 四 企业培训评估的原则 为确保评估的质量 达到以评促改 重在提高的目 的 企业培训评估必须 遵循以下几个原则 1 方向性原则 方向性原则是决定并保证评估活动 正确取向的准则 要 保证这一正确取向 就要求参与评估 的人员在企业价值观的指导下 始终牢记培训目的和评估 的基本要求 不要把 全员参与 气氛热烈 领导重视 投 资量大 教员名气大 报纸宣传等 作为培训成功的标准 这些表面的形式与培训评估的目的与要求并非是完全一 致的 2 实用性原则 实用性原则是指评估要易于被培训 参与者接受 评估所需 费用和时间要比较合理 方法要操 作简便 要有利于降低成本 总之 评估要 注重实效 不 能走极端 不能为了获得资料与信息 把评估变成科学研 究 把 问题复杂化 3 连续性原则 连续性原则是指评估应该是长期的 连续的 只有这样 评估才能真正发挥作用 给予管理 者 受训者 教师以持续的动力和压力 评估如果是 一 次性 的 参与者可从中体会到领导的不重视和形式主义 从 而产生一系列的消极效果 反作用于将来的培训过程 其危害是不言而喻的 4 客观性原则 客观性原则是指评估人员在进行培 训评估时 一定要坚持 实事求是 客观公正的态度 真实 地反映出培训的客观效果 这是最重要也 最难坚持的原 则 因为评估的实质是对所实施的培训或培训的效果进行 科学 的判断 这种判断如果是客观的 实事求是的 对培 训活动的价值判断才有可 能符合实际 从而推动培训计划 的有效开展和组织目标的实现 而参与评估的 人员 由于 各种利益与关系的原因 要做到客观公正的评判 是具有 一定现 实困难的 4 第 9 页 共 15 页 一 BBT 公司培训评估指导思想 培训是企业的一种投资 也是企业给予员工的一种福利 但是在要考虑这种 福利是否让员工满意 员工在培训后是否学有所获 学习成果是否能转化为生 产力和企业核心竞争力是培训部门检验工作成效的标准 为了避免培训的盲目 性 防止培训流于形式 建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行 二 培训评估采取的方法研究 培训效果评估是指企业在组织培训后 采用一定的形式或方法 把培训的 效果用定量或定性的方式表现出来 进行培训评估 应该划定层面 从多方面进行分析论证 一 学员评估 在培训过程中或培训结束时 征求学员对培训的反应和感受 主要包括 1 对培训课程的评估 很多企业在设计培训课程时没有和讲师一起商量也没有结合公司上下员工的 实际需求而设计课程 在设计课程时在制作内容时是要以理论知识 相关案例 测试题 游戏 课外阅读材料的形式来设计而且培训课程没有针对性 新颖性 2 对培训过程的评估 要想做好培训一定要也要做好培训前和培训中 培训后都要及时的跟踪和收 集资料和评估反馈的资料 五 授课方式的选择 BBT 公司在授课方式上也是没有经过细致的分析和研究以什么样的方式来授 课只是人力资源部和高层管理人员随意的决定用集体授课的方式 但是 有的 部门的专业是要用另外一种方式授课就是在岗培训或者工作轮换才能让员工更 有兴趣的接受培训而不是单单决定以什么方式授课至始至终就用一个方式 六 培训时间 场地安排不合理 BBT 在培训时间上的安排也是没有经过结合员工实际和合理的分析后来安排 培训 把员工的课余时间也把它拿去培训这个时候最容易出现的一个问题就是 员工根本没有精力听课因为上班时候员工已经是聚精会神了一天或者一个早上 需要让自己的头脑或者肌肉放松后才能在聚精会神的干另一件事或者有的员工 由于家庭的原因少了他 她 都不行 公司把她 他 的时间拿来培训也是不 合理的这样也是让员工没有心情听培训的原因 场地安排最好是安排在一个环 境比较安静没有吵杂的和没有机器运作的轰鸣声 七 培训评估做不到位 BBT 公司在员工培训后没有及时的收集培训后的数据进行分析也没有根据员 工在培训上所学到的知识 技能进行评估 公司人力资源部门认为只要培训完 后员工就可以直接上岗工作而培训只是一个形式而